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摘 要:人力资源是企业最宝贵的资源。本文分析了安装企业人力资源管理的现状,对人力资源的发展提出了改进的对策和措施。
关键词:安装企业 企业管理 人力资源
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)04(b)-0218-02
21世纪,人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用为重要因素的时代。人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能4个方面。对于企业而言,人力资源是第一资源,知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端。然而,安装企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为企业首先要考虑的问题。
1 安装企业人力资源管理的现状分析
1.1 人力资源结构不合理,职工队伍老化
结构不合理、配置不科学是目前安装企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥。
同时由于多数企业连续多年停止招工,每年招聘的大学生也是名额有限,除个别新建厂矿职工队伍保持年轻化之外,大多数的企业职工队伍年龄结构偏大,39岁以下职工所占比重不足40％,而40～60岁的职工占比超60％。年轻的管理、技术人员更是缺乏。使得企业人力资源现状处在极为被动的局面,直接影响及制约了企业未来的稳定发展。
1.2 缺乏高素质的经营管理人才,人力资源流失严重
企业缺乏高素质的经营管理人才。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。安装企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,属于“吃闲饭”一类,长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门不能起到应有的作用。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。
1.3 管理观念落后,缺乏合理的淘汰机制
首先是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。其次是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,没能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的内容。
同时安装企业由于过去计划经济体制的影响,普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
1.4 人力资源培训落后,激励手段单一
人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,很多企业在对人力资源的使用上,没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源象所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象,造成了企业人力资源水平长期处在较低的水平运行。
同时企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。
1.5 缺乏有效的人力资源绩效评估机制,企业文化精神模糊
企业员工的绩效一般表现为企业既定目标和任务所完成的程度来评定,其方式一般为员工对上级命令和任务的服从和执行。因为缺乏较为完整的绩效考评系统,无法依据科学的方法来测评员工的绩效,导致无法对员工实施全方位的激励。另外,企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里,评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
同时企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。企业文化停留在表层地位,没有发挥核心力作用。
2 安装企业人力资源发展的对策和措施
2.1 从战略的高度重视人力资源管理
随着全球经济一体化、文化多元化的冲击、区域合作组织的产生,国家之间的界限变得模糊,世界经济正日益成为一个不可分割的整体,人力资源为企业的第一资源,已成为企业核心竞争力的基础。因此,我们应当跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,树立适应现代企业制度和市场经济体制的新理念,把人力资源管理与企业的发展战略相结合,对人力资源远景规划所规定的目标为方向,建立和完善科学的人力资源管理体系。
2.2 营造良好的企业环境,吸引和留住人才
人才流失,是许多企业面临的带有普遍性的难题。要想吸引和留住人才就必须营造良好的企业环境。尊重员工的主体意识,发挥人的潜力,是我们每个企业家和人力资源管理部门必须认真对待的问题,要把“人才引进、量才使用、培育人才”有机地结合起来,为用好人才、留住人才创造良好的条件。
2.3 加强人力资源的培养与开发
高素质的员工队伍是企业持续发展、稳定发展的根本所在,是企业核心竞争能力的重要源泉,成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入,他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发,只有人力资源的素质得到提高,企业的竞争力才会得到提高。因此要把企业职工的教育培训作为人力资源开发的重要内容,精心设计培训计划,改变传统的教育模式,努力构建一个面向市场、面向产业结构调整,能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系,有效地提高人的技能水平,培养出高素质人才。
2.4 建立健康高效的激励机制,激活人力资源
健康高效的激励机制能提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使企业目标实现的有力保障。建立真正有效的激励机制,就不能仅仅依靠物资的激励,而是在物资激励的基础上,通过工作的成就感、发展机遇、参与管理等方面重视对精神和情感的激励,真正做到待遇激励、事业激励、感情激励三者有效结合,建立完善的“薪酬激励、事业激励、精神激励、学习激励”机制。
2.5 创建先进的企业文化环境
要留住人才,留住人心,企业还要注重满足人的精神要求,注重培养员工归属感和认同感。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用,通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,以此增强企业的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。因此,良好的企业环境不仅能够留住人才,而且能够吸引更多的优秀人才的加盟
3 结语
随着我国宏观经济环境的显著改善,企业拥有着前所未有的发展机遇,同时随着经济开放程度的不断提高,企业面临的竞争也急速加剧。人才成为企业间竞争优势的较量筹码,是把握发展机遇的关键。因此,企业必须树立“重视人才、以人为本、以人制胜”的观念,将人力资源管理从观念转化为有效的行动,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,切实做好人才管理乃至人力资源管理,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 王晓光.企业管理札记[M].南京:江苏人民出版社.2005.
[2] 德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社.2007.
[3] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版杜.2007.
[4] 吴晓东.略论国有企业人力资源现状及对策．安徽冶金科技职业学院学报.2010(3).
[5] 崔纪红.人力资源在企业管理中的作用.科技信息.2010(23).
[6] 冯军.论企业人力资源管理的重要性及途径.企业导报.2010(9).
