以问题为导向推进组织工作提质增效

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  习近平总书记在全国组织工作会议上强调,提高党的建设质量,是党的十九大总结实践经验、顺应新时代党的建设总要求提出的重大课题;同时也指出当前一些地方和部门党的建设还存在不少问题,要根据面临的新情况新问题大力推进改革创新,用新的思路、举措、办法解决新的矛盾和问题。组织建设是党的建设的重要基础。组织系统贯彻落实习近平总书记重要讲话精神,就必须进一步摸准组织工作中存在的问题,提出一些有针对性的对策建议,不断提高组织建设的质量和水平,这既是提高党的建设质量的必要之举,更是组织部门应尽的责任担当。
  政治建设必须提高站位抓、旗帜鲜明抓,确保党员干部始终具有高度的政治觉悟,坚持正确的政治方向
  党的政治建设是统领党的其他方面建设的灵魂,深刻体现在政治立场、政治方向、政治原则、政治道路、政治纪律、政治规矩、政治能力、政治文化等各个方面,有着实实在在的要求。调研中,我们就政治建设与机关、乡镇、村(居)的党员干部进行了深入交流,大家普遍反映,当前大家对加强党的政治建设都是高度重视的,旗帜鲜明讲政治的氛围也越来越浓,但工作中一些党组织和党员干部对如何抓党的政治建设,还显得方法不多,影响政治建设的问题还较为突出。
  理论武装“实效性”还不强。主要表现为:有的党员干部对理论学习不重视,自学成了不学;有的拿学习来装门面,浅尝辄止、不求甚解;有的学习碎片化、随意化,感兴趣的就学、不感兴趣的就不学;等等。党员干部政治上的坚定、行动上的自觉,源于理论上的清醒,加强政治建设首先要加强理论武装。一是健全完善学习制度。建立习近平新时代中国特色社会主义思想讲习制度,把“读原著学原文悟原理”作为核心主题,进一步规范好学习的内容、形式和载体,推动习近平新时代中国特色社会主义思想往深里走、往实里走、往心里走。二是突出抓好重点对象。聚焦领导干部这个“关键少数”,完善党委(党组)理论中心组学习制度,全方位推动各级领导干部带头学习、带领学习新思想,做到学思用贯通、知信行统一,为广大党员干部放好样子;实施年轻干部理想信念宗旨教育工程,教育引导他们提高政治站位、把握政治要求、提升政治能力。三是构建考核评价机制。推行理论学习积分制管理,每个月通过开展理论测试、现场问答、座谈交流等形式,检验党员干部理论学习的成效,并实行实时通报制度,推动党员干部主动学、深入学。
  政治生活“严肃性”还不够。党内政治生活本应是一个大熔炉,但实际上这座熔炉的火力还偏弱,应有的作用发挥还不到位,特别是民主生活会。调研中,党员干部感触最深的是2014年党的群众路线教育实践活动期间召开的那一次民主生活会,被认为是前所未有的高质量。而从目前情况来看,民主生活会质量呈现出明显衰减趋势,尤其体现在批评与自我批评环节,亟须引起高度重视,必须通过制度设计实现质量管控。一是建立“准开”制度。主要是强化对一把手对照检查材料质量的把关,明确由上一级党委主要负责同志进行会前审阅,经批准同意后方能召开会议。二是建立“重开”制度。突出加强现场监督,由上一级党委派员参加会议并全程监督。对于批评与自我批评没有“见人见事见思想”、没有达到“红红脸、出出汗”效果的,责令重开。三是建立“考核”制度。把民主生活会质量考核纳入组织建设、干部管理中,作为评价领导班子、选任领导干部,特别是主要负责人的重要依据,进而不断提高民主生活会的质量。
