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【摘要】本研究以定量研究为主，试图以西安市高校为例，调查我国高校女性教师职业发展现状，探究影响高校女性教师职业发展的社会因素。研究结果发现：高校女性教师在学术资格进展、教学、科研、社会交往方面的发展状况不容乐观，同时社会、学校、家庭、个人及其他因素均对高校女性教师职业发展产生影响。针对以上研究结果，本研究提出四点有效性建议，旨在为高校女性教师职业发展的总体研究贡献绵薄之力。
【关键词】高校女性教师职业发展发展现状影响因素
引言
作为当代中国职业女性中素质较好、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体，高校女性教师为高校改革和建设都作出了不可低估的重要贡献，是高等教育中不可忽视的力量。如何更好地发挥高校女性教师作用、促进女性教师发展己经越来越引起各方的关注和重视。但是，我们在充分肯定高校女性教师发展有利条件以及美好前景的同时，也要注意到，由于多方面因素的存在，高校女性教师职业发展仍然步履维艰。
目前，关于我国高校女性教师职业发展的研究数量较少，研究内容局限性大，大都遵循研究现状论述、探究问题原因和寻找解决方案的范式。研究样本量小，大部分以某一高校为例，或以现有数据进行分析，缺乏时效性。研究对象主要集中在北京、上海、武汉、广西、内蒙古、天津、浙江、广州等地，对于西北地区（以西安为例）研究的为数不多。研究方法太过于单一，多数研究仅以他人研究为基础进行质性探讨，结论千篇一律，所提出的解决策略不具针对性，缺乏实际意义。
本文试图以西安市高校为例，调查我国高校女性教师职业发展现状，探究影响高校女性教师职业发展的社会深层因素，尝试提出有效性建议。1.我国高校女性教师职业发展现状（学术资格、教学状况、科研状况、社会交往状况）如何？2.影响高校女性教师职业发展的社会因素是什么？
研究方法
本研究所使用的調查问卷是参考了2009年禹旭才《社会性别视角下的高校女教师发展研究》和2012年刘文君《高校教师工作压力与其社会支持关系的研究》两个问卷。经过筛选、重组、整合，本问卷设计了三个部分：个人基本信息、高校女性教师的职业发展情况以及影响高校女性教师的职业发展因素。从内容方面将问卷分为学术职业能力发展、社会性发展、精神性提升、个性丰富四个维度，共有54个问题。第一部分调查个人基本信息，共计10个问题；第二部分调查高校女性教师的职业发展情况，共计12个问题；第三部分调查影响高校女性教师的职业发展因素，采用五级量表（非常同意、同意、不一定、不同意、完全不同意），共计32个问题，从社会、学校、家庭、个人及其他因素四个方面进行调查。
问卷初稿完成后，笔者通过访谈对问卷进行了两次试测。第一次测试者由5名高校教师（男教师2名，女教师3名）组成，第二次测试者由3名高校教师（男教师1名，女教师2名）组成。测试内容包括答卷时间、被试对问题的理解程度、问题选项的可读性、问卷设计的合理性和有效性等。测试结果对提高问卷的质量非常有益。
本研究选取陕西省西安市四类高校（211大学、一般重点大学、一般本科大学、其他大学）、12所大学（长安大学、西北农林科技大学、西安建筑科技大学，西安外国语大学、西安邮电大学、西北政法大学，西安工程大学、西安空军学院、西安文理学院、陕西学前师范学院，延安大学创新学院、西北工业大学明德学院）104位高校教师（男教师34位，女教师70位）为研究对象。104位教师年龄分布在23岁～56岁，学历层次包括博士、硕士、本科和专科，职称层次包括教授、副教授、讲师、助教。
问卷由研究小组深入12所高校内部进行当场发放、填写和回收。这种数据收集的方法保证了较高的回收率，但由于个别被试者担心个人信息泄露，导致个别问卷个人信息部分不完整，这对问卷的信度和效度产生一定的负面影响。
