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一、导言
新型宽带薪酬分配制度最典型的实践与运用是岗位绩效工资制度改革，岗位绩效工资制度改革关系到企业运营效能提升的激励支撑，关系到各项人力资源管理的有效落地，关系到广大员工的切身利益，关系到企业发展稳定的大局。因此，企业要充分认识改革的重要性和必要性，在组织机构和岗位设置建设取得阶段成果、业务活动“五位一体”机制建设试点启动、全员绩效管理不断深化、员工职业生涯管理逐步实施、企业大学平台初步搭建，新型人力资源管理体系快速构建的前提和基础上，稳妥推进岗位绩效工资制度改革。
二、改革适应性测算及评估
近年来，新型宽带薪酬分配制度研究取得一定进展，部分改革试点单位组织开展了岗位绩效工资制度套改适应性测算分析评估工作，通过对相关数据的测算和分析，得出如下评估成果：
（一）收入分配适度拉开差距
套改后员工收入标准偏差比套改前提高 7%以上，表明套改后员工收入分配差距适度拉开，突出了岗位劳动价值和劳动贡献。
（二）收入分配适度向生产骨干、关键岗位倾斜
收入分配向关键、核心岗位倾斜，套改后增幅提升的岗位包括高级管理、技术等关键岗位人员，班长、技术员等核心岗位人员。
（三）收入分配加大累积贡献比重
套改后薪点辅助工资占比同比提高3.1个百分点，拉大累积贡献差距，体现了加大累积贡献在收入分配中比重、适应市场化人才竞争、激励并留住优秀成熟人才的原则。
（四）员工收入多渠道晋升机制建立
各类岗位上岗人员可晋升薪级链条预留合理，员工通过优良的绩效积累及职业生涯发展升级达到工资晋升的通道健全。同时，职业发展等级达到大师级以上人才等称号的员工，待遇将直接对应相应单位中层管理人员执行，新的岗位绩效工资制度对立足岗位成才作用显现。
测算结论：新型宽带薪酬分配体系适度拉大了收入分配差距，进一步突出激励导向；收入分配向高层级和关键岗位倾斜；岗位任职条件严格与待遇挂钩，员工提升素质自觉性得以大幅提升，以上结论完全符合新制度设计预期。岗位绩效工资制度进一步理顺了企业内部分配关系，有效提升薪酬分配激励約束作用，建立了岗位价值、业绩贡献和专家人才多维员工收入晋升通道。
三、改革成效及典型经验
（一）建立岗位价值体系
随着人力资源管理的深化发展，企业组织流程、职责分工、技术规范、工作标准重塑再造，岗位类别、特征和内涵发生深刻变化。薪酬改革必须加强岗位层级设置和岗位价值归级标准在实践中的运用，突出关键岗位价值，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，从而根本解决原岗级确定的差异、随意、扁平、失衡等问题，规范和完善中层管理人员与普通员工、管理与一线、生产与营销以及高中初各层级收入分配关系，构建自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”机制，引导员工立足岗位成才，促进员工和团队业绩持续改善。
（二）系统性完善工资结构
实施宽带薪酬晋升模式，打破原“一岗一薪”工资决定机制。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得优秀人才荣誉称号等三维通道晋升工资，引导员工立足岗位成才，促进人力资源的合理配置。突出不同工资单元的功能与作用，明晰价值导向，促进长期与短期激励趋于合理。
（三）员工工作学习激励作用激增
新型宽带薪酬分配制度和岗位绩效工资改革实施后，员工对岗位晋级、业绩贡献、个人素质提升的关注度明显增加。高层级岗位对应高收入水平，员工组聘中争上高岗、争担风险的激励导向作用发挥。任职条件与薪酬严格挂钩，员工提素质、争岗位、重绩效、讲贡献的工作和学习氛围积聚，踊跃报名参加职业资格评审和技能等级鉴定的员工人数翻倍增长，提升个人素质的积极性得到激发，新激励机制作用显现。同时，员工更为关注自身绩效考核结果，主动为升薪积累条件，企业绩效考核办法和过程的公平、公正性受到员工普遍监督，员工积极踊跃参与修订完善企业绩效考核办法。
