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【中图分类号】G410 【文献标识码】B 【文章编号】1673-8209(2009)9-0210-01
很多人因没能就业没有工作岗位,很多人因为种种原因失去了工作岗位。没有工作岗位的需要找到工作岗位,有工作岗位的当然要珍惜工作岗位。这种观点很容易理解,但现在有人也会有异议,因为就业是双向选择,只有就业双方默契的达成共识,才能形成劳资双方的契约关系,这种共识是基于双方价值的彼此承认或接受。劳资契约的形成实际上就是劳资双方把各自的利益捆在了一起。也就是说,一个员工能不能敬业爱岗,与员工自身和组织都有关系。
在西方流传这样的一个故事,皇宫里有个巫师能预言一个人的生老病死,且非常的准确,这使得皇帝非常害怕,恐有一天被巫师预言过早的死去,于是皇帝就想把巫师除掉。一天,皇帝把巫师召到跟前,非常严肃的说:“你能预测你自己什么时候死掉吗”,巫师明白皇帝要除掉自己,眼睛盯着皇帝说,“陛下,我非常清楚我的死期,你离开人世的前两天,就是我的死期”。皇帝知道巫师预言的准确性,没敢把巫师除掉。因为皇帝清楚,今天除掉巫师,后天就是自己的死期。巫师为什么能躲过一劫呢?因为巫师把自己的利益与皇帝的利益捆在了一起,皇帝为什么不杀巫师呢,因为杀掉了巫师自己的利益就保不住了。
员工能不能珍惜自己的岗位,就在于员工和单位或组织能否把彼此的利益捆绑在一起。对于任何一个单位的领导来说,他都希望自己的员工敬业爱岗,敬业爱岗出凝聚力、战斗力、创新力,敬业爱岗出效率、创造价值。但是员工能否真正的敬业爱岗,在于员工的自身价值取向能否得到满足或实现。这里面有两层含义,一方面对于单位或组织来说,能不能给员工提供实现这些价值的机会;另一方面,对于员工来说,他需要努力、需要敬业爱岗才能实现自己的价值需求。
人有各种价值需求,但并不是各种价值在一个人心中的权重系数是一样的,权重系数大的,其驱动力也大。所以,满足某人的倾向性价值,就尤为重要。
管理学上有个雷尼尔效应,其效应的产生源自美国西雅图华盛顿大学的一次风波。华盛顿大学的决策者们决定在校园内某处修建一座体育馆,大学教授们闻讯后强烈反对,因为,场馆建成后会影响这些教授们欣赏窗外的湖光山色。教授们选择这所大学的时候,看重的是这所大学的自然景色,而且选择这所大学时,在没有流动障碍的前提下,教授们自愿接受了低于美国平均工资百分之二十的薪水。西雅图位于北太平洋东岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气晴朗时还可以看到美洲最高的山峰,所以教授们愿意牺牲获取高收入的机会,在华盛顿大学安居乐业。可以说优美的自然环境是教授们倾向性的价值追求。
美国心理学家马斯洛创立了人的需要层次理论,有人把这个理论称作价值驱动理论,颇有道理。从生理、安全、情感、尊重和自我实现的层次来看,是由低到高的一种价值排序,对于大部分人来讲,后三种需要是最关注的,因为前两种的获得在当下不存在很大的障碍。人的的素质愈高、层次愈高,需要的层次也就愈高。比如很多知识分子都希望被尊重,特别是被领导尊重,还有很多知识分子自我实现的欲望特别强烈,如果没有成就感就会失落。如果决策者或管理者没有给他们提供被尊重和自我实现的环境或平台,他们有可能会另谋发展,当下的岗位也就不算什么了。一个单位或组织在社会中所承担的责任及发展愿景也是员工价值需求的重要组成部分,因为他可能与马斯洛的各个需求层次都相关,谁也不愿意到一个黯然失色的组织去谋职,甚至可能会尽快逃离一个“日落西山”的组织。所以,与员工沟通,共谋发展愿景,点燃员工的希望,激发员工敬业爱岗的潜能,拓宽他们需求的空间,会增加他们实现各种需要的信心,撩拨起敬业爱岗的内在欲望,这就是彼此的价值捆绑。
20世纪八十年代,在日本以松下企业为特点的企业文化管理,后被称为组织文化管理,引起世人的高度关注,因为它冲击着20世纪初由泰勒创立的科学管理理念。因为传统科学管理的核心理念是提高效率、创造价值,这种理念下,人就被当作了生产工序中的机器或工具,自那以后,关注劳动中人的学说或研究也就开始了。美国管理学家梅奥从改善劳动者劳动条件着手,形成了自己独树一帜的人际关系理论,但这个理论的实质是为了调动人的积极性,所以其后对劳动群体的研究并没有结束。文化管理实际上是针对劳动群体的精神管理,我认为他实际上应该是一种和谐管理,通过文化浸润,达成共识,形成合力,创造一种共同需要的精神价值,实质是精神价值的捆绑。
在人力资源的管理上,东方的传统是“德治”重于“法治”,西方的传统是“法治”重于“德治”。有的学者认为“法治”管理是一种底线管理,因为一旦违规就要受到惩戒;“德治”管理是一种上线管理,因为它是通过人们的自觉达到自律为目的,这种观点非常的有道理。但相比而言,我认为组织文化管理的层次应该更高些,因为组织文化管理关注的是人的思想、人的精神、人的灵魂,它最终的结果是使人们达成组织或团队的共同信仰,组织文化就是组织及其成员共同分享的价值和信仰系统,所以在共同信仰下的敬业爱岗应该是敬业爱岗的最高境界。
