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【摘 要】在地方高校应用型转型发展的背景下，高校面临缺乏双师型教师、双师型教师职业能力不高等困境，如何对双师型教师进行有效激励，提高其工作积极性，促进地方二本院校转型发展，是地方院校亟待解决的问题。本文对地方高校教师激励管理中存在的问题进行分析，提出解决措施。
【关键词】转型;高校;激励
一、转型对地方高校教师提出的挑战
2014年1月教育部召开地方本科高校转型发展座谈会，明确提出地方本科高校向应用技术型大学转型的思路。自此各地全力推动地方高校在更宽领域更深层次和更高水平上向应用技术类型高校转型发展。应用技术型高校旨在培养应用型人才，服务于地方经济社会发展。地方本科高校向应用技术型高校转型必须在办学理念、办学定位、专业定位人才培养模式，师资队伍建设教学模式、科研模式管理模式等方面进行转型以应对应用型人才的培养。
应用型教师是应用型人才培养的前提。总体来讲，“应用型”教师大体可以归纳如下：一是取得了高校教师资格证书，具备较扎实的专业理论知识，又能够承担专业技术课教学;二是具有本专业的实践经验，又掌握本行业的先进技术，能胜任理论教学与实践教学;三是取得高校教师资格证的同时，还取得了与本专业相关的职业资格证。如何激励这类教师提高自身应用技能，激发其工作热情，是地方高校转型发展中师资队伍建设的关键。
二、地方二本院校激励管理中存在的问题
1.管理理念落后
地方二本院校作为传统意义上的事业单位，考核内容参照公务员单位，按照“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。考核形式上，一是常规性的年度绩效考核;二是在此基础上的职称评定。年度考核采用工作量化以及各考核主体（包括上级、同级、学生等）打分的形式进行综合评价。其中工作量化主要依据教师教学与科研成果的数量及质量。在职称评定方面，主要参照教学、科研工作量以及所获奖励等方面。其中科研工作包括专著、教材、课题以及论文等的数量。考核内容单一，无法衡量教师在教学态度、能力等方面的差异;考核手段落后，采用打分的形式无法避免考核主体的知觉偏差，影响考核结果的准确性;考核标准不规范，无法作为衡量工作结果的依据。
2.岗位设置不合理
地方二本院校由于发展历史等原因，岗位设置并不能与学校发展目标联系。从而导致有些学科人员需求大于供给，同时部分急需发展的学科却缺乏相应的人力资源支持。地方二本院校在其教师队伍的管理中，没有实行分类管理，或者仅仅是形式上的分类管理。实际操作上不能以岗位需求的不同来选择合适人选，实行“一刀切”方法。岗位设置缺乏合理性就必然导致学校人力、物力、财力等资源的浪费，同时影响考核及薪酬管理制度，进而进而打击教师的工作积极性， 最终影响激励效果。
3.激励手段单一
地方二本院校多大由过去的高职院校或专业学校或几所高校合并成立。发展历史短，管理水平有限。对教师的激励途径和方法主要表现为物质激励为主，精神激励为辅。物质激励表现为科研奖励和增加科研津贴、晋升职称等。高校根据教师发表不同层次的期刊论文，不同层次的著作出版社及不同等级的科研课题给予不同等级的奖励;同时对按时完成或者超额完成学校规定科研任务量的教师加大奖励的力度。教师取得的科研成果等级、科研成果水平的高低也是衡量职称能否晋升的标准之一。精神激励主要通过教学评优、举办表彰大会，通过校内媒体宣传提高研究者的声誉等形式来表现。激励手段单一，无法满足地方二本院校教师多样化的需求。
4.目标与手段向偏离
