论文部分内容阅读
摘要：人是企业发展的主体。充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性。企业员工绩效考核无疑是一个行之有效的解决办法。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核还是奖励的合理依据。浅谈企业对员工的绩效考核。关键词：企业，员工，人力资源管理 ，绩效考核 一、绩效考核概述
（一）绩效考核的含义
绩效考核，又称成果测评，是企业为实现其生产经营目的，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工工作进行考评和价值判断，同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合，促进企业经营管理与盈利能力的提高，增强企业的综合实力。
1、德。自古以来，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展，一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察，重其才而轻其德，往往会给企业造成程度不同的损害。从长远考虑，要巩固企业，发展企业，留得住人才，就必须坚持德才兼备。 2、能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一，对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高，就越能适应岗位较高的工作岗位。反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。
3、勤。考核员工的工作态度。是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否忠诚，是否服从工作安排等。工作态度作为工作的内在心理动力，直接影响工作的积极性和责任心，并进而影响到工作业绩的大小。
4、绩。是最基本的考核内容。是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量，这是员工绩效考核的重点。
（三）绩效考核标准
考核内容确定后，就要制定相应的绩效考核标准，在制定员工绩效的考核标准时，应具备以下几个方面的需求： 1、具体性。标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体、明确、量化，可操作性强，不能让人感到模棱两可。 2、适度性。标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义;标准过高，员工无论怎样努力都不能达到，他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。 3、改进性。考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动，外界环境发生了重大改变，考核标准也应该与时俱进，加以改变、补充完善。 4、全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价，所以标准的制定必须全面。 5、连续性。对员工考核，不应只是一个月或一年，应是长期连续的，这样才能更准确地反映员工的综合表现，并连续不断的记载和建立员工绩效档案，实行全过程激励，持续调动员工积极性。
（四）绩效考核方法
选择有效的考核方法，确保绩效考核实效。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法
1、KPI（key performance indicator）即关键绩效指标
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI 方法不外是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。
2、360度评定法
它是国外很多组织在绩效考核中常用的方法。此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反饋报告，通常被评人是惟一一个得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法的优势在于它不是员工之间的比较，而是员工的自我评价、改进和发展。
二、员工绩效考核实施过程中，应主要解决好以下五个方面的问题：
1、多头考核。在许多企业，员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。一个上司或主管，他的精力毕竟是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差，甚至被员工一时的表现所蒙蔽。
2、公开标准。在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做，达到什么目标;而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的态度。 3、确定日期。工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，有长有短，要视具体情况而定。 4、做好结合。员工绩效考核要与企业的经营管理相结合。一个企业的成功与进步，可以说是每个员工成功与进步的总和。员工的成功与进步，在于企业经营者利用他们的知识和技能，还要充分发挥他们的积极性、创造性、意志力和潜在能力。 5、强化落实。再好的制度，如果落实不力，规章制度往往会落空。因此，要发挥绩效考核的作用，就必须要加强领导，强化落实，形成长效机制，在实施中不断总结经验。
三、员工绩效考核对企业的重要意义
主要体现在：一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。二是能为企业管理者提供准确信息，有助于实施科学管理。三是经过考核，员工得以公平回报，工作热情更高;同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我提高和自我发展。
四、企业管理中的绩效考核现状的对策1、提高参与者对绩效考核的认识。企业在推进绩效管理体系的过程中，应该提高管理者对绩效管理的认识，通过不断提高他们的认识使他们成为绩效考核的示范力量。