此次调查共发放问卷110份，回收108份，回收率98.2%；共获得104个有效样本，占调查全体的94.5%，有效率为96.3%；其中男性教师34人，占有效样本的32.76%，女性教师70人，占有效样本的67.3%。
研究数据分析结果及其讨论
1.高校女性教师的职业发展现状分析
经过整理与分析问卷基本信息，发现本次调查的104名被试者中，男性被试量相对偏少，占总体被试者的32.7%（表1）。下面笔者将从学术资格、教学状况、科研状况、社会交往状况四个方面对高校女性教师的职业发展现状进行分析。
（1）女性教师的学术资格进展情况
职称、学历与是否拥有研究生导师资格等都是学界公认的一种高校教师学术地位的标志，它表征着高校教师的学术资格和学术权力，表征着高校教师在高等教育系统中的地位与声誉，因此，也从一个比较直观的层面表征着高校女教师的学术能力发展状况。通过调查发现：第一，高校女教师的学历学位情况。在104名被试者中，72名具有硕士学历，充分说明硕士学历者是高校教师的主力，拥有学士和硕士学位的女教师比例远远高于男教师；但在博士学位上，女教师所占比例却不及男教师的一半，只占到总数的26.32%，说明学位层次越高，女性比例越低。第二，高校女教师的职称状况。被试职称跨度广泛，涉及教授、副教授、讲师、助教及教员，其中拥有讲师职称的被试者占总样本量的46.2%，值得注意的是，48名讲师被试者中有33名为女性，所占比例高达68.8%。从调查结果看，职称呈现出男高女低的特点，具体言之，初级、中级、副高职称女性比例高于男性，然而在高级职称中，男性所占百分比远远高于女性。由此可见，职称越高女性所占比例越小，女性教师高级职称所占比例并未随着女教师在高校教师中所占比例的增加而增加。第三，高校女教师的职称进展状况。女教师从助教升为讲师，平均比男性晚不到一年；从讲师升为副教授，平均比男性晚2.1年；女教师从副教授升为教授，平均时间晚3.6年。换言之，职称晋升级别越高，女性平均所需时间比男性越长。这说明，高校女教师在职称竞争方面明显处于弱势地位。 （2）女性教师的教学状况
一方面，课程教学层次性别差异显著。调查结果显示，女教师周平均课时数略高于男教师，但差异不明显。张晓明[1]的调查结果与本调查基本一致：在性别方面，周学时数没有显著差异。这可能与近年来教师职称晋升与聘岗必须有规定的课时量有关，使得男女教师都得参与教学并达到一定的教学工作量。但在教学课程或等级上却存在明显的性别差异：课程层次越高，女性的课时越少，女性教师大多担任公共基础课程和本专科专业课；在担任硕博课程方面，女教师明显少于男教师。另一方面，男女教师对教学的投入存在明显性别差异。在对教学与科研方面投入时间和精力的问题上，有超过三分之二的女教师认为，虽然科研比教学更实惠，但她们从内心深处却认为教学比科研重要；女教师花在备课、批阅作业、答疑等方面的时间远远超过科学研究的时间，而男教师正好相反。笔者认为，这种现象的背后应该还存在一些深层观念上的原因。人们通常认为，科研是男性的强项，教学是女性的强项，原因是科研需要理性，而女性却相对感性等。这些观念在一定程度上引导着男女教师的行为选择与努力方向。
（3）女教师的科研状况
本研究主要从科研立项方面来考核高校女教师的科研状况。在参加学术交流会议方面，大多数教师仅限于参加校级交流会，参加国内外大型学术交流会的机会甚少，尤其反映在女性教师上。调查结果显示，女教师除了在校级课题立项外，其他的科研立项无论在数量上还是等级上都远远落后于男教师。其中，男性人均主持的国家级课题量是女教师的2倍，省级课题量是女教师的1.60倍，横向课题量是女教师的1.17倍。事实上，虽然近年来部分女教师的科研意识有所加强，但大多女教师仍然作为配角参与课题研究；担任课题主持人尤其是一些重大课题主持人的女性寥寥无几，甚至还有许多女教师根本就不参加任何层次的科研。
