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摘要:由于文化根源、社会基础、企业实践的不同,导致中西方人力资源管理的实践效果有所不同。本文从社会文化差异、社会人力资源差异以及企业人力资源差异等角度进行综合分析,以提高中国企业的人力資源管理水平。并对我国人力资源管理发展进行展望,在实践中建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。
关键词:人力资源管理
【中图分类号】{G40-01}【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)06-0040-02
我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理(Management of Human Resource)的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。
1.影响人力资源管理的中西方管理思想和文化差异
在我国,儒家和道法的思想源远流长,强调“己所不欲、勿施于人”以及“天人合一”和“道法自然”,注重在仁、义和礼基础上形成的集体主义。强调做任何事情的时候都要考虑到别人,不能仅做想做的事,应做该做的事,也要考虑自身情况做能做的事,从而在团队当中实现自我。因此中国处理不平等的办法是效法自然,靠人的自觉和自律,用伦理这种无形的东西来规范社会的运行。而人之所以可以自觉和自律,是由于伦理、礼、仪是符合自然规律的,是顺天应人的。而且中国人传统价值观的目的只有一个,就是修身——修身是通过入世践行的方式来完成,而工作和事业只是帮助修炼自己的方式。
在西方,以卢梭、孟德斯鸠等为代表人物的启蒙运动推进了人性解放,资产阶级革命使自由、平等、博爱的理念深入人心。随着资本主义制度的建立,人们逐渐发现资本主义社会并非当初宣扬的那样完美。一批空想社会主义者,如圣西门、傅立叶、欧文等从道德和人性的角度对资本主义经济和社会形态进行了深刻的批判,推动了从人道的角度提出解决方案。形成了现代西方人力资源管理思想的根源——从人道的角度发现不合理因素,从人道的角度解决问题。通过平等、契约和权利形成了个体主义的管理思想,强调企业、个人的权利和义务是对等的,没有先后和主次之分。因此,西方的人力资源管理关注员工的感受,解决不合理、实现公平的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化。
2.中西方社会人力资源差异
首先我国人力资源总数庞大,但人员素质低下。人力资源开发与管理的前提是相当数量的人口的存在,我国是世界上人口最多的国家。可是,受过高等教育的人数仅为总人口数的2%,而发达国家这一比例都在25%～30%之间。其次教育投资规模小,投资结构不合理。我国目前每年教育经费的投入占GDP 比例的313%～31.7%。而且,微不足道的教育经费分配严重不合理,投向高等教育多而投向基础教育少。基础教育经费主要由各地自行解决,农村收取学费大大超过物价部门的限制,有的甚至成了当地政府抓财政收入的一条途径。第三教育投资效益不明显,教育内容背离生产实践。学生们在学校所学的知识有时难以在实践中找到用武之地,而生产中许多实际问题又很少引入课堂,教育培训与生产实践脱节问题比较突出。据调查,许多研究生以上学历的毕业生一半以上的人认为学以致用的只在10%～20%之间。
在西方,受高等教育比例占总人口数的25%～30%,教育经费的投入占GDP的8.8%左右。首先,强调学生必须从事一定时间的生产实践;其次,力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题;第三,适应有关企业部门的要求,开设专门化的训练课程。在美国,自上世纪50年代末就将教育作为国家发展的基础和人才培养的关键,重视并发展以社区学院为主的高等职业教育。社区学院大多由政府主办,为两年制高等学校,占美国高校总数的40%,目的是尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会,学生在学完后既能得到准学士学位或专业证书,也可转学继续深造,攻读学士学位。在德国,对人才的职业教育除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外,高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行,表现在高校学生学习的整个过程。