2、提高绩效考核参与者的主动性。让参与者享受到绩效考核带来的效益是提高他们主动性最有效的途径。公司可以通过设定一些激励约束措施来提高主动性，如明确规定管理绩效考核中的责任归属问题。3、明确绩效考核的目的。绩效考核实施者应该明确：绩效考核不仅仅是为了得到绩效考核的结果，更重要的是通过绩效考核最终实现企业长远发展和提高职工综合素质。4、提高绩效考核的技术和能力，制定科学地考核标准。公司可以结合培训计划，加强管理者这方面的管理技能，包括绩效考核管理的技能。五、结 语综上所述，做好企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够对内增强职工凝聚力和战斗力，提高职工工作的积极性，实现企业经营业绩的不断提升;对外则能够提高企业的形象，形成企业特有的文化特色，提升企业在国内和国际上的竞争力，使企业在发展中利于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。
（一）绩效考核的含义
绩效考核，又称成果测评，是企业为实现其生产经营目的，选择并运用特定的指标和标准，通过科学的方法，对员工工作进行考评和价值判断，同时考评结果需要与其他人力资源管理职能结合，促进企业经营管理与盈利能力的提高，增强企业的综合实力。
- 绩效考核的内容
1、德。自古以来，对品德的考核始终是用人考核的首要内容。但随着市场经济的发展，一些企业因为员工的业绩突出而忽视了对品德的考察，重其才而轻其德，往往会给企业造成程度不同的损害。从长远考虑，要巩固企业，发展企业，留得住人才，就必须坚持德才兼备。 2、能。员工的工作能力包括专业知识、技能和技巧、工作经验、体力等。工作能力是绩效考核的重要内容之一，对它的准确把握是科学合理地配置人力资源的前提。员工的工作能力越高，就越能适应岗位较高的工作岗位。反之，我们就要慎重考虑员工的使用和安排。
3、勤。考核员工的工作态度。是考核员工为某项工作而付出的努力程度，如员工是否有干劲、有热情、是否忠于职守，对企业是否忠诚，是否服从工作安排等。工作态度作为工作的内在心理动力，直接影响工作的积极性和责任心，并进而影响到工作业绩的大小。
4、绩。是最基本的考核内容。是对员工所承担的工作结果以及履行工作职责的情况进行观察与评价，是对员工对企业经济效益的贡献程度的衡量，这是员工绩效考核的重点。
（三）绩效考核标准
考核内容确定后，就要制定相应的绩效考核标准，在制定员工绩效的考核标准时，应具备以下几个方面的需求： 1、具体性。标准是在考核中用来衡量员工的尺度，它表示员工完成工作任务时需要达到的状况。因此，标准必须具体、明确、量化，可操作性强，不能让人感到模棱两可。 2、适度性。标准制定的过低，员工不费吹灰之力就能够达到，这样考核就失去了意义;标准过高，员工无论怎样努力都不能达到，他们就会失去信心。只有那些经过一定努力可以达到的标准，才能对员工产生激励作用。 3、改进性。考核的标准制定出来以后，并不是说一成不变的，在必要的时候也可以略加改动，外界环境发生了重大改变，考核标准也应该与时俱进，加以改变、补充完善。 4、全面性。绩效考核是对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等全面衡量和评价，所以标准的制定必须全面。 5、连续性。对员工考核，不应只是一个月或一年，应是长期连续的，这样才能更准确地反映员工的综合表现，并连续不断的记载和建立员工绩效档案，实行全过程激励，持续调动员工积极性。
（四）绩效考核方法
选择有效的考核方法，确保绩效考核实效。针对我国目前情况，KPI和360度评定法是比较适宜的考核方法
1、KPI（key performance indicator）即关键绩效指标
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。由于目前企业绩效考核中可量化指标缺乏现象严重，KPI 方法不外是一个最佳选择。企业可以根据部门和职务特点，具体设计可操作的量化指标。
2、360度评定法
它是国外很多组织在绩效考核中常用的方法。此法在绩效考核时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等收集评价信息，最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反饋报告，通常被评人是惟一一个得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法的优势在于它不是员工之间的比较，而是员工的自我评价、改进和发展。
二、员工绩效考核实施过程中，应主要解决好以下五个方面的问题：
1、多头考核。在许多企业，员工绩效考核是由上司或者专门的考核主管来完成的。一个上司或主管，他的精力毕竟是有限的，对员工的了解也不可能面面俱到，因此在考核过程中总会出现这样或那样的偏差，甚至被员工一时的表现所蒙蔽。
2、公开标准。在考核过程中，将考核的标准公布于众，是非常重要的。这样做，不仅可以使每个员工清楚企业希望他们到底怎么做，达到什么目标;而且还能增加考核的透明度，使员工对考核工作持信任和合作的态度，对考核结果抱理解和接受的态度。 3、确定日期。工作的内容不同，完成工作所需要的时间也不同。所以，业绩考核的期限，有长有短，要视具体情况而定。 4、做好结合。员工绩效考核要与企业的经营管理相结合。一个企业的成功与进步，可以说是每个员工成功与进步的总和。员工的成功与进步，在于企业经营者利用他们的知识和技能，还要充分发挥他们的积极性、创造性、意志力和潜在能力。 5、强化落实。再好的制度，如果落实不力，规章制度往往会落空。因此，要发挥绩效考核的作用，就必须要加强领导，强化落实，形成长效机制，在实施中不断总结经验。
三、员工绩效考核对企业的重要意义
主要体现在：一是将员工的个人工作行为和企业的战略目标融合起来。是企业决定员工升迁、降职、调薪等行为的依据。二是能为企业管理者提供准确信息，有助于实施科学管理。三是经过考核，员工得以公平回报，工作热情更高;同时，绩效考核能为员工提供信息反馈，有助于自我提高和自我发展。
四、企业管理中的绩效考核现状的对策1、提高参与者对绩效考核的认识。企业在推进绩效管理体系的过程中，应该提高管理者对绩效管理的认识，通过不断提高他们的认识使他们成为绩效考核的示范力量。
2、提高绩效考核参与者的主动性。让参与者享受到绩效考核带来的效益是提高他们主动性最有效的途径。公司可以通过设定一些激励约束措施来提高主动性，如明确规定管理绩效考核中的责任归属问题。3、明确绩效考核的目的。绩效考核实施者应该明确：绩效考核不仅仅是为了得到绩效考核的结果，更重要的是通过绩效考核最终实现企业长远发展和提高职工综合素质。4、提高绩效考核的技术和能力，制定科学地考核标准。公司可以结合培训计划，加强管理者这方面的管理技能，包括绩效考核管理的技能。五、结 语综上所述，做好企业人力资源管理中的绩效考核工作，不仅能够对内增强职工凝聚力和战斗力，提高职工工作的积极性，实现企业经营业绩的不断提升;对外则能够提高企业的形象，形成企业特有的文化特色，提升企业在国内和国际上的竞争力，使企业在发展中利于不败之地。因此，为了实现企业进入良性发展状态，必须把做好企业人力资源管理中的绩效考核工作作为重中之重。