（4）女教师的社会交往状况
一个人的生存与发展只有在社会交往中才有可能实现，高校女教师只有广泛地参与社会交往才能真正地实现自身作为人的本质，才能形成独立的人格，也才能真正地与男性平等。根据调查结果，有61.4%的女性教师的社会交往范围主要集中于校内，而且交往对象集中于同性之间，交流话题常为生活琐事，如夫妻感情、对子女的抚养、赡养父母等[2]，只在遇到一些特殊的任务时，如上公开课，才有正式的学术交流。而大多数男性教师更乐于发展校内外人际关系，交往话题涉猎范围较广，偏重于事业发展、学术科研等话题。此外，赵叶珠通过对澳大利亚、英、美等8个国家和地区的高校教师比较[3]发现，男教师更倾向于积极地向校外拓展，以增加影响和获取资源；而女教师常常倾向于把自己局限在校内，限定在教学范围里，她们并不积极拓展自己的职业工作领域[4]。
2.高校女性教师职业发展影响因素数据分析
（1）可靠性分析
高校女性教师职业发展及其社会影响因素为调查问卷的第三部分。影响高校女性教师职业发展的因素主要包括四个维度（社会因素、学校因素、家庭因素、個人及其他因素），32个调查项。笔者通过SPSS 20.0对问卷进行可靠性数据分析，结果显示问卷的可靠性系数为0.747。可靠性系数大于0.6就可以被视为有效问卷，因此，本问卷具有可行性。
（2）因子分析
在设计问卷时，笔者预期社会因素和学校因素性别差异不显著，家庭因素和个人及其他因素存在性别差异。收回问卷后，笔者运用SPSS 20.0软件分析得出的结果与问卷最初确定的因子基本一致。因此，笔者对社会因素和学校因素进行了因子分析，将这两个因素的16个调查项分为两个因子（见表2），并将其命名为：社会因子（Q1，Q2，Q3，Q4，Q5，Q6，Q7，Q8）和学校因子（Q9，Q10，Q11，Q12，Q13，Q14，Q15，Q16）。另外，对家庭因素和个人及其他因素进行了均值比较分析，探究影响高校女性教师职业发展的因素。
社会因素（Q1，Q2，Q3，Q4，Q5，Q6，Q7，Q8）中的Q8（干得好不如嫁得好的婚恋观）因子平均值最高4.03，这反映了不少女教师仍然把角色定位于家庭，把价值寄托于丈夫与孩子（见表3）。此外，北京大学、南开大学以及天津师范大学共同进行的专题调查表明，33.9%的人赞成“干得好不如嫁得好”“事业型不如生活型”等观念，且女性的支持率竟然高出男性5.2个百分点[5]。Q7（男性天生能力比女性强的观念）因子平均值最低，为2.14，这反映了当前社会的主流观点是男女平等，这种观点有利于促进女性职业发展。
在表4影响高校女性职业发展的8个调查项中，学校因素（Q9，Q10，Q11，Q12，Q13，Q14，Q15，Q16）中Q9（您的学校帮助扶持女教师提高科研水平和扩大科研成果）的因子平均值最低，仅为2.03，这说明绝大多数高校没有为女性教师专门提供有利条件支持女教师的科研发展，这也间接影响了女性教师科研成果的质量和数量[6]。Q15（您对学校将科研与年终津贴挂钩的考核制度满意）的因子平均值为3.05，这说明绝大多数高校将科研与年终津贴挂钩，这种考核制度不利于激发高校教师自主追求职业发展目标。
从表5中可见，家庭因素对高校女性教师和男性教师的职业发展影响差异较大。具体而言，从调查项“做家务占用您大部分的业余时间”可看出，女性在该项上的平均值为4.13，而男性则为2.98，可见女性教师平日做家务时间远远超过男性教师。同时，反映出女性一般在业余时间做家庭琐事，诸如做饭、看孩子、照顾老人等；而男性则相对家务少，所以有更多课余时间做科研或者其他教学事务[7]。此外，从调查项“由于家庭原因，您会放弃进修深造的机会”可知，男性教师在该项上平均值为2.63，女性平均值则为3.76，这反映了当家庭与自己进修深造冲突时，女性可能会放弃深造机会，而男性则表现以事业为重，他们不会常常被家庭事务所困扰。这也充分证明，一般情况下，女性大都以家庭为重，这种不同的家庭角色是导致女性教师和男性教师在职业发展过程中差异性的根源。
