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摘要：和谐劳资关系有利于构建企业竞争优势，对建设和谐社会具有十分重要的意义。在分析我国企业劳资关系现状基础上指出存在的主要问题在劳动合同管理、社会保险、劳动保护和劳动强度等四个方面。感恩教育与和谐劳资关系有着内在的逻辑联系，感恩教育有利于构筑员工心理契约，有利于培养忠诚度，有利于刚性管理与柔性管理的有效整合，有利于构建和谐劳资环境。具体对策则需要劳方、资方和政府等三方来共同努力。劳方要努力提高自身素质、积极参加工会组织；资方要营造劳资合作文化、以劳动合约为重点、转变观念树立新利润价值观；政府则需要加大法律宣传学习力度、强化劳动监督机制、加强工会组织等。
关键词：感恩教育；和谐劳资关系；逻辑分析；具体对策
我国人均GDP发展到1000～3000美元阶段，既是战略机遇期，又是矛盾凸显期。劳资矛盾将成为建设和谐社会的最大挑战，如何看待劳资矛盾以及寻找怎样的途径和手段来化解劳资冲突、解决劳资纠纷、缓和劳资矛盾和协调劳资关系，这些都是必须重视和亟待解决的问题。从西方劳资关系历史演变可以看出，伴随着产业化进程，西方国家劳资关系在不断矛盾、斗争和调整中，逐渐形成一整套比较健全规范的劳资关系调整体系，劳资关系由激烈对抗趋向缓和。
一、企业和谐劳资关系的价值分析
1.和谐劳资关系对建设和谐社会的重要意义
处理好劳资关系，有利于统筹城乡社会经济协调发展。维护好劳工权益，有助于统筹区域发展。保护劳动者利益，有利于经济可持续发展。对劳资关系重新审视，有助于重新认识企业的社会责任。从基本人权出发，维护劳动者权利。劳动关系运行不只是劳动者与企业之间市场交易行为，也是对人的基本权利的保护问题，劳资关系体现了基本人权的生存权和发展，不能以“减员增效”为借口制造失业大军，也不能有就业歧 视。
2.和谐劳资关系有利于构建企业竞争优势
和谐劳资关系是企业建立和保持持续竞争优势非常关键的战略资产，是企业实现可持续发展十分重要的因素。和谐劳资关系是独特的，不同企业一般有不同的资方和劳方，双方在雇佣过程中所形成的相互信任和各种相互联系是独特的，这类联系有利于在生产过程和交易过程中更有效地相互协调和相互理解，减少了用于协调、理解和沟通的时间等成本；和谐劳资关系是有价值的，有利于激励员工努力工作，有利于留住人心而不仅仅留人，能够为企业创造持续价值；和谐劳资关系是难以替代的，它强烈依赖于交易双方，替代后双方原有的联系可能不复存在了；和谐劳资关系是难以模仿的，它的形成过程有其历史因素，其中可能包含许多偶然因素，这导致竞争对手模仿时要面临原因不明的难题。和谐劳资关系的形成与每个企业独特的企业文化息息相关。正因为和谐劳资关系是企业独特的、有价值的、难以替代的、难以模仿的独特资源，所以它能帮助企业建立和保持持续竞争优势。
二、我国企业劳资关系现状及存在的主要问题
1.我国企业劳资关系现状
(1)劳方现状。工资水平较低，员工满意度不高；劳动强度较大，工作时间较长，大大超过《劳动法》的规定；工作环境一般，存在安全隐患；劳动合同签订率低，社会保障较差。劳工权益受到严重侵害的主要有：拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、随意辞退和解雇工人、收取用工押金或扣压身份证、拒绝执行有关女职工劳动保护的规定等。
(2)资方现状。比较注重眼前利益，压低、克扣和拖欠工资；劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障；工资低于当地法定最低工资标准，甚至长期不发工资，企业欠薪成为严重的社会现象；相当一部分企业不按法律规定支付加班工资，违反《劳动法》的规定。
2.我国企业劳资关系存在的主要问题
(1）劳动合同管理。劳动合同不规范，主要包括忽视签订劳动合同，签订模糊或残缺的合同或不平等的劳动合同等。