3.中西方企业人力资源管理差异
3.1 人员招聘方面。
我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划,因而招聘的新员工人数比较随意,而且招聘方式比较单一,稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式,没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。大部分国企由于要承担一定的社会职能,招聘人员的专业与企业发展战略结合不十分紧密。高级管理人员往往从内部选拔产生,缺乏管理创新意识,比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划,招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时,高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行,容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。
3.2 企业内部培训方面。
近年来,国内大部分企业对于员工培训重视程度逐步提高,投入的比例也相应的有所增加。但由于培训模式不专业,培训的针对性不强,经常与参观学习等结合在一起,使培训的效果达不到预期。部分企业员工认为,培训是一项额外增加的义务和负担,积极性不强。其次虽然有超过90%的企业设置了专项培训资金预算,而真正用于培训支出的费用比例比较低。在西方国家,大型企业一般都自己建立或者几家企业联合建立专业的培训中心,专门负责员工的技术或者操作技能培训,目的性、专业性、实效性较强。企业员工的晋升与培训紧密结合,而且员工充分认识培训是企业提供的个人福利的一部分,主动参与培训的热情较高。
3.3 绩效管理方面。
绩效管理体系的必要性、目的性和先进性目前已广泛被国内企业接受,但在实际操作中还存在着一定的差距。如考核主体不完备(缺少外部评价)、被考核对象不完整(大部分企业只评价中下层,没有涉及到高层的考核)、考核标准设置缺乏客观性(考核主观因素为主,客观因素较少即定性多、定量少)。绩效沟通和反馈不及时,沟通方式隐晦含蓄,沟通效果不明显。而在西方的企业中,分工明确,界定清晰,制度建设比较完备,因此在考核过程中考核体系完善,考核标准明确、简单,可操作性强。绩效反馈和绩效沟通直接明了,有利于绩效业绩的改善和提高。
4.我国人力资源管理发展展望
4.1 充分认识教育的重要性,增加教育投入。
如果说知识是知识经济的发动机,教育则为发动机不断地注入了燃料。发展教育,要坚持走改革和创新之路。要更新教材内容,改进教育方法,调整教育结构,着力推行素质教育。①扩大高中阶段教育和高等教育规模;②加快建立终生教育体系。不仅要搞义务教育、高等教育,而且还要重视搞职业教育、成人教育,也就是要形成一种结构合理的终生教育体系,人人都要终生学习;③构建多元化教育模式,推动教育的社会化。打破政府包揽包办、集中管理的模式,鼓励社会力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学,形成以国家办学为主体、社会各界共同办学的多元化办学模式。
4.2 与中国传统文化充分结合,建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。
道法自然、修己安人和中庸和谐是中国传统文化的精髓。在制定人力资源管理制度和措施中,一定要深入理解和践行传统文化的基础上,结合西方的管理方法,融会贯通,建立具有中国特色的先进的人力资源管理模式。首先应有高素质创新人才的培养、选拔和考核机制,重视工人在企业管理中的重要作用,国家从宏观管理角度来说,应加大职业教育、继续教育、成人教育的投入和开发力度,尤其要提高设课和授课的针对性和实践性,当然在短时期内国家需要承担一定的教育成本;其次应广泛建立专业化培训机构,尤其是针对技术工人的专门培训机构,并和企业共同承担员工的培训费用。此外,还需要企业从自身管理的角度,提高对培训工作的重视程度,加大对员工培养的投入,建立科学合理的人员招聘政策,丰富招聘方法,多使用开放式和心理测试方法,同时提高招聘人员的素质,加强对招聘人员的培训和长期培养,建立完善的绩效考核体系,丰富评价主体(如采取360 度考核的方式,选择全方位的评价主体),完善不同职务类型的评价方法,多使用描述法等开发性考核方法,加大绩效薪酬的使用力度,并使用内在激励与外在激励相结合的激励模式。