第一，地方二本院校在绩效考核中制定的考核指标过多强调数量，轻视质量。为了能够客观考核教师工作成果，体现考核的公平公正性，大部分地方二本院校在考核中采用量化的指标体系来进行考核。但不重视成果的应用价值。导致教师不愿意去从事周期长的科研工作，转而从事周期短、更易出成果的科研工作。甚至弄虚作假，产生学术腐败现象。
第二，考核评价重科研、轻教学。大部分地方二本院校在考核中重科研、轻教学。考核指标更侧重于科研能力及科研成果，薪酬及晋升都与科研工作紧密联系，导致教师将大部分时间投入到论文写作及课题申报工作中。忽视了本应同样受到重视的教学工作，而改进教学方法、创新教学内容等也不在教师考虑范畴之内，严重影响高校的教育教学质量。同时也严重挫伤教学技能娴熟、教学成绩突出的教师工作积极性。
5.缺乏公平公正性
一方面，由于考核内容缺乏细化进而无法客观评价，导致考核缺乏公平性。考核内容除科研成果能够量化外，教学质量、工作态度等缺乏量化标准和评价依据。另一方面，年度考核由多主体评价，各主体由于受到上下级关系、同事关系、利益冲突等影响，无法做出客观准确评价，进而影响考核结果的公平公正性。考核结果是高校激励工作的基础，其结果直接影响教师奖金分配、职称晋升、职务晋升等，考核结果缺乏公平公正性导致激励效果不佳。
三、解决地方二本院校激励管理问题的对策
1.分类激励与分级激励相结合
地方二本院校的职能决定了其教师应以教学型为主，科研型、教学科研并重型为辅，同时培养应用型人才的目标要求学校应有指导实践教学环节的指导教师。对于理论教学型教师，采用教学竞赛等活动来激励教师积极投身教学，主动提高教学水平。对于获奖者给予一定的物质奖励并在职称晋升中给予体现。对于实践指导型教师，采用实践指导教师奖励和教学进步奖评选活动两种激励方式。根据教师指导学生开展学科与技能竞赛活动获奖，或指导学生参加创新创业项目、挑战杯项目等获奖情况进行奖励。同时开展实践教学技能竞赛等对获奖者给予奖励，激励教师提高实践技能的同时积极培养学生实践能力。分类激励应该与分级激励相结合。对于教学型及实践指导型教师，都应该分级进行。按照职称等级或职业技能等级，确定不同的工作内容及考核标准。对于级别较低的教师，重点鼓励参加竞赛，提高自身技能水平;对于级别较高的教师，重点激励其应用教学或实践技能的能力，将指导其他教师、指导学生参加技能或创业竞赛作为奖励重点。 2.物质激励与精神激励相结合
地方二本院校激励普遍存在重视物质激励，轻视精神激励的现象。高校采取措施在物质方面给予奖励来提升教师工作的积极性，例如加大科研成果奖励力度、提高津贴标准、增大福利等。将教师工作成果与经济利益挂钩在一定程度上能够起到激励作用，调动教师的工作积极性。但是长期以往，激励效果会明显下降。一方面，由于出现绩效奖励向基本工资转化的趋势，部分院校绩效奖励出现均等化，体现不出贡献差异而影响物质激励效果。另一方面，物质激励缺乏针对性。对于不同类型、不同等级的教师，需求存在差异。青年教师工作热情高，积极性强，除物质激励外也需要实现自尊、人生价值等需求。精神激励的形式通常表现为发放获奖证书、授予荣誉称号、通过媒体进行宣传等形式。精神激励能够提高教师内在的满足感，体现出他们的职业价值，满足教师获得认同、尊重的情感需求。在物质激励效果不佳的情况下，应结合考核结果进行精神激励，提高教师工作积极性。
3.正向激励与负向激励相结合
