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[摘 要] 文章介绍了职业锚的涵义及其类型特点，以此阐述了将职业锚理论引入组织的人力资源管理中所应做好的工作。
[关键词] 职业锚 人力资源管理 组织目标
在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意義。
一、“职业锚”理论的涵义
职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是：(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩1978年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。
二、组织员工中的各种锚型特点
1.技术/职能型职业锚员工特点
技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。
2.管理型职业锚员工特点
管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会，他们期待着能够整合他人的努力成果，并对组织负有责任，他们渴望高层岗位的权利和成就，他们往往具有分析、人际和情感能力。他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作，期望承担重大的职责和领导机会，同时他们追求高薪和内在的公平(与组织内部同事之间作比较)而不是外在的公平(与其他组织同等水平的人作比较)。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3.自主/独立型职业锚员工特点
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时, 他们才愿意继续留任。
4.安全/稳定型职业锚员工特点
安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚，以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此，对他们来讲，政府公务人员是非常具有吸引力的工作。安全稳定锚型的人更关注于工作的情境(如发展前途、工作条件、福利等)而不是工作内容本身。对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。他们依赖组织, 倾向于根据组织要求行事, 寻求组织的认同, 高度的感情安全, 没有太大的抱负, 注重工作与家庭的平衡发展, 认为成功的标准是一种稳定、安全、整合良好合理的家庭、工作环境。
5.创造/创业型职业锚员工特点
创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们对创建新的组织, 团结最初的人员, 为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲, 而一旦建成, 他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。
6.服务奉献型职业锚员工特点
服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
7.挑战型职业锚员工特点
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。
8.生活型职业锚员工特点
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
三、将“职业锚”理论引入人力资源管理中所应做好的工作
在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。
1.建立岗位说明书
在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
2.建立多重职业生涯发展阶梯
在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积极性, 使其内在热情大为高涨。
3.了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，就要了解员工不同的职业锚类型，有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导，帮助员工做自己想做的事情，为其提供明确的职业生涯发展阶梯,并且实现自己的理想，那么员工就会心怀感激，为组织尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。因此，最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是，一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标,引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。
4.根据员工的职业锚、采取恰当的激励措施
辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，從而愉快地高效地工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢?由职业锚的类型，我们可以了解到，不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要，因此激励措施的制订首先要考虑不同职业锚员工的需要，针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，这样才能够达到预期的激励效果。
5.建立合理的绩效评价体系
绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系，评价的方面包括能力、态度和绩效等，绩效评价一般标准容易确立,所以是评价的重点。但是,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑, 评价应适当加强对能力的评价, 尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，员工会不断地发现自己的优势与不足，对自己的能力及各方面的认识也会逐步提高和清晰起来，对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助，这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高,从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。
6.建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整