4.3 充分重视社会人力资源的管理。
首先充分认识到教育的重要作用,在发展高等教育的同时,加大对基础教育的投资和重视程度,兼顾职业高等教育的培育和发展,全面提高人力资源整体素质。其次,建立人力资源社会化管理体系,完善人力资源管理市场,加强政府的宏观调控,充分发挥市场调控的灵活运行机制,推进人力资源合理配置。一个完整的人力资源市场应包括相应的构件:一是市场运行机制;二是市场服务体系;三是社会保障体系;四是政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发,建立完整的人力资源市场,进行人力资源的合理配置。
4.4 充分发挥企业人力资源管理的作用。
制定与企业发展的战略规划相适应的人力资源管理规划,建立合理的招聘录用机制,丰富招聘手段,开拓招聘渠道。在企业内部培训方面,逐步增加职工培训的投入力度,提高员工参与培训的积极性。鼓励和支持建立专业化的培训队伍和培训中心,创新培训模式,注重培训的时效性。进一步建立和完善绩效管理体系,丰富考核主体和被考核对象,修订考核标准,减少主观因素,在充分沟通的基础上,加大绩效结果的使用范围和力度,促进企业员工素质的全面提高。
参考文献
[1] 陈斌.西方管理理论演变与人力资源发展[J].甘肃行政学院学报,2003(01)
[2] 王俞.西方人力资源管理概念浅析[J].中国人才,2003(09)
[3] 李英.西方战略人力资源管理综述[J].东岳论丛,2005(02)
[4] 刘辉.西方发达国家人力资源管理的求同存异及其启示[J].经济师,2005(03)
[5] 闫繼臣.西方人力资源管理与中国企业实际的冲突与调适[J].企业活力,2005(03)
[6] 卞灵赋.西方人力资源管理理论的中国化问题[J].中国科技信息,2005(10)
[7] 唐巍.中西方人力资源管理理论之管窥[J].职业教育研究,2008(09)
[8] 曹奕菲.我国国企与西方企业人力资源管理模式的比较研究[J].商业经济2008(03)
[9] 亢砚晶.中西方人力资源管理差异的文化根源初探[J].商业文化(学术版),2008(02)
[10] 蔡福英.西方企业人力资源管理分析与中国企业的对策探讨[J].价值工程,2008(03)
[11] 王可为.西方国家政府部门人力资源管理对中国的启示[J].经济师,2008(05)
[12] 李敏娜.中西方人力资源开发与管理比较研究[J].北方经贸,2006(06)
[13] 刘善仕.西方最佳人力资源实践在中国的现状[J].企业活力,2006(04)
[14] 臧振春.西方发达国家人力资源管理的特点及其启示[J].国际经贸探索,2005(04)
[15] 刘春安.浅议现代人力资源管理与传统人事管理[J].商业文化(学术版),2009(05)
[16] 雷雪晴.以人为本思想在战略性人力资源管理中的运用[J].现代商业,2009(15)
[17] 吴锦花.对如何做好企业人力资源管理的分析[J].现代商业,2009(17)
[18] 玄小平.浅谈企业人力资源管理的未来趋势[J].新西部(下半月),2009(05)
[19] 程晞.浅谈企业人力资源的开发与管理[J].中外企业家,2009(04)
[20] 郎丽涛.我国人力资源管理的现状及存在的主要问题[J].决策咨询通讯,2009(03)
[21] 赵曙明.中国人力资源管理三十年的转变历程与展望[J].南京社会科学,2009(01)
[22] 李鹤芝.国有企业人力资源管理展望[J].现代商业,2009(03)
[23] 周强.国有企业人力资源管理改革的展望[J].商情(财经研究),2007(10)
[24] 王勇卫.新世纪人力资源管理展望[J].现代管理科学,2003(04)
[25] 吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004(02)
[26] 王平换.国内外人力资源开发的研究回顾与展望[J].特区经济,2006(03)
[27] 黄健.新世纪企业人力资源开发展望[J].现代企业教育,2003(09)
关键词:人力资源管理
【中图分类号】{G40-01}【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)06-0040-02
