任何一项事业的发展都需要人才。21世纪，我们跨入了网络化、信息化社会,这是传统图书馆、自动化图书馆、数字化图书馆共存变革的时代。随着现代高新技术在图书馆的广泛应用，图书馆工作将朝着信息化、网络化的方向发展，它对图书馆工作人员的知识结构和专业技能都提出了新的要求。在我国图书馆界，馆员队伍的知识结构相对陈旧，专业水平参差不齐，人才短缺，尤其是高层次人才匮乏已成为图书馆工作的当务之急。如何创新图书馆人才的培养方式，成为当前图书馆管理人员急需要解决的问题。
　　一、国外图书馆的人才培养模式
　　国外图书馆人才培养方面，最具有代表性的是美国和日本。
　　在美国有这样一种说法：在图书馆服务所发挥的作用中,建筑物只占5%,信息资料占20%,图书馆员占75%。可见人才是图书馆能否提供优质服务,使知识创新成果转化为生产力的关键因素。
　　美国图书馆非常重视对人才的培养,早在1970年美国图书馆协会就提出了“人力发展”政策，特别阐明“只要所受的教育对从事的工作有好处,可以是任何形式的,其中包括给馆员创造继续教育的条件。”在美国联机图书馆中心就设有专门培训图书馆员的研究所,美国微软图书馆馆长说:“就业风险与商务部分竞争要求我们注重人员的培训与发展,我们不仅要与时代的要求同步,而且要在工作基准不断提高的情况下走在前面。”“只有通过培训,才能实现这个目标。”美国图书馆对于有培养价值、工作出色的馆员给与享受出国访问学者的待遇，送国外先进图书馆进修，送到大学继续深造，送到培养中心培训等等做法，造就了一大批高素质的图书馆人才。
　　美国图书馆在引进人才上的做法是：通过多种媒体发布用人信息，通过规范的人员筛选和招聘程序招收人才，引进人才后,设专门岗位留住人才。有真才实学的人可以被快速提升，不受年龄、资历的限制,按劳取酬、公平竞争、等级明确都体现得淋漓尽致。美国的图书馆倍受人们的尊敬,其主要原因是他们培养了大批的高素质人才，以一流的服务为本国的政治、经济、法律及自然科学各个领域做出了卓越的贡献，为美国成为世界强国建立了功勋。
　　作为发达的资本主义国家，日本也非常重视图书馆人才的培养。在日本新图书馆法第4条中规定：必须在开设图书情报课程的大学内取得30个学分的人才有资格申请司书，在日本国立国会图书馆每年举行一次资格考试，考试分为综合考试(国家二级公务员考试)和专业考试。资格考试实行淘汰制，只有通过综合考试：英语、计算机和专门(经济、法律、文学、数理等)的测验才有资格参加图书情报专业的考试。因此，取得司书资格的馆员是既懂专业又具备其它广博知识的人才。而这种既博又专的人才，通过每年的培训和考试，队伍在不断地壮大。
　　日本图书馆培养人才的另一途径是岗上培训，即岗位轮换制。日本图书馆的正式馆员可谓少而精，为了培养馆员全方位的工作能力，许多图书馆采取了定期岗位轮换的制度。多数馆员能胜任不同的岗位的工作，日本磐城市中央图书馆的馆员，几乎每2个月轮换一次岗位。由于轮换次数较多，强化了馆员的适应能力和对各个工作流程的熟悉程度，使馆员受到了锻炼，提高了技能。
　　二、我国图书馆人才培养现状与问题
　　（一）文化水平较低
　　与国外同行业相比，我国图书馆的专业人才队伍文化水平普遍低。尽管从各馆的统计数字上看,大专以上学历的人数不少，但其中相当一部分为“五大”毕业生，水平参差不齐；正规本科学历的人才数量很低，硕士、博士人才在许多图书馆处于“空白”的状态。
　　（二）人才结构单一
　　这是我国图书馆现有人才资源中最突出的问题。大多数表现为传统性学科，缺乏综合性知识，双学历的人才罕见，往往学文科的不懂理科，学理科的中文水准低。其共同弱点是知识陈旧，不懂新学科知识，缺乏新技术应用能力。
　　（三）信息技术开发人才短缺
　　据有关资料显示,我国图书馆专门的信息人才不足总数的3%。这种信息人才的短缺不仅仅体现在数量上，他们驾驭信息的能力尚停留在信息收集、整理、去伪存真阶段。而图书馆现代技术的广泛应用，要求信息人才能具有网上搜索、截取信息的技巧，评价和解释信息的能力，分析和综合信息的能力，组织和管理信息能力，它们是直接影响现代图书馆发展的关键因素。
　　（四）高层次人才难进难留
　　由于众所周知的原因,图书馆的社会地位低、收入少,对高学历、高技术、高层次管理人才缺乏吸引力，人事制度改革的滞后，使一些技术性强，智力投入高的岗位人员工资、津贴、福利待遇与一般岗位无甚区别。在人才市场竞争激烈的今天，图书馆明显的处于劣势地位。高层次人才引不进来,原有的人才呈逐步流失的趋势。
　　三、创新人才培养的模式势在必行
　　图书馆从现在开始就应该致力于人才资源的开发工作，不能继续沿用过去传统的粗放发展、封闭运作、计划管理和行政部门包办的办法，而应跳出旧框框，立足创新，开辟全新的途径。
　　（一）创新思想观念