员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负,并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时组织内外部环境也在不断的变化,当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现, 觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了, 或对其他阶梯的职位发生兴趣, 而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,该员工就会越来越感到不满、愤慨,为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而组织会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制, 也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向地选择适合自己的发展阶梯，使员工能及时合理的流动,就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程，需要员工个人和组织人力资源管理部门根据情况适时调整。
总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用, 是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言, 职业锚是个人职业选择的依据, 是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言, 建立在职业锚理论基础上, 针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理, 能够实现组织内部人力资源的最佳配置, 最大限度地激发人的才能, 从而实现组织效能的最大化, 保证组织的良性运转。
参考文献：
[1]埃德加，施恩（Edgar H . Schein ）.职业的有效管理[M].仇海清译.生活、读书、新知三联书店出版社,2003.9
[2]埃德加，施恩（Edgar H . Schein ）.职业锚[M].北森测评网译.中国财政经济出版,2004.5
[3]孙钰华 马俊军:农村教师流失问题的职业锚角度考察[J].教育发展研究,2007.4B
[关键词] 职业锚 人力资源管理 组织目标
在组织中，人力资源管理的目标就是合理配置员工，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，使组织效能最大化，实现组织的战略，也确保员工的发展。将职业锚理论引入人力资源管理当中，对组织的人力资源管理工作将会有着非常积极的意義。
一、“职业锚”理论的涵义
职业锚(Career Anchor)产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授领导的专门研究小组，是在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚，是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是内心深处对自己的看法，它是自己的才干、价值观、动机经过自省后形成的，职业锚可以指导、约束、或稳定个人的职业生涯。它的特点是：(1)通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来;(2)当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。
职业锚具有八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型和创造创业型、服务奉献型、挑战型、生活型。个体只有在工作了三至五年的时间，从具体的工作实践中搜集和获取了对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息之后，他们的职业锚才会慢慢地形成。而个体职业锚与工作环境的不一致导致了不满的产生。施恩1978年指出，当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候，最有可能在工作中取得积极的结果。
二、组织员工中的各种锚型特点
1.技术/职能型职业锚员工特点
技术职能锚型的人不会放弃发挥自己专长的领域，他们会在自己的领域不断地提高专业水平。他们的认同感来自于在专业领域不断地得到锻炼和挑战，直到成为该领域的专家。因此，他们会在自己的专业竞争力方面形成职业锚，并明确地拒绝所有走向全面管理岗位的可能情境。
2.管理型职业锚员工特点
管理锚型的人不会放弃任何一个往更高的管理岗位攀爬的机会，他们期待着能够整合他人的努力成果，并对组织负有责任，他们渴望高层岗位的权利和成就，他们往往具有分析、人际和情感能力。他们渴望挑战性的、多样化的和整合的工作，期望承担重大的职责和领导机会，同时他们追求高薪和内在的公平(与组织内部同事之间作比较)而不是外在的公平(与其他组织同等水平的人作比较)。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
3.自主/独立型职业锚员工特点
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。只有当某一项工作允许他们有弹性的工作时间和方式时, 他们才愿意继续留任。
4.安全/稳定型职业锚员工特点
安全稳定锚型的人追求稳定安全的前途，比如工作的安全，体面的收入，有效的退休方案和津贴等等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。这种稳定性可能使他们用对组织的忠诚，以及愿意为组织做任何事情来换取终身被雇用。因此，对他们来讲，政府公务人员是非常具有吸引力的工作。安全稳定锚型的人更关注于工作的情境(如发展前途、工作条件、福利等)而不是工作内容本身。对他们来讲，工作挑战性、丰富性和其他内部动机并不重要。他们依赖组织, 倾向于根据组织要求行事, 寻求组织的认同, 高度的感情安全, 没有太大的抱负, 注重工作与家庭的平衡发展, 认为成功的标准是一种稳定、安全、整合良好合理的家庭、工作环境。
5.创造/创业型职业锚员工特点
创造/创业锚型的个体时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求有自主权、管理能力, 能施展自己的特殊才华, 但创造是他们自我扩充的核心。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。他们希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品 (或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们对创建新的组织, 团结最初的人员, 为克服初创期难以应付的困难废寝忘食而又乐此不疲, 而一旦建成, 他们就会厌倦或不适应正规工作而退出。