  政治考察“辨识度”还不高。干部的形象就代表着党的形象,干部的作风、能力、态度就代表着党的作风、能力、态度。建设忠诚干净担当的干部队伍,加强政治把关是前提和基础。而现实中,由于政治问题有很强的隐蔽性和迷惑性,识别起来确实比较困难,有时一些“两面人”混入干部队伍,再到“东窗事发”,对党的政治引领力产生了较大的破坏性。这就需要组织部门加强对干部的政治素质考察,力求在最初环节上就把政治上有问题的人辨别出来、挡在门外。而当前,党员干部政治素质的动态性与考察的有限性矛盾尤为突出,在做好政治考察标准细化、强化结果运用等的基础上,要聚力在方式方法上做到“三个重”:一是重平时。注重考察干部平时的一贯表现,通过干部在重点任务、重大工程等推进中的表现,掌握活情况、真素材,并透过表面现象,进行全面的分析研判,抓住干部的真实素质,挖掘干部内心的真实想法。二是重积累。要充分用好现代信息技术,加强对干部考察数据的积累,并探索运用大数据分析方法,掌握干部政治素质考察的规律和方法,提升干部政治素质辨识度。三是重动态。加强对干部的动态跟踪考察,多侧面、多层次、多维度的考察干部,切忌一考定终身、不换届就不考核不考察,坚持动态考察干部,动态地分析干部的政治表现,让政治素质的考察能够始终真实、有效地反映干部的政治素质。
  基层党建必须扛起责任抓、持之以恒抓,着力贯通组织体系建设“最后一公里”
  基础不牢,地动山摇。习近平总书记指出,“基层党组织是党执政大厦的地基,地基固则大厦坚,地基松则大厦倾”,“加强基层党组织建设,要以提升组织力为重点”。近年来,泰州市以实施组织力提升工程为重要牵引,积极构建“书记项目”新机制,深入推进“雁阵培育计划”,推动基层党组織全面进步全面过硬,取得较好成效。但工作中,仍存在一些困难和问题,对提升基层党组织组织力有着较大影响,有的在面上具有共性,有的事关体制机制,值得深入研究解决。
  村级组织“虚无化”,在群众心目中的威信不高,不能充分凝聚起群众。主要表现在“边缘化”问题突出,“说话没人听、办事没人跟”,一些村级组织好像与群众间隔了一堵墙。要改变这一现状,可在农村基层开展以“三亮三看”为主题的专项活动,着力提升村级党组织的组织力。一是亮身份、看言行。村干部就要有村干部的样子。要求全体村干部挂牌上岗,无论是处理村务,还是调解矛盾纠纷等,都要时刻以法律法规、社会公德、村规民约等为准绳,不断规范自己的言行举止,弘扬正气,树好形象。二是亮目标、看业绩。要求村党组织年初围绕产业发展、基础设施、民生实事等重点任务,亮出具体目标和推进措施,年底结合述职评议,逐一向群众“交账”,推动村级组织担当作为、干事创业。三是亮服务、看口碑。要求村党组织采取入户走访、召开村民代表会等方式,广泛收集群众最急、最盼、最怨的问题,列出清单,实行村级组织公开承诺、班子成员分头领办,并接受群众的评议评价,做好事、做实事,不断增强群众的获得感、幸福感。   党员隊伍“散漫化”,党员先锋模范作用不显,不能充分引领好群众。概括起来,有这么一些现象:政治意识淡化,在党不言党,对一些言行不仅不斗争,有时还附和;身份意识不强,好处来了争着抢,矛盾来了绕着走;奉献意识淡薄,村里修桥铺路等公益性事项涉及自身,也很少从大局出发,往往个人利益大于集体利益;等等。解决这些问题,必须把好“三大关口”,即入口关、管理关、教育关,让党员队伍纯起来、活起来、强起来。一是建立入党研判甄别机制,把好入口关。对申请入党的积极分子,要实行“三看一公开”制度,一看政治立场怎么样,二看一贯言行怎么样,三看群众的评价怎么样,同时对工作实绩进行公示、接受群众评议,坚决防止降格以求、“带病入党”。二是设置流动党员“服务驿站”,把好管理关。在流入党员比较集中的区域,打造流动党员“服务驿站”,一方面为党员提供必要的服务,将流动党员有效纳入党组织管理;另一方面搭建起党员为群众服务的平台,推动党员发挥先锋作用。三是创新党内组织生活,把好教育关。积极探索党员教育新路径,不断丰富组织生活内涵,大力运用现代信息技术,灵活采取多种形式,强化对党员的党性锤炼,促进党员自我净化、自我完善、自我革新、自我提高。