我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理(Management of Human Resource)的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。
1.影响人力资源管理的中西方管理思想和文化差异
在我国,儒家和道法的思想源远流长,强调“己所不欲、勿施于人”以及“天人合一”和“道法自然”,注重在仁、义和礼基础上形成的集体主义。强调做任何事情的时候都要考虑到别人,不能仅做想做的事,应做该做的事,也要考虑自身情况做能做的事,从而在团队当中实现自我。因此中国处理不平等的办法是效法自然,靠人的自觉和自律,用伦理这种无形的东西来规范社会的运行。而人之所以可以自觉和自律,是由于伦理、礼、仪是符合自然规律的,是顺天应人的。而且中国人传统价值观的目的只有一个,就是修身——修身是通过入世践行的方式来完成,而工作和事业只是帮助修炼自己的方式。
在西方,以卢梭、孟德斯鸠等为代表人物的启蒙运动推进了人性解放,资产阶级革命使自由、平等、博爱的理念深入人心。随着资本主义制度的建立,人们逐渐发现资本主义社会并非当初宣扬的那样完美。一批空想社会主义者,如圣西门、傅立叶、欧文等从道德和人性的角度对资本主义经济和社会形态进行了深刻的批判,推动了从人道的角度提出解决方案。形成了现代西方人力资源管理思想的根源——从人道的角度发现不合理因素,从人道的角度解决问题。通过平等、契约和权利形成了个体主义的管理思想,强调企业、个人的权利和义务是对等的,没有先后和主次之分。因此,西方的人力资源管理关注员工的感受,解决不合理、实现公平的办法是建立在个人基础上而产生的明确有形的精细化分工、职业化和制度化。
2.中西方社会人力资源差异
首先我国人力资源总数庞大,但人员素质低下。人力资源开发与管理的前提是相当数量的人口的存在,我国是世界上人口最多的国家。可是,受过高等教育的人数仅为总人口数的2%,而发达国家这一比例都在25%～30%之间。其次教育投资规模小,投资结构不合理。我国目前每年教育经费的投入占GDP 比例的313%～31.7%。而且,微不足道的教育经费分配严重不合理,投向高等教育多而投向基础教育少。基础教育经费主要由各地自行解决,农村收取学费大大超过物价部门的限制,有的甚至成了当地政府抓财政收入的一条途径。第三教育投资效益不明显,教育内容背离生产实践。学生们在学校所学的知识有时难以在实践中找到用武之地,而生产中许多实际问题又很少引入课堂,教育培训与生产实践脱节问题比较突出。据调查,许多研究生以上学历的毕业生一半以上的人认为学以致用的只在10%～20%之间。
在西方,受高等教育比例占总人口数的25%～30%,教育经费的投入占GDP的8.8%左右。首先,强调学生必须从事一定时间的生产实践;其次,力求使学生的课程设计与毕业论文接触和解决生产实际问题;第三,适应有关企业部门的要求,开设专门化的训练课程。在美国,自上世纪50年代末就将教育作为国家发展的基础和人才培养的关键,重视并发展以社区学院为主的高等职业教育。社区学院大多由政府主办,为两年制高等学校,占美国高校总数的40%,目的是尽最大可能为社区民众提供接受高等教育的机会,学生在学完后既能得到准学士学位或专业证书,也可转学继续深造,攻读学士学位。在德国,对人才的职业教育除一般的高等职业技术学校和学徒工培训外,高等学校对学生的培养也按社会的实际需要进行,表现在高校学生学习的整个过程。
3.中西方企业人力资源管理差异
3.1 人员招聘方面。
我国目前大部分企业缺乏与企业发展战略相结合人人力资源发展规划,因而招聘的新员工人数比较随意,而且招聘方式比较单一,稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式,没有发展和形成具有中国特点的招聘和录用模式。大部分国企由于要承担一定的社会职能,招聘人员的专业与企业发展战略结合不十分紧密。高级管理人员往往从内部选拔产生,缺乏管理创新意识,比较容易墨守成规。而美国、德国等发达国家的企业有比较完备的企业人力资源发展规划,招聘的专业人员与企业发展战略结合紧密。同时,高级管理人员的聘用往往委托管理公司、猎头公司等进行,容易把先进的管理经验和模式带入到企业中来。
3.2 企业内部培训方面。