(2）社会保险。社会保险制度不完善。企业往往忽略缴纳社会保险金，其原因有三：一是为了眼前利益而极力避免缴纳法定的社会保险金；二是对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；三是由于社会保险制度不完善，保险基金转移复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。
(3）劳动保护。忽视劳动保护的问题普遍存在，部分企业的生产作业区仍存在事故隐患，如用电、消防、安全门等方面的设施不够标准；生活区安全问题更突出,拥挤、封闭与混乱现象普遍，应急设施却根本没有建立等。劳动保护措施搞不好，一旦发生意外事故，对企业、国家、员工家庭来说都是一大损失，甚至会成为劳资冲突的导火索。
(4)劳动强度。劳动时间长，报酬低。劳动强度大，高强度劳动的背后是强迫工人不合理地加班加点工作。企业职工并没有从资方手中拿到他们应得的劳动报酬，相对于劳动强度，实际工资水平要低得多。
三、感恩教育与和谐劳资关系的逻辑分析
1.感恩教育有利于构筑员工心理契约
在社会主义市场经济条件下，人们价值观念发生了很大变化，在选择职业时总要追求利益最大化。企业必须在收入分配、住房安排、职务晋升等多个方面采取积极的优惠政策，吸引高素质人才充实到员工队伍中来。要尊重员工知情权、参与权，能否让员工参与企业各项工作的决策与管理，尊重员工的知情权、参与权，是在企业管理中实行民主管理、取信于员工的体现。要让员工以不同的形式参与企业各项工作决策与管理，不断增强企业组织集体的凝聚力和向心力，千方百计地聚集全体员工智慧为完成企业的总体发展目标而努力。要通过多种方式、多种渠道，让员工参与企业发展的各项工作决策，让员工对企业的各项工作计划、行动方案提出建议和意见，博采众长，集中大家的智慧，对员工提出的合理化意见或建议积极地予以采纳。使员工体会到企业是自己的企业，企业集体的一切活动都与自己息息相关，体会出主人翁的自豪感。
2.感恩教育有利于培养员工忠诚度
员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，它是员工对组织承诺的具体反映，是与工作有关的态度的表现形式。其最终表现是员工是否愿意继续留在该企业供职和尽力。影响员工忠诚度的因素是企业用人理念，是现代企业人力资源问题的精髓。它决定着一个企业的用人状况，企业是否考虑员工的就业安全、职业生涯以及今后个人的发展等。员工是企业的主体，是企业发展的未来和希望。企业生产质量、经营水平和服务态度的提高关键在员工，构建和谐劳资关系必须发挥员工的主体作用。在管理上要了解员工的需求，工作中激发员工的主观能动性和创造性，使员工的潜能和积极性得到最大程度的发挥。感恩教育有利于回归员工的主体地位，通过牢固树立以员工为中心的管理理念，在企业内形成“尊重员工”的良好风气。在构建企业和谐劳资关系工作的各个环节上，创造尊重员工、善待员工的氛围，使员工的能动性和创造性得到最大程度的发挥。
3.感恩教育有利于刚性管理与柔性管理的有效整合
刚性管理指“以规章制度为核心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，根据共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性。而感恩教育是刚性管理与柔性管理的黏合剂，有利于两种管理手段的有效整合。
4.感恩教育有利于构建和谐劳资环境
尊重员工的生命与生活，企业要善待员工，优化工作环境，改善生活条件，减轻身心负担。要加快完善员工劳动报酬分配制度，整体提高员工劳动报酬，使报酬分配体现人才的价值；要优化生活环境,把企业建设成员工创业和发展的乐园。要健全切实有效的服务机制，转变企业管理和服务部门的职能，建立以员工为中心的管理模式。提高服务质量，关键是要落实到全心全意为员工服务的行动上来。在考查管理和服务部门工作业绩时，要以服务质量和员工的满意程度为依据。
四、基于感恩教育视角的和谐劳资关系构建具体对策
1.劳方对策