  党务力量“薄弱化”,导致基层党建基础不实,不能充分激发出组织活力。党务工作者是党建工作的规划者、组织者和实施者,是提升组织力的重要保证,而客观地讲,目前基层这支队伍的力量不容乐观,主要表现为:人员力量配备不足,党务工作者经常被抽调参与到中心工作中去;专业素质不高,尤其是村(居)层面的党务工作者,很难适应新形势新要求;“兼职化”“业余化”的现象比较普遍;等等。抓好基层党建,抓住基层党务工作者尤为重要。一是抓好源头储备。加强轮岗交流,将素质高、能力强、作风正的优秀干部选派到党务工作岗位,探索把党务工作经历作为干部提拔使用的重要条件和依据。二是抓好岗位培养。推行“1+1”党务工作者培养模式,实行“老带新”岗位责任制,明确规定在没有合适人选接替的情况下,在任的党务工作者一般不进行岗位调整。三是抓好政策落实。根据不同层级、不同领域,切实加强党务工作力量配备。在市(区)层面,抓好组织员制度落实;在乡镇层面,积极推进基层党建办主任、副主任配备,逐步建立起一支长流水、不断线、高素质的基层党务工作队伍。
  党建责任“缺失化”,工作压力传导不够,不能充分调动各层各级抓党建的动力。不明确责任、不落实责任、不追究责任,提升基层党组织的组织力就难以保证。工作中,我们发现,部分基层党组织书记对抓党建的责任认识不清,对提升基层党组织组织力重要性认识不足,存有“说起来重要,抓起来次要,忙起来不要”的情况。改变这一现状,必须从制度机制层面着力,综合运用任前考评、正反双向激励等手段,推动党建责任落到实处。一是建立书记抓党建任前考评机制,通过组织应知应会知识测试,设置情境模拟考试,对基层党组织书记抓党建的能力素质进行综合分析研判,考评合格方能获得“上岗证”。二是建立书记抓党建专项考察机制,重点看“一把手”对党建工作政策要求是否了解掌握,对党建工作的人、财、物配备支持是否到位,不断强化党组织书记第一责任人职责。三是建立党建工作综合评价机制,对抓党建工作实绩突出的,优先提拔使用,对党建工作年考排名末位的,参照脱贫攻坚的做法,做到“不脱贫”、不提拔、不调动。
  干部工作必须聚焦关键抓、突出重点抓,全力打造敢担当善作为的干部队伍
  干部是否优秀,关键看担当和作为。干部工作的高质量,很重要的是看发现使用培养了多少敢担当、善作为的干部。当前泰州干部队伍建设整体是有力的,坚持严管厚爱结合,正向负向激励并重,干部干事创业、担当作为的精气神总体是足的,但仍存在一些问题,需要引起重视。
  专业能力不强,“不会为”成为影响干部担当力的“素质短板”。干部的担当需要以足够的专业能力为底气。据统计,当前泰州领导干部专业背景与岗位基本一致的不到30%,在一些专业性较强的部门,有专业背景和工作经历的干部更加少,专业能力的缺失,使得不少干部发挥作用显得“捉襟见肘”。本领过硬是干部担当作为的底气。一是做大“增量”。在每年的公务员招考时,拿出专门的编制、岗位,招录当前紧缺的人才,不断做大专业型干部的基本盘。二是做优“存量”。一方面加强岗位历练,有意识把一些具备专业技术的干部,放到领导岗位上培养,打造成复合型人才;另一方面,改进教育培训的方式方法,采取“小班次”“专业化”“长期性”的培训,把具备一定潜力的领导干部,培训成专业型人才。三是做通“变量”。打破体制机制障碍,畅通人才流通渠道,将科研院所、企业等单位中的专业化人才调任到行政系统中来,不断提升干部专业化水平。
  问责过于泛化,“不敢为”成为影响干部担当力的“重要因子”。问责本是激励干部担当作为的一种方式。但其在实际执行时,发生了方向跑偏、扩大化、追下不追上等情况。多个乡镇负责同志反映,现在村干部没有被问责的太少了,甚至有的村干部被多次问责。问责泛化,对基层干部担当作为造成了影响,也带来了种种不良心态,主要表现为:一是“洗碗心态”。不少干部认为干活越多,出错的概率就越大,产生了“不求有功、但求无过”的平庸思想,做事缺乏创新意识和闯劲。二是“二线心态”。守摊子、混日子,在位不谋事、居位不作为,一些过去拼了命不想去的岗位,现在拼了命想去。三是“卸责心态”。遇到棘手的矛盾和问题能推则推、能躲则躲,层层请示、层层甩锅,该讲的话不讲、该表的态不表,等等。