表6显示个人及其他因素对高校女性教师职业发展的影响状况，男女教师表现出较大的差异。从调查项“在选择配偶时，您希望他（她）的学历（职称）比你高”可知，女性教师的平均值高达4.09，男性教师仅为3.15，这从侧面反映出女性在追求高学历的时候有所顾虑，男性在选择高学历配偶时较有压力，女性则不存在这一情况[8]。从调查项“您常常质疑自己的教学和科研能力”可知，女性教師的平均值为3.41，表明女性教师自我效能感不高，然而男性教师的平均值为2.76，反映出男性教师对自己的教学和科研能力较有自信。这一差异有可能影响女性教师在进行科研活动时，由于对自身能力的质疑和定位不清而导致机会的错失。从调查项“您喜欢参加各种社交活动”可知，女性教师的平均值仅为3.05，而男性教师的平均值则为3.79，这说明女教师普遍对社会交往的重要性缺乏足够的认识，一定程度上限制了她们的眼界，妨碍了知识面的扩大和创造性的发挥。
总结及建议
高校女性教师职业发展对高等院校的发展至关重要，而支持和帮助高校女性教师职业发展是改善高校教师职业环境的关键因素之一。虽然本研究仅调查了西安市高校女性教师职业发展，并未能涉及高校女性教师发展的所有问题，但所得出结论可以使笔者比较详细地了解高校女性教师的职业发展状况，在一定程度上能反映出当前我国高校女性教师职业发展普遍存在的问题，并可以为高校女性教师职业发展的总体研究提供数据，贡献绵薄之力。
高等院校内部要为女教师职业发展创造良好的条件，首先，创设公平环境，为女教师职业发展搭建良好的平台，要一切从教师的利益出发，创设公平、公正、公开的学校民主环境。这种公平不但包括为女教师提供与男教师平等的职称晋升机会及参与学校事务的机会和加强对女教师的认可等，还包括为女教师解决工作上的后顾之忧。要重视女教师的培养、教育和使用，改变对女教师关心不足的状况，通过各种培训、进修，提高女教师的竞争力。其次，建立有效的激励机制，充分调动女教师工作的积极性。高校管理者应合理分析女教师在职业发展中的心理需求，有计划地对女教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现女教师的职业发展。
女性教师本人应充分利用一切资源，平衡家庭与职业的关系，妥善处理家庭与工作间的冲突与矛盾；更应合理支配时间，增强干事效率，获得职业上的进步。不同年龄段的高校女教师应该根据自己在该阶段的职业发展特征合理安排工作，充分利用组织条件，使家庭和事业双丰收。
女性教师要树立终身学习的理念，全面提升个人素质，实现自我价值；自尊、自信、自力、自强，善于分析自己的性别特点和个人性别特点，合理规划个人职业及事业的发展；提高人际协调能力，学会在角色冲突中承担不同的责任，担当不同的角色。应该充分了解女性职业发展的规律，做好职业生涯规划，提高自身的职业生涯开发技能。高校女教师应该坚持自己的择业目标，并且努力在工作、个性、婚姻等多方面求得平衡。
总之，高校女教师职业发展的进步，将有助于增强女性教师自我肯定意识，有利于促进高校以至社会性别的公平，更有助于高等教育整体水平的提高。高校女教师职业发展意义重大，不仅需要社会、学校、家庭及个人等多方面因素的共同努力，也需要在教育改革的过程中不断改善。
参考文献：
[1]禹旭才：《社会性别视角下的高校女教师发展研究》，湖南师范大学，2010。
[2]禹旭才：《中国高校女教师发展研究述评》，《黑龙江高教研究》2008年第1期，第140-142页。
[3]禹旭才：《社会批判：大学必要的职能》，《江苏高教》2007年第6期，第19-21页。
[4]程芳：《高校女教师职业发展状况、障碍因素及发展策略》，《教育探索》2010年第11期。
[5]赵叶珠《学术职业性别差异的国际比较研究》，《中华女子学院学报》2002年第2期，第43-48页。