(1）努力提高自身素质。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话事权。一是提高自身文化素质，取得相关学历证书。二是提高法律意识，即学习相关的法律法规，学会运用法律武器维护自身权益。三要提高自己的劳动技能，使自己的劳动由简单劳动向复杂劳动转变，提高实际操作能力并取得相关职业资格证书，为从事更高报酬的工作做“硬件”方面的准备。
(2）积极参加工会组织。借鉴成熟市场经济国家经验，督促更多的非国有企业员工积极参加到工会组织中去，使绝大多数的普通劳动者拥有自己的利益表达机制和话语渠道，使员工成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。政府应制定建立健全工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分，应当由工会成员直接选举产生，代表劳工的利益，依法行使自己的权力。
2.资方对策
(1）培训员工营造劳资合作的企业文化。营造劳资平等、互利、合作的企业文化。加强对民营企业主和员工的教育培训，提高劳资双方的素质和能力。加强对企业主的教育和培训，把遵守有关劳动就业和社会保障的法律法规、尊重劳动者人身权利和财产权益作为培训的重要内容；加强企业社会道德责任的宣传教育，强化道德约束，自觉、主动地尊重人格尊严和员工的合法权益；加强对员工的文化知识、法律知识的培训，全面提高员工的素质。
(2）关于劳动合约的和谐劳资关系构建对策。履行劳动合约要设计公平合理的薪酬制度，利润分享，形成劳资利益共同体；容许雇员参与机制，形成劳资管理共同体；设计正式申诉机制、申诉渠道和程序；保护雇员利益，加强心理和情感联系，构建和谐的劳资关系。结束劳动合约后要做好离职员工的就业安置，帮助尽快找到满意工作，实现职业转换；要加强情感沟通，与离职员工保持联系和情感沟通，离职员工将可能对原雇主评价很高，并可能向周围的人积极推荐和帮助企业宣传。
(3)企业主要转变经营观念，树立新的利润价值观。跨国公司将订单与劳工权益挂钩。靠压低劳动力价格甚至牺牲劳动者合法权益的手段来降低产品的价格，扩大出口的同时，招致的是贸易摩擦(我国连续9年成为被提起反倾销最多的国家)。靠压低劳动力价格来增加产品的国际竞争力将越来越难以为继，企业的社会责任没有替代品，实行人性化管理，遵守社会责任，是企业取得竞争优势的一种手段，是企业发展的必由之 路。
3.政府对策
(1）加大法律宣传与学习力度，提高企业员工的法律素质。构建和谐劳资关系要重构分配格局，在国民收入分配中改变劳动收入与资本收益不平衡，巩固劳动者在初次分配中的地位，劳动者应该分享资本所得。印制宣传宪法及其他法律或条例所保障的职工权益范围与保障办法，在工人入厂或劳务介绍或签订劳动合同时发给员工，并由工会或有关部门组织学习，负责解释，做好基础性工作。
(2)建立健全劳动法规，强化劳动监督机制。签订区域性集体合同，把好劳动合同审查关，建立区域劳动关系的三方协商机制和劳动争议机构，民主解决劳资纠纷矛盾，将调解作为企业劳资争议或纠纷的“第一防线”，将仲裁作为“第二防线”，因此必须明确劳动争议的解决办法。加强对劳动关系协调和仲裁，做好仲裁者角色，以防止冲突激化。完善法律法规、转变政府职能,发挥政府在调整劳资关系中的主导作用。加强劳动执法力度和劳动监察力量，转变劳动管理部门的职能，进一步完善社会保障制度。
(3）加强工会组织、雇主组织制度的改革和建设。逐步推进工会机制的改革，加强工会的独立性，加强工会的民主代表性。使工会真正反映会员的利益和愿望,切实为职工群众服务。依法保障民营企业职工和工会组织的合法权利，真正把工会组织建立成为敢于为劳动者说话，代表劳动者利益的组织。加强雇主组织建设，要清晰把握雇主组织的主体界定、职能范围和组织原则。
作者单位:湖南商学院
参考文献：
[1]薛凤伟,郑鹏飞.论外资企业和谐劳资关系的构建[J].工会论坛,2008,(1):120-123.
[2]葛玉辉.构建我国企业和谐劳资关系的思考[J].江苏科技大学学报(社会科学版),2006,(2):64-67.