消除这些不良心态,既需要从正面加以引导激励,更需要加大对干部的保护关爱力度,切实防止“问责泛化”,帮助干部卸下包袱、轻装上阵。一是建立风险清单制度。根据不同领域干部所处的岗位特点,细化形成若干风险情形,便于干部本人对照,防止发生风险清单中的情形,降低被问责的危险系数。二是建立问责备案制度。完善容错纠错机制,地方主管部门对党员干部进行问责时,需将相关问责情况提交上级主管部门备案,防止“动辄问责”等现象。三是建立保护担当制度。将“上级为下级担当、组织为干部担当、干部为事业担当”作为领导班子建设、领导干部日常考察的重要内容,并做出制度性安排,着力构建担当体系、营造担当生态。   精神状态不振,“不愿为”成为影响干部担当力的“内在障碍”。精神状态也是生产力。当前泰州干部整体精神状态是好的,但部分干部身上仍存有精神不济、状态不佳、动力不足、干劲不大等现象,且对干部队伍建设产生了不小影响。对此必须给予高度重视,采取有效措施加以解决。一是建立实绩档案。突出领导干部这一“关键少数”、优秀年轻干部这一重点群体,建立人事、实绩“双档”,既全面记载干部成长经历,又实时跟踪干部实绩表现,真正做到凭实绩用干部、以实干论英雄。二是用好激励手段。充分用好职务职级并行制度,真正打破普惠制和照顾性安排,释放优秀者“优先”、先进者“先晋”的导向,给干部设置合理的成长预期。三是加强干部交流。拓宽市、市(区)干部之间的流动渠道,有序推进乡镇干部到市级机关部门任职,市级机关部门优秀中层正职到乡镇担任党政正职,并做出制度性安排,破除“倦怠”心理,提振干事热情。四是推动能上能下。认真贯彻落实中央推进领导干部能上能下的若干规定,着力从制度层面做出安排,细化“下”的情形、明确“下”的标准、规范“下”的处置,形成一套可操作的干部“下”的硬性举措,倒逼干部担当作为、不能不为。
  人才工作必须立足实际抓、改革创新抓,持续激发人才创新创造活力
  人才是一个地区发展的核心竞争力。近年来,泰州在深化人才发展体制机制改革,创新人才政策体系,广泛集聚人才资源,做优做好人才服务生态环境等方面做了不少工作,探索出一条以“科技人才新长征”为牵引的人才工作新路子。但人才的创造力还没有得到充分释放,还存在着一些亟须补齐的短板。
  产业基础相对薄弱,人才创新创造的源头不足。一个地区的人才发展水平,往往与这个地区的产业发展层次相契合、相匹配。就泰州的实际情况来看,经过这些年的发展,基本形成了“1+5+1”的产业体系,但囿于建市晚、基础弱等客观实际,产业层次相对而言还比较偏低,更多需要的是一大批实用型的技术和经营管理人才,而对一些领军型、高层次人才的需求,并不是十分紧迫,进而使得人才不愿意来的有之、来泰后萌生退意的也有之。究其主要原因在于,产业对人才的吸附力不强,即便是在生物医药及高性能医疗器械、高端装备制造及高技术船舶等主导产业,“缺芯”“少核”的情况依然存在,由此导致创新创造的源头不足。适合的舞台空间,是激发人才创造力的“第一要件”,围绕产业做文章是增强人才创造力的首要选择。一是放大主导产业优势。以医药产业为例,要注重围绕全链条配置资源,大力发展独具特色的生物医药产业集群,进一步做强“药”、做特“医”、做大“养”,致力打造國内外知名的医药高新技术产业新地标。二是注重统筹资源集成。加强在更广范围内配置要素资源,依托现有产业布局,深挖细分领域,定期举办在全省、全国乃至全球有影响力的行业论坛、发展大会等,积极提升产业的影响力。三是加强制度机制创新。善于借助外智外脑,与国家重点实验室、大院大所签订合作研发协议、成果共享协议,让在泰人才始终能够接收到新思想,掌握到行业新动向,着力打造高水平的产业创新和人才高地。