关键词:安装企业 企业管理 人力资源
中图分类号:C962 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2011)04(b)-0218-02
21世纪,人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用为重要因素的时代。人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能4个方面。对于企业而言,人力资源是第一资源,知识经济时代更是把人才放到各类竞争力的顶端。然而,安装企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象。如何科学地做好人力资源的开发和管理,已成为企业首先要考虑的问题。
1 安装企业人力资源管理的现状分析
1.1 人力资源结构不合理,职工队伍老化
结构不合理、配置不科学是目前安装企业人力资源管理存在的主要问题,主要表现在队伍结构不合理,管理人员富余,专业技术人员和一线操作人员紧缺。在人员配置上,普通型、技能单一型的人员富余而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动,导致资源适用性差,个人专长和技能得不到充分发挥。
同时由于多数企业连续多年停止招工,每年招聘的大学生也是名额有限,除个别新建厂矿职工队伍保持年轻化之外,大多数的企业职工队伍年龄结构偏大,39岁以下职工所占比重不足40％,而40～60岁的职工占比超60％。年轻的管理、技术人员更是缺乏。使得企业人力资源现状处在极为被动的局面,直接影响及制约了企业未来的稳定发展。
1.2 缺乏高素质的经营管理人才,人力资源流失严重
企业缺乏高素质的经营管理人才。“科学技术是第一生产力”,专业技术人才受到重视是理所当然。但是,经营管理人才的重要性也不可小视。安装企业管理者大多是技术起家,重技术、轻管理往往是他们的特点。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益,属于“吃闲饭”一类,长此以往,导致有能力的经营管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位,使管理部门不能起到应有的作用。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强,人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的,甚至是必须的。但是,如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充,无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失,不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报,而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。因此,人力资源的大量流失,会直接削弱企业的竞争力。
1.3 管理观念落后,缺乏合理的淘汰机制
首先是对人力资源的理解存在片面性,缺乏科学的人才观。企业应认识到,德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才,技艺精湛的工人也是人才;不仅受过系统教育的硕士是人才,从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。其次是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈,没能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事部”的牌子换成了“人力资源部”,但思想上还停留在传统的人事管理的内容。
同时安装企业由于过去计划经济体制的影响,普遍缺乏合理的淘汰机制,导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负;另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。
1.4 人力资源培训落后,激励手段单一
人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,很多企业在对人力资源的使用上,没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源,没有认识到人力资源象所有资源一样会发生损耗,只关注对其使用,而没有考虑到补给和折旧,不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象,造成了企业人力资源水平长期处在较低的水平运行。
同时企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制的分配制度,经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励,没有最大限度地发挥出来。
1.5 缺乏有效的人力资源绩效评估机制,企业文化精神模糊
企业员工的绩效一般表现为企业既定目标和任务所完成的程度来评定,其方式一般为员工对上级命令和任务的服从和执行。因为缺乏较为完整的绩效考评系统,无法依据科学的方法来测评员工的绩效,导致无法对员工实施全方位的激励。另外,企业对于人才的评估权多数掌握在企业领导者手里,评估方式单一,标准过于主观,人治色彩浓厚。
同时企业文化在企业中具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。企业文化停留在表层地位,没有发挥核心力作用。
2 安装企业人力资源发展的对策和措施
2.1 从战略的高度重视人力资源管理
随着全球经济一体化、文化多元化的冲击、区域合作组织的产生,国家之间的界限变得模糊,世界经济正日益成为一个不可分割的整体,人力资源为企业的第一资源,已成为企业核心竞争力的基础。因此,我们应当跳出传统人事管理的旧观念和旧框框,树立适应现代企业制度和市场经济体制的新理念,把人力资源管理与企业的发展战略相结合,对人力资源远景规划所规定的目标为方向,建立和完善科学的人力资源管理体系。
2.2 营造良好的企业环境,吸引和留住人才
人才流失,是许多企业面临的带有普遍性的难题。要想吸引和留住人才就必须营造良好的企业环境。尊重员工的主体意识,发挥人的潜力,是我们每个企业家和人力资源管理部门必须认真对待的问题,要把“人才引进、量才使用、培育人才”有机地结合起来,为用好人才、留住人才创造良好的条件。
2.3 加强人力资源的培养与开发
高素质的员工队伍是企业持续发展、稳定发展的根本所在,是企业核心竞争能力的重要源泉,成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入,他们认为,只有人力资源的潜能得到开发,企业的潜能才会得到开发,只有人力资源的素质得到提高,企业的竞争力才会得到提高。因此要把企业职工的教育培训作为人力资源开发的重要内容,精心设计培训计划,改变传统的教育模式,努力构建一个面向市场、面向产业结构调整,能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系,有效地提高人的技能水平,培养出高素质人才。
2.4 建立健康高效的激励机制,激活人力资源
健康高效的激励机制能提高人才积极性和主动性、挖掘人才潜力、促使企业目标实现的有力保障。建立真正有效的激励机制,就不能仅仅依靠物资的激励,而是在物资激励的基础上,通过工作的成就感、发展机遇、参与管理等方面重视对精神和情感的激励,真正做到待遇激励、事业激励、感情激励三者有效结合,建立完善的“薪酬激励、事业激励、精神激励、学习激励”机制。
2.5 创建先进的企业文化环境
要留住人才,留住人心,企业还要注重满足人的精神要求,注重培养员工归属感和认同感。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用,通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人,以此增强企业的凝聚力,增强人才的归属感,促进工作绩效的提升。因此,良好的企业环境不仅能够留住人才,而且能够吸引更多的优秀人才的加盟
3 结语
随着我国宏观经济环境的显著改善,企业拥有着前所未有的发展机遇,同时随着经济开放程度的不断提高,企业面临的竞争也急速加剧。人才成为企业间竞争优势的较量筹码,是把握发展机遇的关键。因此,企业必须树立“重视人才、以人为本、以人制胜”的观念,将人力资源管理从观念转化为有效的行动,因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略,切实做好人才管理乃至人力资源管理,这样才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 王晓光.企业管理札记[M].南京:江苏人民出版社.2005.
[2] 德斯靳,曾湘泉.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社.2007.
[3] 张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版杜.2007.
[4] 吴晓东.略论国有企业人力资源现状及对策．安徽冶金科技职业学院学报.2010(3).
[5] 崔纪红.人力资源在企业管理中的作用.科技信息.2010(23).
[6] 冯军.论企业人力资源管理的重要性及途径.企业导报.2010(9).