关键词：感恩教育；和谐劳资关系；逻辑分析；具体对策
我国人均GDP发展到1000～3000美元阶段，既是战略机遇期，又是矛盾凸显期。劳资矛盾将成为建设和谐社会的最大挑战，如何看待劳资矛盾以及寻找怎样的途径和手段来化解劳资冲突、解决劳资纠纷、缓和劳资矛盾和协调劳资关系，这些都是必须重视和亟待解决的问题。从西方劳资关系历史演变可以看出，伴随着产业化进程，西方国家劳资关系在不断矛盾、斗争和调整中，逐渐形成一整套比较健全规范的劳资关系调整体系，劳资关系由激烈对抗趋向缓和。
一、企业和谐劳资关系的价值分析
1.和谐劳资关系对建设和谐社会的重要意义
处理好劳资关系，有利于统筹城乡社会经济协调发展。维护好劳工权益，有助于统筹区域发展。保护劳动者利益，有利于经济可持续发展。对劳资关系重新审视，有助于重新认识企业的社会责任。从基本人权出发，维护劳动者权利。劳动关系运行不只是劳动者与企业之间市场交易行为，也是对人的基本权利的保护问题，劳资关系体现了基本人权的生存权和发展，不能以“减员增效”为借口制造失业大军，也不能有就业歧 视。
2.和谐劳资关系有利于构建企业竞争优势
和谐劳资关系是企业建立和保持持续竞争优势非常关键的战略资产，是企业实现可持续发展十分重要的因素。和谐劳资关系是独特的，不同企业一般有不同的资方和劳方，双方在雇佣过程中所形成的相互信任和各种相互联系是独特的，这类联系有利于在生产过程和交易过程中更有效地相互协调和相互理解，减少了用于协调、理解和沟通的时间等成本；和谐劳资关系是有价值的，有利于激励员工努力工作，有利于留住人心而不仅仅留人，能够为企业创造持续价值；和谐劳资关系是难以替代的，它强烈依赖于交易双方，替代后双方原有的联系可能不复存在了；和谐劳资关系是难以模仿的，它的形成过程有其历史因素，其中可能包含许多偶然因素，这导致竞争对手模仿时要面临原因不明的难题。和谐劳资关系的形成与每个企业独特的企业文化息息相关。正因为和谐劳资关系是企业独特的、有价值的、难以替代的、难以模仿的独特资源，所以它能帮助企业建立和保持持续竞争优势。
二、我国企业劳资关系现状及存在的主要问题
1.我国企业劳资关系现状
(1)劳方现状。工资水平较低，员工满意度不高；劳动强度较大，工作时间较长，大大超过《劳动法》的规定；工作环境一般，存在安全隐患；劳动合同签订率低，社会保障较差。劳工权益受到严重侵害的主要有：拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、随意辞退和解雇工人、收取用工押金或扣压身份证、拒绝执行有关女职工劳动保护的规定等。
(2)资方现状。比较注重眼前利益，压低、克扣和拖欠工资；劳动条件和环境恶劣，因忽视安全造成的工伤事故不断，健康和生命得不到保障；工资低于当地法定最低工资标准，甚至长期不发工资，企业欠薪成为严重的社会现象；相当一部分企业不按法律规定支付加班工资，违反《劳动法》的规定。
2.我国企业劳资关系存在的主要问题
(1）劳动合同管理。劳动合同不规范，主要包括忽视签订劳动合同，签订模糊或残缺的合同或不平等的劳动合同等。
(2）社会保险。社会保险制度不完善。企业往往忽略缴纳社会保险金，其原因有三：一是为了眼前利益而极力避免缴纳法定的社会保险金；二是对国家规定的社会保险制度不甚了解从而忽略了缴纳社会保险金；三是由于社会保险制度不完善，保险基金转移复杂而宁愿购买商业保险也不愿缴纳社会保险金。
(3）劳动保护。忽视劳动保护的问题普遍存在，部分企业的生产作业区仍存在事故隐患，如用电、消防、安全门等方面的设施不够标准；生活区安全问题更突出,拥挤、封闭与混乱现象普遍，应急设施却根本没有建立等。劳动保护措施搞不好，一旦发生意外事故，对企业、国家、员工家庭来说都是一大损失，甚至会成为劳资冲突的导火索。