近年来,国内大部分企业对于员工培训重视程度逐步提高,投入的比例也相应的有所增加。但由于培训模式不专业,培训的针对性不强,经常与参观学习等结合在一起,使培训的效果达不到预期。部分企业员工认为,培训是一项额外增加的义务和负担,积极性不强。其次虽然有超过90%的企业设置了专项培训资金预算,而真正用于培训支出的费用比例比较低。在西方国家,大型企业一般都自己建立或者几家企业联合建立专业的培训中心,专门负责员工的技术或者操作技能培训,目的性、专业性、实效性较强。企业员工的晋升与培训紧密结合,而且员工充分认识培训是企业提供的个人福利的一部分,主动参与培训的热情较高。
3.3 绩效管理方面。
绩效管理体系的必要性、目的性和先进性目前已广泛被国内企业接受,但在实际操作中还存在着一定的差距。如考核主体不完备(缺少外部评价)、被考核对象不完整(大部分企业只评价中下层,没有涉及到高层的考核)、考核标准设置缺乏客观性(考核主观因素为主,客观因素较少即定性多、定量少)。绩效沟通和反馈不及时,沟通方式隐晦含蓄,沟通效果不明显。而在西方的企业中,分工明确,界定清晰,制度建设比较完备,因此在考核过程中考核体系完善,考核标准明确、简单,可操作性强。绩效反馈和绩效沟通直接明了,有利于绩效业绩的改善和提高。
4.我国人力资源管理发展展望
4.1 充分认识教育的重要性,增加教育投入。
如果说知识是知识经济的发动机,教育则为发动机不断地注入了燃料。发展教育,要坚持走改革和创新之路。要更新教材内容,改进教育方法,调整教育结构,着力推行素质教育。①扩大高中阶段教育和高等教育规模;②加快建立终生教育体系。不仅要搞义务教育、高等教育,而且还要重视搞职业教育、成人教育,也就是要形成一种结构合理的终生教育体系,人人都要终生学习;③构建多元化教育模式,推动教育的社会化。打破政府包揽包办、集中管理的模式,鼓励社会力量和公民个人投资办学、集资办学、合作办学,形成以国家办学为主体、社会各界共同办学的多元化办学模式。
4.2 与中国传统文化充分结合,建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。
道法自然、修己安人和中庸和谐是中国传统文化的精髓。在制定人力资源管理制度和措施中,一定要深入理解和践行传统文化的基础上,结合西方的管理方法,融会贯通,建立具有中国特色的先进的人力资源管理模式。首先应有高素质创新人才的培养、选拔和考核机制,重视工人在企业管理中的重要作用,国家从宏观管理角度来说,应加大职业教育、继续教育、成人教育的投入和开发力度,尤其要提高设课和授课的针对性和实践性,当然在短时期内国家需要承担一定的教育成本;其次应广泛建立专业化培训机构,尤其是针对技术工人的专门培训机构,并和企业共同承担员工的培训费用。此外,还需要企业从自身管理的角度,提高对培训工作的重视程度,加大对员工培养的投入,建立科学合理的人员招聘政策,丰富招聘方法,多使用开放式和心理测试方法,同时提高招聘人员的素质,加强对招聘人员的培训和长期培养,建立完善的绩效考核体系,丰富评价主体(如采取360 度考核的方式,选择全方位的评价主体),完善不同职务类型的评价方法,多使用描述法等开发性考核方法,加大绩效薪酬的使用力度,并使用内在激励与外在激励相结合的激励模式。
4.3 充分重视社会人力资源的管理。
首先充分认识到教育的重要作用,在发展高等教育的同时,加大对基础教育的投资和重视程度,兼顾职业高等教育的培育和发展,全面提高人力资源整体素质。其次,建立人力资源社会化管理体系,完善人力资源管理市场,加强政府的宏观调控,充分发挥市场调控的灵活运行机制,推进人力资源合理配置。一个完整的人力资源市场应包括相应的构件:一是市场运行机制;二是市场服务体系;三是社会保障体系;四是政府的宏观调控体系。我们必须从这四个方面出发,建立完整的人力资源市场,进行人力资源的合理配置。
4.4 充分发挥企业人力资源管理的作用。
制定与企业发展的战略规划相适应的人力资源管理规划,建立合理的招聘录用机制,丰富招聘手段,开拓招聘渠道。在企业内部培训方面,逐步增加职工培训的投入力度,提高员工参与培训的积极性。鼓励和支持建立专业化的培训队伍和培训中心,创新培训模式,注重培训的时效性。进一步建立和完善绩效管理体系,丰富考核主体和被考核对象,修订考核标准,减少主观因素,在充分沟通的基础上,加大绩效结果的使用范围和力度,促进企业员工素质的全面提高。
参考文献
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