[6]陈巧玲：《青年知识女性成就动机弱化的原因分析》，《辽宁工程技术大学学报》（社会科学版）2005年第5期，第17-19页。
[7]王晓丹：《中国近代女性主体意识的觉醒及发展》，《曲靖师范学院学报》2001年第2期，第43页。
[8]秦晓红：《新形势下我国高校女教师研究模式探讨》，《中国高教研究》2006年第5期，第63-64页。
[9]刘华纲：《广西高校女教师发展的状况：一种社会性别视角的审视与思考》，《高教论坛》2006年第4期，第3-6页。
[10]罗萍等：《我国高等教育中性别构成的现状与建议》，《武汉大学学报》2003年第3期，第246-251页。
[11]姜树民等：《高校男女青年教师状况的统计比较研究》，《吉林师范大学学报》2004年第2期，第41-47页。
作者单位：陕西铁路工程职业技术学院陕西渭南
【关键词】高校女性教师职业发展发展现状影响因素
引言
作为当代中国职业女性中素质较好、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体，高校女性教师为高校改革和建设都作出了不可低估的重要贡献，是高等教育中不可忽视的力量。如何更好地发挥高校女性教师作用、促进女性教师发展己经越来越引起各方的关注和重视。但是，我们在充分肯定高校女性教师发展有利条件以及美好前景的同时，也要注意到，由于多方面因素的存在，高校女性教师职业发展仍然步履维艰。
目前，关于我国高校女性教师职业发展的研究数量较少，研究内容局限性大，大都遵循研究现状论述、探究问题原因和寻找解决方案的范式。研究样本量小，大部分以某一高校为例，或以现有数据进行分析，缺乏时效性。研究对象主要集中在北京、上海、武汉、广西、内蒙古、天津、浙江、广州等地，对于西北地区（以西安为例）研究的为数不多。研究方法太过于单一，多数研究仅以他人研究为基础进行质性探讨，结论千篇一律，所提出的解决策略不具针对性，缺乏实际意义。
本文试图以西安市高校为例，调查我国高校女性教师职业发展现状，探究影响高校女性教师职业发展的社会深层因素，尝试提出有效性建议。1.我国高校女性教师职业发展现状（学术资格、教学状况、科研状况、社会交往状况）如何？2.影响高校女性教师职业发展的社会因素是什么？
研究方法
本研究所使用的調查问卷是参考了2009年禹旭才《社会性别视角下的高校女教师发展研究》和2012年刘文君《高校教师工作压力与其社会支持关系的研究》两个问卷。经过筛选、重组、整合，本问卷设计了三个部分：个人基本信息、高校女性教师的职业发展情况以及影响高校女性教师的职业发展因素。从内容方面将问卷分为学术职业能力发展、社会性发展、精神性提升、个性丰富四个维度，共有54个问题。第一部分调查个人基本信息，共计10个问题；第二部分调查高校女性教师的职业发展情况，共计12个问题；第三部分调查影响高校女性教师的职业发展因素，采用五级量表（非常同意、同意、不一定、不同意、完全不同意），共计32个问题，从社会、学校、家庭、个人及其他因素四个方面进行调查。
问卷初稿完成后，笔者通过访谈对问卷进行了两次试测。第一次测试者由5名高校教师（男教师2名，女教师3名）组成，第二次测试者由3名高校教师（男教师1名，女教师2名）组成。测试内容包括答卷时间、被试对问题的理解程度、问题选项的可读性、问卷设计的合理性和有效性等。测试结果对提高问卷的质量非常有益。
本研究选取陕西省西安市四类高校（211大学、一般重点大学、一般本科大学、其他大学）、12所大学（长安大学、西北农林科技大学、西安建筑科技大学，西安外国语大学、西安邮电大学、西北政法大学，西安工程大学、西安空军学院、西安文理学院、陕西学前师范学院，延安大学创新学院、西北工业大学明德学院）104位高校教师（男教师34位，女教师70位）为研究对象。104位教师年龄分布在23岁～56岁，学历层次包括博士、硕士、本科和专科，职称层次包括教授、副教授、讲师、助教。