(4)劳动强度。劳动时间长，报酬低。劳动强度大，高强度劳动的背后是强迫工人不合理地加班加点工作。企业职工并没有从资方手中拿到他们应得的劳动报酬，相对于劳动强度，实际工资水平要低得多。
三、感恩教育与和谐劳资关系的逻辑分析
1.感恩教育有利于构筑员工心理契约
在社会主义市场经济条件下，人们价值观念发生了很大变化，在选择职业时总要追求利益最大化。企业必须在收入分配、住房安排、职务晋升等多个方面采取积极的优惠政策，吸引高素质人才充实到员工队伍中来。要尊重员工知情权、参与权，能否让员工参与企业各项工作的决策与管理，尊重员工的知情权、参与权，是在企业管理中实行民主管理、取信于员工的体现。要让员工以不同的形式参与企业各项工作决策与管理，不断增强企业组织集体的凝聚力和向心力，千方百计地聚集全体员工智慧为完成企业的总体发展目标而努力。要通过多种方式、多种渠道，让员工参与企业发展的各项工作决策，让员工对企业的各项工作计划、行动方案提出建议和意见，博采众长，集中大家的智慧，对员工提出的合理化意见或建议积极地予以采纳。使员工体会到企业是自己的企业，企业集体的一切活动都与自己息息相关，体会出主人翁的自豪感。
2.感恩教育有利于培养员工忠诚度
员工忠诚度是指员工对企业的忠诚程度，它是员工对组织承诺的具体反映，是与工作有关的态度的表现形式。其最终表现是员工是否愿意继续留在该企业供职和尽力。影响员工忠诚度的因素是企业用人理念，是现代企业人力资源问题的精髓。它决定着一个企业的用人状况，企业是否考虑员工的就业安全、职业生涯以及今后个人的发展等。员工是企业的主体，是企业发展的未来和希望。企业生产质量、经营水平和服务态度的提高关键在员工，构建和谐劳资关系必须发挥员工的主体作用。在管理上要了解员工的需求，工作中激发员工的主观能动性和创造性，使员工的潜能和积极性得到最大程度的发挥。感恩教育有利于回归员工的主体地位，通过牢固树立以员工为中心的管理理念，在企业内形成“尊重员工”的良好风气。在构建企业和谐劳资关系工作的各个环节上，创造尊重员工、善待员工的氛围，使员工的能动性和创造性得到最大程度的发挥。
3.感恩教育有利于刚性管理与柔性管理的有效整合
刚性管理指“以规章制度为核心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段进行管理。柔性管理则是指“以人为中心”，根据共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，强调民主决策，充分挖掘人的潜力，调动人的积极性和创造性。而感恩教育是刚性管理与柔性管理的黏合剂，有利于两种管理手段的有效整合。
4.感恩教育有利于构建和谐劳资环境
尊重员工的生命与生活，企业要善待员工，优化工作环境，改善生活条件，减轻身心负担。要加快完善员工劳动报酬分配制度，整体提高员工劳动报酬，使报酬分配体现人才的价值；要优化生活环境,把企业建设成员工创业和发展的乐园。要健全切实有效的服务机制，转变企业管理和服务部门的职能，建立以员工为中心的管理模式。提高服务质量，关键是要落实到全心全意为员工服务的行动上来。在考查管理和服务部门工作业绩时，要以服务质量和员工的满意程度为依据。
四、基于感恩教育视角的和谐劳资关系构建具体对策
1.劳方对策
(1）努力提高自身素质。劳动者要真正摆脱弱势地位，不仅仅是依靠《最低工资法》的保护，根本途径在于提高自身的谈判地位，拥有与资本同等话事权。一是提高自身文化素质，取得相关学历证书。二是提高法律意识，即学习相关的法律法规，学会运用法律武器维护自身权益。三要提高自己的劳动技能，使自己的劳动由简单劳动向复杂劳动转变，提高实际操作能力并取得相关职业资格证书，为从事更高报酬的工作做“硬件”方面的准备。