6.服务奉献型职业锚员工特点
服务奉献型的人一直追求他们认可的核心价值，例如:帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
7.挑战型职业锚员工特点
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，工作马上变得非常令人厌烦。
8.生活型职业锚员工特点
生活型的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供足够弹性的工作环境来实现这一目标。生活型的人甚至可以牺牲职业的一些方面，例如放弃职位的提升，来换取三者的平衡。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情及怎样自我提升等。
三、将“职业锚”理论引入人力资源管理中所应做好的工作
在个人不断地进行职业锚的求索的过程当中，组织中人力资源管理工作的很多方面应当做好基础工作和管理工作，为员工的职业发展创造条件和空间，以实现人力资源管理的目标。
1.建立岗位说明书
在组织中,员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明,这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况,使员工了解了自己的发展机会,以及所必须具备的条件,从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
2.建立多重职业生涯发展阶梯
在组织中建立多重职业生涯发展阶梯, 尽量使每种职业锚的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向, 最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位, 体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。每个阶梯里都有对等的层级, 而且各个阶梯层级结构应该平等,在对等层级的员工都可获得和同层级管理者同样的报酬、权限、地位和尊重。组织如果能够建立起与员工职业发展意愿和需求相适应的多重职业生涯发展阶梯, 员工就可以结合自身的兴趣, 在组织内选择合适的发展路径, 无形中每个员工都有了更多的发展机会，这无疑会激发员工的积极性, 使其内在热情大为高涨。
3.了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，就要了解员工不同的职业锚类型，有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。如果组织能够给予员工帮助和指导，帮助员工做自己想做的事情，为其提供明确的职业生涯发展阶梯,并且实现自己的理想，那么员工就会心怀感激，为组织尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报组织。因此，最好的管理就是帮助员工实现梦想。需要注意的是，一个组织的发展,需要不同类型的职业锚支持。人力资源管理部门要注意结合组织目标,引导员工形成不同的能满足组织发展需要的各种职业锚,形成一个合理的职业锚体系。
4.根据员工的职业锚、采取恰当的激励措施
辨识员工的职业锚的目的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，從而愉快地高效地工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢?由职业锚的类型，我们可以了解到，不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要，因此激励措施的制订首先要考虑不同职业锚员工的需要，针对不同职业锚的人采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需要，这样才能够达到预期的激励效果。
5.建立合理的绩效评价体系
绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系，评价的方面包括能力、态度和绩效等，绩效评价一般标准容易确立,所以是评价的重点。但是,人力资源管理者应注意从职业锚角度考虑, 评价应适当加强对能力的评价, 尤其是对其能力的提高程度和提高方向的评价。在实际的评价过程中，员工会不断地发现自己的优势与不足，对自己的能力及各方面的认识也会逐步提高和清晰起来，对自己正确的认识对于员工正确地找到自己的职业锚并提高自身能力有很大的帮助，这种倾向于能力提高的评价体系会引导员工注重自身能力的提高,从而可以有效地将员工的职业锚建立与组织的人力资源管理目标结合起来。
6.建立合理的有效的人才内部流动制度、进行适时动态调整
员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负,并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化,同时组织内外部环境也在不断的变化,当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现, 觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了, 或对其他阶梯的职位发生兴趣, 而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会,该员工就会越来越感到不满、愤慨,为组织献身的精神也会越来越差。如果员工的工作环境不能及时改变,员工可能会提出辞职,从而组织会因此失去一位本来应能成为很优秀的人才。但如果组织有合理的内部人才流动机制, 也就是员工可以在多重职业生涯发展阶梯里横向、纵向地选择适合自己的发展阶梯，使员工能及时合理的流动,就会使员工在组织内部找到一个实现自我价值的职业锚,从而避免了人才的流失。所以员工的职业锚开发和管理是一个动态的过程，需要员工个人和组织人力资源管理部门根据情况适时调整。
总之，职业锚在现代人力资源管理中的运用, 是实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效管理方式。对个人而言, 职业锚是个人职业选择的依据, 是影响个人才能发挥的决定性力量；对组织而言, 建立在职业锚理论基础上, 针对组织成员深层次职业需要的人力资源管理, 能够实现组织内部人力资源的最佳配置, 最大限度地激发人的才能, 从而实现组织效能的最大化, 保证组织的良性运转。
参考文献：
[1]埃德加，施恩（Edgar H . Schein ）.职业的有效管理[M].仇海清译.生活、读书、新知三联书店出版社,2003.9
[2]埃德加，施恩（Edgar H . Schein ）.职业锚[M].北森测评网译.中国财政经济出版,2004.5
[3]孙钰华 马俊军:农村教师流失问题的职业锚角度考察[J].教育发展研究,2007.4B