问卷由研究小组深入12所高校内部进行当场发放、填写和回收。这种数据收集的方法保证了较高的回收率，但由于个别被试者担心个人信息泄露，导致个别问卷个人信息部分不完整，这对问卷的信度和效度产生一定的负面影响。
此次调查共发放问卷110份，回收108份，回收率98.2%；共获得104个有效样本，占调查全体的94.5%，有效率为96.3%；其中男性教师34人，占有效样本的32.76%，女性教师70人，占有效样本的67.3%。
研究数据分析结果及其讨论
1.高校女性教师的职业发展现状分析
经过整理与分析问卷基本信息，发现本次调查的104名被试者中，男性被试量相对偏少，占总体被试者的32.7%（表1）。下面笔者将从学术资格、教学状况、科研状况、社会交往状况四个方面对高校女性教师的职业发展现状进行分析。
（1）女性教师的学术资格进展情况
职称、学历与是否拥有研究生导师资格等都是学界公认的一种高校教师学术地位的标志，它表征着高校教师的学术资格和学术权力，表征着高校教师在高等教育系统中的地位与声誉，因此，也从一个比较直观的层面表征着高校女教师的学术能力发展状况。通过调查发现：第一，高校女教师的学历学位情况。在104名被试者中，72名具有硕士学历，充分说明硕士学历者是高校教师的主力，拥有学士和硕士学位的女教师比例远远高于男教师；但在博士学位上，女教师所占比例却不及男教师的一半，只占到总数的26.32%，说明学位层次越高，女性比例越低。第二，高校女教师的职称状况。被试职称跨度广泛，涉及教授、副教授、讲师、助教及教员，其中拥有讲师职称的被试者占总样本量的46.2%，值得注意的是，48名讲师被试者中有33名为女性，所占比例高达68.8%。从调查结果看，职称呈现出男高女低的特点，具体言之，初级、中级、副高职称女性比例高于男性，然而在高级职称中，男性所占百分比远远高于女性。由此可见，职称越高女性所占比例越小，女性教师高级职称所占比例并未随着女教师在高校教师中所占比例的增加而增加。第三，高校女教师的职称进展状况。女教师从助教升为讲师，平均比男性晚不到一年；从讲师升为副教授，平均比男性晚2.1年；女教师从副教授升为教授，平均时间晚3.6年。换言之，职称晋升级别越高，女性平均所需时间比男性越长。这说明，高校女教师在职称竞争方面明显处于弱势地位。 （2）女性教师的教学状况
一方面，课程教学层次性别差异显著。调查结果显示，女教师周平均课时数略高于男教师，但差异不明显。张晓明[1]的调查结果与本调查基本一致：在性别方面，周学时数没有显著差异。这可能与近年来教师职称晋升与聘岗必须有规定的课时量有关，使得男女教师都得参与教学并达到一定的教学工作量。但在教学课程或等级上却存在明显的性别差异：课程层次越高，女性的课时越少，女性教师大多担任公共基础课程和本专科专业课；在担任硕博课程方面，女教师明显少于男教师。另一方面，男女教师对教学的投入存在明显性别差异。在对教学与科研方面投入时间和精力的问题上，有超过三分之二的女教师认为，虽然科研比教学更实惠，但她们从内心深处却认为教学比科研重要；女教师花在备课、批阅作业、答疑等方面的时间远远超过科学研究的时间，而男教师正好相反。笔者认为，这种现象的背后应该还存在一些深层观念上的原因。人们通常认为，科研是男性的强项，教学是女性的强项，原因是科研需要理性，而女性却相对感性等。这些观念在一定程度上引导着男女教师的行为选择与努力方向。
（3）女教师的科研状况