（四）新型人力资源管理体系协同效应显现
通过岗位绩效工资制度改革，薪酬激励机制建设与组织机构、岗位设置、竞聘上岗、人才流动、业绩考核、职业生涯、企业大学等方面紧密协同，各项改革全面落地，逐步形成了人力资源管理的合力与良性循环，并促进了企业新型人力资源管理体系的快速构建。
四、改革实践的优化路径
（一）岗位价值归级
关于统一岗位层级设置和岗位价值归级，部分单位存在与原有岗位层级差异不完全一致的问题。如专责工和普通工的工作内容和工作职责差别不大，而在岗位层级和岗级设置上有一定差距，实际工作中较难划分。
针对上述问题，建议通过多次调研分析和测算，进一步认定合理划分岗位层级、适度拉开员工收入分配差距的重要性和必要性，在实践中加强指导和宣传，在规范岗位层级设置的基础上，对特殊问题通过设置差异化绩效系数方式予以解决。
（二）工资单元结构
薪酬改革对工资单元结构有明确规定，对于大部分基层单位来说，岗位薪点工资比重增加、绩效工资比重减小，可能导致用于考核的薪酬空间变小，对员工的激励作用随之减弱，在一定程度上制约绩效管理激励作用的发挥。
针对上述问题，建议进一步强调绩效奖励工资是绩效考核的结果体现，体现绩效管理激励作用关键之处在于绩效考核过程及结果的科学性、公平性、激励性。通过加强绩效管理，拉开绩效考核输出结果差距予以解决。
（三）上岗条件设置
薪酬改革严格按照统一确定的上岗条件执行，部分单位由于现有人员素质原因，反映因上岗条件过高引起员工达不到上岗条件而存在一定数量人员的降岗情况。
针对上述问题，建议结合各单位原收入分配关系，分别对各单位制定员工上岗条件设置方案，由各单位结合本单位实际选择即期执行或过渡执行方式。
（四）完善岗位绩效工资制度配套制度
一是全员绩效管理有待深化。岗位绩效工资制度与员工业绩紧密挂钩，需要以科学公正的绩效评价体系为基础，而目前绩效管理中还存在基础薄弱、考核不完善等情况，全员绩效管理有待进一步深化。
二是信息系统建设有待加强。目前企业内部人才交流频繁，岗位调整频率较高，随着配套制度的逐步完善，工资相关信息数据较大，目前企业生产经营管理系统有待进一步增强薪酬模块建设适应动态管理。
新型宽带薪酬分配制度最典型的实践与运用是岗位绩效工资制度改革，岗位绩效工资制度改革关系到企业运营效能提升的激励支撑，关系到各项人力资源管理的有效落地，关系到广大员工的切身利益，关系到企业发展稳定的大局。因此，企业要充分认识改革的重要性和必要性，在组织机构和岗位设置建设取得阶段成果、业务活动“五位一体”机制建设试点启动、全员绩效管理不断深化、员工职业生涯管理逐步实施、企业大学平台初步搭建，新型人力资源管理体系快速构建的前提和基础上，稳妥推进岗位绩效工资制度改革。
二、改革适应性测算及评估
近年来，新型宽带薪酬分配制度研究取得一定进展，部分改革试点单位组织开展了岗位绩效工资制度套改适应性测算分析评估工作，通过对相关数据的测算和分析，得出如下评估成果：
（一）收入分配适度拉开差距
套改后员工收入标准偏差比套改前提高 7%以上，表明套改后员工收入分配差距适度拉开，突出了岗位劳动价值和劳动贡献。
（二）收入分配适度向生产骨干、关键岗位倾斜
收入分配向关键、核心岗位倾斜，套改后增幅提升的岗位包括高级管理、技术等关键岗位人员，班长、技术员等核心岗位人员。
（三）收入分配加大累积贡献比重
套改后薪点辅助工资占比同比提高3.1个百分点，拉大累积贡献差距，体现了加大累积贡献在收入分配中比重、适应市场化人才竞争、激励并留住优秀成熟人才的原则。
（四）员工收入多渠道晋升机制建立
各类岗位上岗人员可晋升薪级链条预留合理，员工通过优良的绩效积累及职业生涯发展升级达到工资晋升的通道健全。同时，职业发展等级达到大师级以上人才等称号的员工，待遇将直接对应相应单位中层管理人员执行，新的岗位绩效工资制度对立足岗位成才作用显现。