  用人主体缺乏胸襟,人才创新创造的支撑不足。在走访企业过程中,我们深深感到,近年来企业对人才重要性的认识有了很大程度的提高,不少企业主也常将“重才”“爱才”挂在嘴边,但真正做到的仍然不多。不少企业主普遍怀有如下心态:一是有“得过且过”的思想。企业主的眼光胸襟还不够宽,小富即安的心态较为普遍,对企业的发展还缺乏长远谋划,只求眼下过得去,进而对高端人才的需求并不强烈。二是有“急功近利”的思想。认为引进人才是费时费力费钱的活计,加之在短时期内也不一定能出成果,还不如一次性投入买专利或技术能取得立竿见影的效果。三是有“患得患失”的思想。不少企业家对人才培养心存顾虑,担心将来人才成长成熟后会远走高飞,甚至会吃里扒外,以至于自己辛辛苦苦忙了一场,到头来竹篮打水一场空,为别人做了嫁衣裳。企业是用人的主体。以上心态实质上折射的是,企业主还没有真正领悟到发展需要人才、发展依靠人才的真谛。抓人才就要抓企业,必须坚持两条腿走路,做到“内外兼治”:所谓“内”,就是要加强对企业家的教育培训,通过请专家讲、让成功者谈、去企业看等方式,现身说法、以案说法,让他们从心底真正感受到人才的重要性。所谓“外”,就是要从外部强化引导,比如加大对在招才揽才方面有突出贡献的企业,给予政策扶持以及资金奖补的力度;参照国家勋章颁授,给企业家授予“凤城人才伯乐”荣誉称号等,着力在全社会营造尊才、尚才的良好氛围。
  激励方式手段单一,人才创新创造的动能不足。激发人才创造力,关键在于人才本身能发自内心、发自肺腑的爱岗敬业。而当前,人才在企业还是不够安心、不够专注,不少企业甚至出现了每年15%左右的流失率。要改变这一现状:一是紧扣“票子”,实施股权激励计划。鼓励企业实施技术换股权激励计划,让高技能人才既能享受动态增长的工资收入,又能拥有企业股份分红。二是紧扣“位子”,构建项目经理机制。在重大项目攻关中推行“项目经理机制”,由项目经理与企业签订项目承接合同,并约定项目投产后的利润分成,既能为企业培养锻造出一支研发班底,又能有效激发各类人才的创造活力,让实干者得到更多的实惠。三是紧扣“里子”,支持推动技术保鲜。鼓励高技能人才参加继续教育深造,支持企业组建研发实验室、技术创新中心等创新载体,鼓励企业与高校院所共建新型研发机构,积极引导标杆企业定期承办行业交流大会,以促进企业高技能人才的技术始终处于保鲜状态。四是紧扣“面子”,充分彰显人才尊严。充分发挥人才在重大决策中的智囊作用,健全专家咨询制度,引导人才参政议政。加大在高知群体中发展党员力度,注重推选优秀人才担任“两代表一委员”。定期组织开展“泰州功勋人才”评选等活动,引导人才把“个人梦”“团队梦”和“中国梦”紧密结合起来。
  专技职称改革趋缓,人才创新创造的活力不足。职称是专业技术人员学术技术水平和专业能力的重要标志。但放眼泰州,乃至更大范围,关于职称评定制度改革的呼声已愈演愈烈。现行职称制度从1986年开始已实施30多年,随着经济社会发展,其不合理性及负向效应逐步显现出来,甚至影响到了整个社会的创新创造活力。加大专业技术人员职称改革力度既是大势所趋,也是基层所盼。一是实施差别化评价机制。科研人才应突出同行评价,技术人才应突出市场效应,党政人才应注重群众认可,社会人才应强调社会评价。只有分层分类建立起具体化、有针对性、可操作性的评价考核标准,才能精准衡量各类人才的能力、素质和业绩,充分激发其干事创业的活力和潜力,确保“人岗相适、人尽其才”。二是改变现行职称管理模式。将中小学教师、卫生技术、工程技术、经济、农业技术等系列(专业)副高级职称评审权下放,以教师为例,可以推行县评校用的模式,进一步增强各地职称评审的自主性。三是打通人才职称评审环节。减少无谓的台阶,符合条件的高层次人才通过搭乘“直通车”,可不受户口、原职称资格、学历资历等的限制,不受基层服务经历和单位岗位总量、结构比例的限制,直接申报评审正高级或副高级职称,从而最大限度地释放人才活力。
  (作者系中共泰州市委常委、市委组织部部长)
  责任编辑:高 莉
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