本研究主要从科研立项方面来考核高校女教师的科研状况。在参加学术交流会议方面，大多数教师仅限于参加校级交流会，参加国内外大型学术交流会的机会甚少，尤其反映在女性教师上。调查结果显示，女教师除了在校级课题立项外，其他的科研立项无论在数量上还是等级上都远远落后于男教师。其中，男性人均主持的国家级课题量是女教师的2倍，省级课题量是女教师的1.60倍，横向课题量是女教师的1.17倍。事实上，虽然近年来部分女教师的科研意识有所加强，但大多女教师仍然作为配角参与课题研究；担任课题主持人尤其是一些重大课题主持人的女性寥寥无几，甚至还有许多女教师根本就不参加任何层次的科研。
（4）女教师的社会交往状况
一个人的生存与发展只有在社会交往中才有可能实现，高校女教师只有广泛地参与社会交往才能真正地实现自身作为人的本质，才能形成独立的人格，也才能真正地与男性平等。根据调查结果，有61.4%的女性教师的社会交往范围主要集中于校内，而且交往对象集中于同性之间，交流话题常为生活琐事，如夫妻感情、对子女的抚养、赡养父母等[2]，只在遇到一些特殊的任务时，如上公开课，才有正式的学术交流。而大多数男性教师更乐于发展校内外人际关系，交往话题涉猎范围较广，偏重于事业发展、学术科研等话题。此外，赵叶珠通过对澳大利亚、英、美等8个国家和地区的高校教师比较[3]发现，男教师更倾向于积极地向校外拓展，以增加影响和获取资源；而女教师常常倾向于把自己局限在校内，限定在教学范围里，她们并不积极拓展自己的职业工作领域[4]。
2.高校女性教师职业发展影响因素数据分析
（1）可靠性分析
高校女性教师职业发展及其社会影响因素为调查问卷的第三部分。影响高校女性教师职业发展的因素主要包括四个维度（社会因素、学校因素、家庭因素、個人及其他因素），32个调查项。笔者通过SPSS 20.0对问卷进行可靠性数据分析，结果显示问卷的可靠性系数为0.747。可靠性系数大于0.6就可以被视为有效问卷，因此，本问卷具有可行性。
（2）因子分析
在设计问卷时，笔者预期社会因素和学校因素性别差异不显著，家庭因素和个人及其他因素存在性别差异。收回问卷后，笔者运用SPSS 20.0软件分析得出的结果与问卷最初确定的因子基本一致。因此，笔者对社会因素和学校因素进行了因子分析，将这两个因素的16个调查项分为两个因子（见表2），并将其命名为：社会因子（Q1，Q2，Q3，Q4，Q5，Q6，Q7，Q8）和学校因子（Q9，Q10，Q11，Q12，Q13，Q14，Q15，Q16）。另外，对家庭因素和个人及其他因素进行了均值比较分析，探究影响高校女性教师职业发展的因素。
社会因素（Q1，Q2，Q3，Q4，Q5，Q6，Q7，Q8）中的Q8（干得好不如嫁得好的婚恋观）因子平均值最高4.03，这反映了不少女教师仍然把角色定位于家庭，把价值寄托于丈夫与孩子（见表3）。此外，北京大学、南开大学以及天津师范大学共同进行的专题调查表明，33.9%的人赞成“干得好不如嫁得好”“事业型不如生活型”等观念，且女性的支持率竟然高出男性5.2个百分点[5]。Q7（男性天生能力比女性强的观念）因子平均值最低，为2.14，这反映了当前社会的主流观点是男女平等，这种观点有利于促进女性职业发展。
在表4影响高校女性职业发展的8个调查项中，学校因素（Q9，Q10，Q11，Q12，Q13，Q14，Q15，Q16）中Q9（您的学校帮助扶持女教师提高科研水平和扩大科研成果）的因子平均值最低，仅为2.03，这说明绝大多数高校没有为女性教师专门提供有利条件支持女教师的科研发展，这也间接影响了女性教师科研成果的质量和数量[6]。Q15（您对学校将科研与年终津贴挂钩的考核制度满意）的因子平均值为3.05，这说明绝大多数高校将科研与年终津贴挂钩，这种考核制度不利于激发高校教师自主追求职业发展目标。