根据斯金纳的强化理论，对于行为的修正可以通过正强化和负强化实现。因此，正向激励可以通过奖励、赞扬、肯定等为手段强化个体行为，同样负向激励也可以通过实施惩罚、批评等手段来减少行为出现的频率。由于高校教师学历水平高，能力素质强，传统激励机制中很少采用负向激励。即使出现工作错误或失误，也采用温和的手段管理，担心打击教师工作积极性。短期来看，起到了保护教师，尊重教师的目的。但是长远来看，不利于院校发展。对高校教师的激励要坚持正向激励与负向激励相结合的原则。在教师取得成果的时候给予适时的奖励，包括物质奖励和精神奖励来肯定他们所付出的努力，激励其工作积极性。但对于出现失误的教师，不应纵容迁就，适当地给予惩罚，例如口头批评、通报批评、减少津贴等，减少消极行为出现的频率。
4.刚性激励与柔性激励相结合
根据心理契约理论，个体行为受到心理契约的影响。心理契约是存在于员工与组织之间的隐形契约，是双方对于相互之间责任与义务的期望。个体心理契约的结构本质上以个体需求为基础。研究显示，高校教师心理契约结构包括物质、发展和环境三维度。因此，地方高校激励机制应将刚性激励与柔性激励相结合。一方面，通过提高薪酬水平、物质待遇等改善教师生活水平进行刚性激励;另一方面，增加教师培训机会，营造良好的教学、科研氛围，改善工作环境进行柔性激励。
【参考文献】
[1]宋臣，赵永行.地方高校教师激励管理中的问题及对策浅析[J].高校管理，2012.4
[2]翁明丽.地方高校教师激励机制研究[J].佳木斯教育学院学报，2012.4（114）
[3]周卫东.转型背景下新建地方本科院校教师专业素质的提升[J].高等农业教育，2015.9
[4]陈万立，向春荣，谢昆.论地方转型高校应用型教师能力的提升[J].教育与职业，2015.8（22）
[5]汪大喹，张翠平，陈小玲.地方高校转型发展策略研究[J].中国成人教育，2015.15
[6]贾宪军.应用型本科院校教师激励机制探讨[J].河南教育，2014.9
【作者简介】
范颖（1979-），女，汉族，籍贯：甘肃庆阳，企业管理专业硕士研究生，陇东学院经济管理学院讲师，研究方向人力资源管理，城乡规划与区域发展。
（基金项目：2014年甘肃省教育科学“十二五”规划课题 “基于心理契约理论的甘肃省高校教师激励机制研究”，批准号（GS[2014]GHB0343）
【关键词】转型;高校;激励
一、转型对地方高校教师提出的挑战
2014年1月教育部召开地方本科高校转型发展座谈会，明确提出地方本科高校向应用技术型大学转型的思路。自此各地全力推动地方高校在更宽领域更深层次和更高水平上向应用技术类型高校转型发展。应用技术型高校旨在培养应用型人才，服务于地方经济社会发展。地方本科高校向应用技术型高校转型必须在办学理念、办学定位、专业定位人才培养模式，师资队伍建设教学模式、科研模式管理模式等方面进行转型以应对应用型人才的培养。
应用型教师是应用型人才培养的前提。总体来讲，“应用型”教师大体可以归纳如下：一是取得了高校教师资格证书，具备较扎实的专业理论知识，又能够承担专业技术课教学;二是具有本专业的实践经验，又掌握本行业的先进技术，能胜任理论教学与实践教学;三是取得高校教师资格证的同时，还取得了与本专业相关的职业资格证。如何激励这类教师提高自身应用技能，激发其工作热情，是地方高校转型发展中师资队伍建设的关键。
二、地方二本院校激励管理中存在的问题
1.管理理念落后
地方二本院校作为传统意义上的事业单位，考核内容参照公务员单位，按照“德、能、勤、绩”四个方面进行考核。考核形式上，一是常规性的年度绩效考核;二是在此基础上的职称评定。年度考核采用工作量化以及各考核主体（包括上级、同级、学生等）打分的形式进行综合评价。其中工作量化主要依据教师教学与科研成果的数量及质量。在职称评定方面，主要参照教学、科研工作量以及所获奖励等方面。其中科研工作包括专著、教材、课题以及论文等的数量。考核内容单一，无法衡量教师在教学态度、能力等方面的差异;考核手段落后，采用打分的形式无法避免考核主体的知觉偏差，影响考核结果的准确性;考核标准不规范，无法作为衡量工作结果的依据。