测算结论：新型宽带薪酬分配体系适度拉大了收入分配差距，进一步突出激励导向；收入分配向高层级和关键岗位倾斜；岗位任职条件严格与待遇挂钩，员工提升素质自觉性得以大幅提升，以上结论完全符合新制度设计预期。岗位绩效工资制度进一步理顺了企业内部分配关系，有效提升薪酬分配激励約束作用，建立了岗位价值、业绩贡献和专家人才多维员工收入晋升通道。
三、改革成效及典型经验
（一）建立岗位价值体系
随着人力资源管理的深化发展，企业组织流程、职责分工、技术规范、工作标准重塑再造，岗位类别、特征和内涵发生深刻变化。薪酬改革必须加强岗位层级设置和岗位价值归级标准在实践中的运用，突出关键岗位价值，建立科学、系统、完整、标准的岗位层级设置和岗位价值归级体系，从而根本解决原岗级确定的差异、随意、扁平、失衡等问题，规范和完善中层管理人员与普通员工、管理与一线、生产与营销以及高中初各层级收入分配关系，构建自觉学习、自主改进、自我激励、自我发展的“四自管理”机制，引导员工立足岗位成才，促进员工和团队业绩持续改善。
（二）系统性完善工资结构
实施宽带薪酬晋升模式，打破原“一岗一薪”工资决定机制。员工在全周期职业生涯阶段中，可以通过岗位晋级、业绩贡献，以及取得优秀人才荣誉称号等三维通道晋升工资，引导员工立足岗位成才，促进人力资源的合理配置。突出不同工资单元的功能与作用，明晰价值导向，促进长期与短期激励趋于合理。
（三）员工工作学习激励作用激增
新型宽带薪酬分配制度和岗位绩效工资改革实施后，员工对岗位晋级、业绩贡献、个人素质提升的关注度明显增加。高层级岗位对应高收入水平，员工组聘中争上高岗、争担风险的激励导向作用发挥。任职条件与薪酬严格挂钩，员工提素质、争岗位、重绩效、讲贡献的工作和学习氛围积聚，踊跃报名参加职业资格评审和技能等级鉴定的员工人数翻倍增长，提升个人素质的积极性得到激发，新激励机制作用显现。同时，员工更为关注自身绩效考核结果，主动为升薪积累条件，企业绩效考核办法和过程的公平、公正性受到员工普遍监督，员工积极踊跃参与修订完善企业绩效考核办法。
（四）新型人力资源管理体系协同效应显现
通过岗位绩效工资制度改革，薪酬激励机制建设与组织机构、岗位设置、竞聘上岗、人才流动、业绩考核、职业生涯、企业大学等方面紧密协同，各项改革全面落地，逐步形成了人力资源管理的合力与良性循环，并促进了企业新型人力资源管理体系的快速构建。
四、改革实践的优化路径
（一）岗位价值归级
关于统一岗位层级设置和岗位价值归级，部分单位存在与原有岗位层级差异不完全一致的问题。如专责工和普通工的工作内容和工作职责差别不大，而在岗位层级和岗级设置上有一定差距，实际工作中较难划分。
针对上述问题，建议通过多次调研分析和测算，进一步认定合理划分岗位层级、适度拉开员工收入分配差距的重要性和必要性，在实践中加强指导和宣传，在规范岗位层级设置的基础上，对特殊问题通过设置差异化绩效系数方式予以解决。
（二）工资单元结构
薪酬改革对工资单元结构有明确规定，对于大部分基层单位来说，岗位薪点工资比重增加、绩效工资比重减小，可能导致用于考核的薪酬空间变小，对员工的激励作用随之减弱，在一定程度上制约绩效管理激励作用的发挥。
针对上述问题，建议进一步强调绩效奖励工资是绩效考核的结果体现，体现绩效管理激励作用关键之处在于绩效考核过程及结果的科学性、公平性、激励性。通过加强绩效管理，拉开绩效考核输出结果差距予以解决。
（三）上岗条件设置
薪酬改革严格按照统一确定的上岗条件执行，部分单位由于现有人员素质原因，反映因上岗条件过高引起员工达不到上岗条件而存在一定数量人员的降岗情况。
针对上述问题，建议结合各单位原收入分配关系，分别对各单位制定员工上岗条件设置方案，由各单位结合本单位实际选择即期执行或过渡执行方式。
（四）完善岗位绩效工资制度配套制度
一是全员绩效管理有待深化。岗位绩效工资制度与员工业绩紧密挂钩，需要以科学公正的绩效评价体系为基础，而目前绩效管理中还存在基础薄弱、考核不完善等情况，全员绩效管理有待进一步深化。
二是信息系统建设有待加强。目前企业内部人才交流频繁，岗位调整频率较高，随着配套制度的逐步完善，工资相关信息数据较大，目前企业生产经营管理系统有待进一步增强薪酬模块建设适应动态管理。