从表5中可见，家庭因素对高校女性教师和男性教师的职业发展影响差异较大。具体而言，从调查项“做家务占用您大部分的业余时间”可看出，女性在该项上的平均值为4.13，而男性则为2.98，可见女性教师平日做家务时间远远超过男性教师。同时，反映出女性一般在业余时间做家庭琐事，诸如做饭、看孩子、照顾老人等；而男性则相对家务少，所以有更多课余时间做科研或者其他教学事务[7]。此外，从调查项“由于家庭原因，您会放弃进修深造的机会”可知，男性教师在该项上平均值为2.63，女性平均值则为3.76，这反映了当家庭与自己进修深造冲突时，女性可能会放弃深造机会，而男性则表现以事业为重，他们不会常常被家庭事务所困扰。这也充分证明，一般情况下，女性大都以家庭为重，这种不同的家庭角色是导致女性教师和男性教师在职业发展过程中差异性的根源。
表6显示个人及其他因素对高校女性教师职业发展的影响状况，男女教师表现出较大的差异。从调查项“在选择配偶时，您希望他（她）的学历（职称）比你高”可知，女性教师的平均值高达4.09，男性教师仅为3.15，这从侧面反映出女性在追求高学历的时候有所顾虑，男性在选择高学历配偶时较有压力，女性则不存在这一情况[8]。从调查项“您常常质疑自己的教学和科研能力”可知，女性教師的平均值为3.41，表明女性教师自我效能感不高，然而男性教师的平均值为2.76，反映出男性教师对自己的教学和科研能力较有自信。这一差异有可能影响女性教师在进行科研活动时，由于对自身能力的质疑和定位不清而导致机会的错失。从调查项“您喜欢参加各种社交活动”可知，女性教师的平均值仅为3.05，而男性教师的平均值则为3.79，这说明女教师普遍对社会交往的重要性缺乏足够的认识，一定程度上限制了她们的眼界，妨碍了知识面的扩大和创造性的发挥。
总结及建议
高校女性教师职业发展对高等院校的发展至关重要，而支持和帮助高校女性教师职业发展是改善高校教师职业环境的关键因素之一。虽然本研究仅调查了西安市高校女性教师职业发展，并未能涉及高校女性教师发展的所有问题，但所得出结论可以使笔者比较详细地了解高校女性教师的职业发展状况，在一定程度上能反映出当前我国高校女性教师职业发展普遍存在的问题，并可以为高校女性教师职业发展的总体研究提供数据，贡献绵薄之力。
高等院校内部要为女教师职业发展创造良好的条件，首先，创设公平环境，为女教师职业发展搭建良好的平台，要一切从教师的利益出发，创设公平、公正、公开的学校民主环境。这种公平不但包括为女教师提供与男教师平等的职称晋升机会及参与学校事务的机会和加强对女教师的认可等，还包括为女教师解决工作上的后顾之忧。要重视女教师的培养、教育和使用，改变对女教师关心不足的状况，通过各种培训、进修，提高女教师的竞争力。其次，建立有效的激励机制，充分调动女教师工作的积极性。高校管理者应合理分析女教师在职业发展中的心理需求，有计划地对女教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现女教师的职业发展。
女性教师本人应充分利用一切资源，平衡家庭与职业的关系，妥善处理家庭与工作间的冲突与矛盾；更应合理支配时间，增强干事效率，获得职业上的进步。不同年龄段的高校女教师应该根据自己在该阶段的职业发展特征合理安排工作，充分利用组织条件，使家庭和事业双丰收。
女性教师要树立终身学习的理念，全面提升个人素质，实现自我价值；自尊、自信、自力、自强，善于分析自己的性别特点和个人性别特点，合理规划个人职业及事业的发展；提高人际协调能力，学会在角色冲突中承担不同的责任，担当不同的角色。应该充分了解女性职业发展的规律，做好职业生涯规划，提高自身的职业生涯开发技能。高校女教师应该坚持自己的择业目标，并且努力在工作、个性、婚姻等多方面求得平衡。
总之，高校女教师职业发展的进步，将有助于增强女性教师自我肯定意识，有利于促进高校以至社会性别的公平，更有助于高等教育整体水平的提高。高校女教师职业发展意义重大，不仅需要社会、学校、家庭及个人等多方面因素的共同努力，也需要在教育改革的过程中不断改善。
参考文献：
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作者单位：陕西铁路工程职业技术学院陕西渭南