2.岗位设置不合理
地方二本院校由于发展历史等原因，岗位设置并不能与学校发展目标联系。从而导致有些学科人员需求大于供给，同时部分急需发展的学科却缺乏相应的人力资源支持。地方二本院校在其教师队伍的管理中，没有实行分类管理，或者仅仅是形式上的分类管理。实际操作上不能以岗位需求的不同来选择合适人选，实行“一刀切”方法。岗位设置缺乏合理性就必然导致学校人力、物力、财力等资源的浪费，同时影响考核及薪酬管理制度，进而进而打击教师的工作积极性， 最终影响激励效果。
3.激励手段单一
地方二本院校多大由过去的高职院校或专业学校或几所高校合并成立。发展历史短，管理水平有限。对教师的激励途径和方法主要表现为物质激励为主，精神激励为辅。物质激励表现为科研奖励和增加科研津贴、晋升职称等。高校根据教师发表不同层次的期刊论文，不同层次的著作出版社及不同等级的科研课题给予不同等级的奖励;同时对按时完成或者超额完成学校规定科研任务量的教师加大奖励的力度。教师取得的科研成果等级、科研成果水平的高低也是衡量职称能否晋升的标准之一。精神激励主要通过教学评优、举办表彰大会，通过校内媒体宣传提高研究者的声誉等形式来表现。激励手段单一，无法满足地方二本院校教师多样化的需求。
4.目标与手段向偏离
第一，地方二本院校在绩效考核中制定的考核指标过多强调数量，轻视质量。为了能够客观考核教师工作成果，体现考核的公平公正性，大部分地方二本院校在考核中采用量化的指标体系来进行考核。但不重视成果的应用价值。导致教师不愿意去从事周期长的科研工作，转而从事周期短、更易出成果的科研工作。甚至弄虚作假，产生学术腐败现象。
第二，考核评价重科研、轻教学。大部分地方二本院校在考核中重科研、轻教学。考核指标更侧重于科研能力及科研成果，薪酬及晋升都与科研工作紧密联系，导致教师将大部分时间投入到论文写作及课题申报工作中。忽视了本应同样受到重视的教学工作，而改进教学方法、创新教学内容等也不在教师考虑范畴之内，严重影响高校的教育教学质量。同时也严重挫伤教学技能娴熟、教学成绩突出的教师工作积极性。
5.缺乏公平公正性
一方面，由于考核内容缺乏细化进而无法客观评价，导致考核缺乏公平性。考核内容除科研成果能够量化外，教学质量、工作态度等缺乏量化标准和评价依据。另一方面，年度考核由多主体评价，各主体由于受到上下级关系、同事关系、利益冲突等影响，无法做出客观准确评价，进而影响考核结果的公平公正性。考核结果是高校激励工作的基础，其结果直接影响教师奖金分配、职称晋升、职务晋升等，考核结果缺乏公平公正性导致激励效果不佳。
三、解决地方二本院校激励管理问题的对策
1.分类激励与分级激励相结合
地方二本院校的职能决定了其教师应以教学型为主，科研型、教学科研并重型为辅，同时培养应用型人才的目标要求学校应有指导实践教学环节的指导教师。对于理论教学型教师，采用教学竞赛等活动来激励教师积极投身教学，主动提高教学水平。对于获奖者给予一定的物质奖励并在职称晋升中给予体现。对于实践指导型教师，采用实践指导教师奖励和教学进步奖评选活动两种激励方式。根据教师指导学生开展学科与技能竞赛活动获奖，或指导学生参加创新创业项目、挑战杯项目等获奖情况进行奖励。同时开展实践教学技能竞赛等对获奖者给予奖励，激励教师提高实践技能的同时积极培养学生实践能力。分类激励应该与分级激励相结合。对于教学型及实践指导型教师，都应该分级进行。按照职称等级或职业技能等级，确定不同的工作内容及考核标准。对于级别较低的教师，重点鼓励参加竞赛，提高自身技能水平;对于级别较高的教师，重点激励其应用教学或实践技能的能力，将指导其他教师、指导学生参加技能或创业竞赛作为奖励重点。 2.物质激励与精神激励相结合