很多人因没能就业没有工作岗位,很多人因为种种原因失去了工作岗位。没有工作岗位的需要找到工作岗位,有工作岗位的当然要珍惜工作岗位。这种观点很容易理解,但现在有人也会有异议,因为就业是双向选择,只有就业双方默契的达成共识,才能形成劳资双方的契约关系,这种共识是基于双方价值的彼此承认或接受。劳资契约的形成实际上就是劳资双方把各自的利益捆在了一起。也就是说,一个员工能不能敬业爱岗,与员工自身和组织都有关系。
在西方流传这样的一个故事,皇宫里有个巫师能预言一个人的生老病死,且非常的准确,这使得皇帝非常害怕,恐有一天被巫师预言过早的死去,于是皇帝就想把巫师除掉。一天,皇帝把巫师召到跟前,非常严肃的说:“你能预测你自己什么时候死掉吗”,巫师明白皇帝要除掉自己,眼睛盯着皇帝说,“陛下,我非常清楚我的死期,你离开人世的前两天,就是我的死期”。皇帝知道巫师预言的准确性,没敢把巫师除掉。因为皇帝清楚,今天除掉巫师,后天就是自己的死期。巫师为什么能躲过一劫呢?因为巫师把自己的利益与皇帝的利益捆在了一起,皇帝为什么不杀巫师呢,因为杀掉了巫师自己的利益就保不住了。
员工能不能珍惜自己的岗位,就在于员工和单位或组织能否把彼此的利益捆绑在一起。对于任何一个单位的领导来说,他都希望自己的员工敬业爱岗,敬业爱岗出凝聚力、战斗力、创新力,敬业爱岗出效率、创造价值。但是员工能否真正的敬业爱岗,在于员工的自身价值取向能否得到满足或实现。这里面有两层含义,一方面对于单位或组织来说,能不能给员工提供实现这些价值的机会;另一方面,对于员工来说,他需要努力、需要敬业爱岗才能实现自己的价值需求。
人有各种价值需求,但并不是各种价值在一个人心中的权重系数是一样的,权重系数大的,其驱动力也大。所以,满足某人的倾向性价值,就尤为重要。
管理学上有个雷尼尔效应,其效应的产生源自美国西雅图华盛顿大学的一次风波。华盛顿大学的决策者们决定在校园内某处修建一座体育馆,大学教授们闻讯后强烈反对,因为,场馆建成后会影响这些教授们欣赏窗外的湖光山色。教授们选择这所大学的时候,看重的是这所大学的自然景色,而且选择这所大学时,在没有流动障碍的前提下,教授们自愿接受了低于美国平均工资百分之二十的薪水。西雅图位于北太平洋东岸,华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布,天气晴朗时还可以看到美洲最高的山峰,所以教授们愿意牺牲获取高收入的机会,在华盛顿大学安居乐业。可以说优美的自然环境是教授们倾向性的价值追求。
美国心理学家马斯洛创立了人的需要层次理论,有人把这个理论称作价值驱动理论,颇有道理。从生理、安全、情感、尊重和自我实现的层次来看,是由低到高的一种价值排序,对于大部分人来讲,后三种需要是最关注的,因为前两种的获得在当下不存在很大的障碍。人的的素质愈高、层次愈高,需要的层次也就愈高。比如很多知识分子都希望被尊重,特别是被领导尊重,还有很多知识分子自我实现的欲望特别强烈,如果没有成就感就会失落。如果决策者或管理者没有给他们提供被尊重和自我实现的环境或平台,他们有可能会另谋发展,当下的岗位也就不算什么了。一个单位或组织在社会中所承担的责任及发展愿景也是员工价值需求的重要组成部分,因为他可能与马斯洛的各个需求层次都相关,谁也不愿意到一个黯然失色的组织去谋职,甚至可能会尽快逃离一个“日落西山”的组织。所以,与员工沟通,共谋发展愿景,点燃员工的希望,激发员工敬业爱岗的潜能,拓宽他们需求的空间,会增加他们实现各种需要的信心,撩拨起敬业爱岗的内在欲望,这就是彼此的价值捆绑。
20世纪八十年代,在日本以松下企业为特点的企业文化管理,后被称为组织文化管理,引起世人的高度关注,因为它冲击着20世纪初由泰勒创立的科学管理理念。因为传统科学管理的核心理念是提高效率、创造价值,这种理念下,人就被当作了生产工序中的机器或工具,自那以后,关注劳动中人的学说或研究也就开始了。美国管理学家梅奥从改善劳动者劳动条件着手,形成了自己独树一帜的人际关系理论,但这个理论的实质是为了调动人的积极性,所以其后对劳动群体的研究并没有结束。文化管理实际上是针对劳动群体的精神管理,我认为他实际上应该是一种和谐管理,通过文化浸润,达成共识,形成合力,创造一种共同需要的精神价值,实质是精神价值的捆绑。
在人力资源的管理上,东方的传统是“德治”重于“法治”,西方的传统是“法治”重于“德治”。有的学者认为“法治”管理是一种底线管理,因为一旦违规就要受到惩戒;“德治”管理是一种上线管理,因为它是通过人们的自觉达到自律为目的,这种观点非常的有道理。但相比而言,我认为组织文化管理的层次应该更高些,因为组织文化管理关注的是人的思想、人的精神、人的灵魂,它最终的结果是使人们达成组织或团队的共同信仰,组织文化就是组织及其成员共同分享的价值和信仰系统,所以在共同信仰下的敬业爱岗应该是敬业爱岗的最高境界。