(2）积极参加工会组织。借鉴成熟市场经济国家经验，督促更多的非国有企业员工积极参加到工会组织中去，使绝大多数的普通劳动者拥有自己的利益表达机制和话语渠道，使员工成为真正的主人，从根本上解决劳资冲突。政府应制定建立健全工会的组织规则，引导工人组织起来，建立可自由加入或退出的工会。工会领导人也是劳工的一部分，应当由工会成员直接选举产生，代表劳工的利益，依法行使自己的权力。
2.资方对策
(1）培训员工营造劳资合作的企业文化。营造劳资平等、互利、合作的企业文化。加强对民营企业主和员工的教育培训，提高劳资双方的素质和能力。加强对企业主的教育和培训，把遵守有关劳动就业和社会保障的法律法规、尊重劳动者人身权利和财产权益作为培训的重要内容；加强企业社会道德责任的宣传教育，强化道德约束，自觉、主动地尊重人格尊严和员工的合法权益；加强对员工的文化知识、法律知识的培训，全面提高员工的素质。
(2）关于劳动合约的和谐劳资关系构建对策。履行劳动合约要设计公平合理的薪酬制度，利润分享，形成劳资利益共同体；容许雇员参与机制，形成劳资管理共同体；设计正式申诉机制、申诉渠道和程序；保护雇员利益，加强心理和情感联系，构建和谐的劳资关系。结束劳动合约后要做好离职员工的就业安置，帮助尽快找到满意工作，实现职业转换；要加强情感沟通，与离职员工保持联系和情感沟通，离职员工将可能对原雇主评价很高，并可能向周围的人积极推荐和帮助企业宣传。
(3)企业主要转变经营观念，树立新的利润价值观。跨国公司将订单与劳工权益挂钩。靠压低劳动力价格甚至牺牲劳动者合法权益的手段来降低产品的价格，扩大出口的同时，招致的是贸易摩擦(我国连续9年成为被提起反倾销最多的国家)。靠压低劳动力价格来增加产品的国际竞争力将越来越难以为继，企业的社会责任没有替代品，实行人性化管理，遵守社会责任，是企业取得竞争优势的一种手段，是企业发展的必由之 路。
3.政府对策
(1）加大法律宣传与学习力度，提高企业员工的法律素质。构建和谐劳资关系要重构分配格局，在国民收入分配中改变劳动收入与资本收益不平衡，巩固劳动者在初次分配中的地位，劳动者应该分享资本所得。印制宣传宪法及其他法律或条例所保障的职工权益范围与保障办法，在工人入厂或劳务介绍或签订劳动合同时发给员工，并由工会或有关部门组织学习，负责解释，做好基础性工作。
(2)建立健全劳动法规，强化劳动监督机制。签订区域性集体合同，把好劳动合同审查关，建立区域劳动关系的三方协商机制和劳动争议机构，民主解决劳资纠纷矛盾，将调解作为企业劳资争议或纠纷的“第一防线”，将仲裁作为“第二防线”，因此必须明确劳动争议的解决办法。加强对劳动关系协调和仲裁，做好仲裁者角色，以防止冲突激化。完善法律法规、转变政府职能,发挥政府在调整劳资关系中的主导作用。加强劳动执法力度和劳动监察力量，转变劳动管理部门的职能，进一步完善社会保障制度。
(3）加强工会组织、雇主组织制度的改革和建设。逐步推进工会机制的改革，加强工会的独立性，加强工会的民主代表性。使工会真正反映会员的利益和愿望,切实为职工群众服务。依法保障民营企业职工和工会组织的合法权利，真正把工会组织建立成为敢于为劳动者说话，代表劳动者利益的组织。加强雇主组织建设，要清晰把握雇主组织的主体界定、职能范围和组织原则。
作者单位:湖南商学院
参考文献：
[1]薛凤伟,郑鹏飞.论外资企业和谐劳资关系的构建[J].工会论坛,2008,(1):120-123.
[2]葛玉辉.构建我国企业和谐劳资关系的思考[J].江苏科技大学学报(社会科学版),2006,(2):64-67.