地方二本院校激励普遍存在重视物质激励，轻视精神激励的现象。高校采取措施在物质方面给予奖励来提升教师工作的积极性，例如加大科研成果奖励力度、提高津贴标准、增大福利等。将教师工作成果与经济利益挂钩在一定程度上能够起到激励作用，调动教师的工作积极性。但是长期以往，激励效果会明显下降。一方面，由于出现绩效奖励向基本工资转化的趋势，部分院校绩效奖励出现均等化，体现不出贡献差异而影响物质激励效果。另一方面，物质激励缺乏针对性。对于不同类型、不同等级的教师，需求存在差异。青年教师工作热情高，积极性强，除物质激励外也需要实现自尊、人生价值等需求。精神激励的形式通常表现为发放获奖证书、授予荣誉称号、通过媒体进行宣传等形式。精神激励能够提高教师内在的满足感，体现出他们的职业价值，满足教师获得认同、尊重的情感需求。在物质激励效果不佳的情况下，应结合考核结果进行精神激励，提高教师工作积极性。
3.正向激励与负向激励相结合
根据斯金纳的强化理论，对于行为的修正可以通过正强化和负强化实现。因此，正向激励可以通过奖励、赞扬、肯定等为手段强化个体行为，同样负向激励也可以通过实施惩罚、批评等手段来减少行为出现的频率。由于高校教师学历水平高，能力素质强，传统激励机制中很少采用负向激励。即使出现工作错误或失误，也采用温和的手段管理，担心打击教师工作积极性。短期来看，起到了保护教师，尊重教师的目的。但是长远来看，不利于院校发展。对高校教师的激励要坚持正向激励与负向激励相结合的原则。在教师取得成果的时候给予适时的奖励，包括物质奖励和精神奖励来肯定他们所付出的努力，激励其工作积极性。但对于出现失误的教师，不应纵容迁就，适当地给予惩罚，例如口头批评、通报批评、减少津贴等，减少消极行为出现的频率。
4.刚性激励与柔性激励相结合
根据心理契约理论，个体行为受到心理契约的影响。心理契约是存在于员工与组织之间的隐形契约，是双方对于相互之间责任与义务的期望。个体心理契约的结构本质上以个体需求为基础。研究显示，高校教师心理契约结构包括物质、发展和环境三维度。因此，地方高校激励机制应将刚性激励与柔性激励相结合。一方面，通过提高薪酬水平、物质待遇等改善教师生活水平进行刚性激励;另一方面，增加教师培训机会，营造良好的教学、科研氛围，改善工作环境进行柔性激励。
【参考文献】
[1]宋臣，赵永行.地方高校教师激励管理中的问题及对策浅析[J].高校管理，2012.4
[2]翁明丽.地方高校教师激励机制研究[J].佳木斯教育学院学报，2012.4（114）
[3]周卫东.转型背景下新建地方本科院校教师专业素质的提升[J].高等农业教育，2015.9
[4]陈万立，向春荣，谢昆.论地方转型高校应用型教师能力的提升[J].教育与职业，2015.8（22）
[5]汪大喹，张翠平，陈小玲.地方高校转型发展策略研究[J].中国成人教育，2015.15
[6]贾宪军.应用型本科院校教师激励机制探讨[J].河南教育，2014.9
【作者简介】
范颖（1979-），女，汉族，籍贯：甘肃庆阳，企业管理专业硕士研究生，陇东学院经济管理学院讲师，研究方向人力资源管理，城乡规划与区域发展。
（基金项目：2014年甘肃省教育科学“十二五”规划课题 “基于心理契约理论的甘肃省高校教师激励机制研究”，批准号（GS[2014]GHB0343）