　　要树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。要把开发人才资源作为一项重要的战略任务,放到图书馆议事日程上。要真正意识到人才是资源，必须抓紧开发；人才是资本，必须要运作；人才是资产，必须要增值；人才是资金，要合理流动，盘活提效。
　　当今世界的发展告知我们：创新、掌握和运用科技生产力的人力资源已经取代资本成为最重要的生产要素。“人力资源”与“人才资源”又有所不同，虽然只有一字之差，却是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的人的知识、智慧与技能的总和，而人才资源则是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。一个国家、省、市或单位，均需要人力资源，同时更需要人才资源。在图书馆各类资源中，人是最重要的资本。一流的人才可以办成一流的新型图书馆。一个图书馆中不可能人人都是人才，但只要这个群体中有二三个或四五个尖子人才，这批人才的水平便决定其在现实社会中的竞争地位。一个拥有持续创新能力和高素质人才资源的图书馆，将具备促进知识创新和知识应用的巨大潜力。
　　（二）创新人力资源管理机制
　　机制是当前制约人才资源开发的重要因素。因此，创建新型机制，对吸引人才，包括争取引进外来高素质创新人才与稳定、发掘内部潜在的人才均起着不可估量的作用。
　　1、用人机制创新
　　用人机制需遵循市场经济法则，打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等新方法。在这一方面，上海交大图书馆、东南大学图书馆已率先做出了榜样。
　　2、培养机制创新
　　要提高培养起点，以本科教育为主，并加大专业教育的力度。要加快培养技术创新人才，提升现有人才的素质，倡导和加强人才终身教育。要加大培训资金的投入，以馆内培训与馆外培训相结合的形式，来加强图书馆队伍的建设。如英国纽卡斯尔大学图书馆就制定了馆员发展与培训政策，以馆内培训形式对馆员进行培训，使其适应现代化发展的需求，为读者提供优质服务。
　　3、评价机制创新
　　对人才要进行科学评价、准确考核，做到定性、定量、定时评价相结合，用现代化手段建立评价体系。要科学地组织评价程序，并使评价程序公开化、透明化，力求做到公平、公正、公开，并及时将评价信息反馈给被评价者，以便使被评价者不断地发现问题，调整自己，优化自我。如东南大学图书馆采取定岗位、定级别、定馆贴的方法，全馆各岗位分为高一、高二、中一、中二、初一共五个级别，每一岗位级别的馆贴分“特”、1、2、3、4共5档，然后根据各个岗位完成工作定额的质量、数量情况进行考核，分别给出相应的馆贴分值。质量考核优秀者，馆贴可上浮，反之，则采取处罚措施。科学的评价机制能激活馆员的思维模式与行为规范，使图书馆工作运作协调，快捷高效。
　　4、激励机制创新
　　要根据人的需要和内在动因，适时有效地激励人的责任感、成就感和事业心，注重人的潜能开发。要创造机会与空间使馆员职能得到充分发展。应鼓励和激发馆员最大限度地发展自己，并有意识、有计划地开发一些有发展前途与潜力的馆员。注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。同时，要坚持效率优先、兼顾公平的原则，把按劳分配与按生产要素分配相结合。
　　（三）引进人才与稳定工作相结合
　　图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动性的机遇，加大力度进行人才的引进工作，制定各项切实有效可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质的创新人才，并为人才今后的成长，创造宽松、良好的环境。要激发其创新、创业的精神，尊重个性独立，提倡自尊、自强、自立，同时也允许失败，容忍失败。另一方面，要加强自身内部人才的稳定工作，稳定并开发内部潜在的人才，要避免“招来女婿，气走了儿”的现象，同时，应加强对现有的、本地的、潜在的人才的培养工作,为其提供良好工作、研究和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。
　　古人云:“国之兴，长于正；政之兴，在得人。”由于我国在人力资源管理和人才培养等方面与发达国家有较大的差距，在我们跨入信息化、网络化社会的今天，社会的竞争、科学以及文化的竞争等等，归根结底都是人才的竞争。谁拥有人才谁就拥有了发展的优势，谁拥有了人才优势,谁就会在激烈的竞争中立于不败之地。图书馆事业的发展更是如此，所以，我们应结合本国的实际，学习和借鉴国外人才培养的先进经验，取人之长，补己之短，变革与创新人才培养模式，为我国图书馆事业尽快培养出一支高素质的、适应时代发展需要的人才队伍。