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摘 要：企业发展离不开人才支持，管理人力资源实现职工技能提高、职工素质提升，最终形成企业文化。目前，企业人力资源面临管理意识不足、人才流动不畅、职工职业倦怠、高技能人才引进困难等问题。为适应企业战略发展的需求，企业应建立以人为核心的人力资源管理机制、符合战略需求的培训机制、满足职工意愿的健康机制、体现按劳分配的激励机制，从而保障企业人才需求。
关键词：人力资源;企业发展;管理机制
本文索引：王莹莹.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-120.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.37
促进企业发展离不开人才的支持，人才既包含技术人才，又包含管理人才。企业中，人才资源是第一资源，要坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展的战略布局，有利于加深理解习近平总书记强调的发展是第一要务、人才是第一资源、創新是第一动力。
1 企业人力资源管理应实现的效果
企业中的人力资源管理应该服务企业发展，重视人力的作用[1]，明确人的重要性，同时，应充分认识人的思想性、主观性，思考问题的从众心理，以及对美好生活的向往，适时地做好引导，以提高职工技能、提升职工素养为抓手，树立企业价值观，打造企业文化。
1.1 提高职工技能
企业一线职工是企业的宝贵财富，一线职工从事的生产工作是企业的核心竞争力。一线职工的技能水平直接决定了企业的业务能力，是企业的生命线，管理人力的实效应实现职工技能操作一岗多能。
管理人才是企业运行的调和剂，在企业架构运行中起到润滑效果，优秀企业的人力管理水平体现在理念、制度上，能够提高管理团队水平，有效执行管理制度。
1.2 提升职工素质
人力资源作为企业核心战略资源，管理已经不再局限于人事的代理，企业职工作为人力资源不仅仅表现在数量，更体现在素质上。管理人力资源应该实现职工热爱本职工作、勇于承担岗位职责、工作态度积极、工作质量精益求精、遵守规章制度、有团队意识团队合作精神等。
1.3 打造企业文化
企业文化是一种精神力量，是企业长期发展中聚合的结晶，企业职工认同并自觉地去执行、维护企业文化，是企业管理的终极目标。为了有效地实现企业的目标，企业需要有统一的价值观念，也就是打造自己的企业文化，企业人力资源管理应自始至终围绕企业文化实施管理。
2 企业人力资源需要解决的问题
企业招聘、培训、激励员工，其根本目的是鼓励职工不断提高职业能力，并且愿意运用自己掌握的职业能力为企业服务，提升企业市场竞争力。
2.1 缺少对人力资源的认识
人力资源是有意识、有价值的资源，这从根本上有别于物质资源，只有当职工从事符合自己意愿的工作时，才能迸发出工作激情，发挥工作的主动性。因此，人力资源积极性不是驱动起来的，而是调动起来的，加强职工热爱企业、服务企业的使命感。事实上，部分企业内部将人力资源视为工具，一味要求职工完成工作，不考虑职工感受，没有给职工规划职业发展前景，使职工感到前途迷茫。企业人力管理意识不足，缺少对职工的认识，企业职工则缺乏源动力。
2.2 区域经济发展不均衡影响人力资源交流
职工在选择企业的时候，会考虑企业所在城市的位置、经济发展、交通便利、生活环境等基础情况，考虑企业待遇、子女就学、旅游、生活质量、人脉关系等细节。企业要招聘到职工、留住职工，避免人才流失，企业所在区域的经济现状和企业自身的发展态势，与企业人才流动有着密不可分的联系。
2.3 企业职工存在职业倦怠
人们往往会对单一重复的事情感到无聊，没有新鲜感，缺少工作动力。企业职工长期从事某一个岗位的工作，会因工作内容的单一性出现职业倦怠、精神疲劳，职工迫于生活压力而坚持工作，职工不可能有对工作的热情和创新能力。管理人力要了解职工、分析职工、帮助职工、成就职工，使职工在工作的同时有获得感，从而保持良好的精神状态投入每日的工作中。
2.4 高技能人才引进困难
企业发展是人才的竞争，更重要的是高端技能人才的竞争。厂房可以建造，设备可以采购，唯有人才要靠企业的实力和魅力引进、留住。企业培养一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才对自己的企业是有感情的，没有特殊原因，不会愿意离开自己的工作岗位。特别是部分高技能人才的引进，企业要从经济、感情、文化等多个层面吸引人才，才能成功引进高技能人才。
3 企业人力资源管理机制建设
提高企业市场竞争力，加强管理企业人力资源，要从机制体制建设着手，形成制度，管理人力资源加强企业的核心实力。
3.1 建立以人为核心的人力资源管理机制
传统的人事管理隶属于企业行政管理部门，主要从事职工的档案管理、工资发放等事务性工作，属于“被动式管理”，对职工进行操作式管理，谋求对职工的控制，多数情况下是就事论事、因人设岗，管理人力资源的着眼点仅限于当前的职工招聘、培训，管理理念强调以工作为重心，员工应该服从企业的安排，其核心在于人要适应工作，企业视职工为成本。
人力资源、销售和财务并列为现代企业战略发展的三大支柱，其职能延伸到人力资源规划、人才的招聘、人力培训、考评考核、激励奖励等多个方面，明确了人力资源管理的服务功能，管理模式升级为“主动式服务”，对职工是策略式管理，谋求职工潜能的发挥。企业的人力资源的开发和管理要形成一套完整的体系，服务企业的长期战略发展，在一定时期内，拟定投入与产出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心强调以人为核心，寻求职工与工作相互适应的契合点，企业视职工为资源。 服务企业发展，基于企业战略，建立以人为核心的人力资源管理机制[2]。依托企業环境和战略发展需要，采用现代化信息技术收集处理人力资源信息，盘点企业现有人力资源，分析符合企业战略发展的人才需求，同时分析人力资源供给侧，了解人力资源储备，制定企业人力资源发展规划，确定人力资源的总目标、结构优化目标和素质提升目标，制定实施人力资源管理调整计划、职工调配补充计划、职工素质提升计划。
3.2 建立符合战略需求的培训机制
人岗相适体现了现代人力资源管理的核心要义，但是，企业新进职工具备的是基础技能，与一线生产岗位的技能要求有不小的差距，需要对新职工再培训才能上岗;企业发展的不同时期对岗位技能会提出不同的要求，职工技能不能满足不断变化的岗位技能需求;职工在企业内长期工作，对自身有发展、提升的需求，满足个人成就感，寻求个人发展;管理人才要求适应不同年龄职工的性格特点，对00后的职工不能采取80后的措施，否则会适得其反。
对新职工实施岗前培训，对新职工进行企业制度、企业文化的培训，了解企业、认同企业、融入企业，培训岗位通识技能，使其具备基本入职条件，按照新进职工的入职意愿，有针对性地分批进行岗位技能培训，达到培训能入职、入职能顶岗的要求。第二，组织在职员工制定个人技能发展规划，了解职工个人成长的需求和方向，分批进行专项技能培训，与人社部门合作，帮助符合条件、达到理论和技能考核要求的职工考取高级工、技师等职业资格证书。第三，企业的发展是以市场为导向的，对出现的新岗位，企业人力资源部门要对岗位进行任务核定、任务分解，明确岗位的技能需求，组织技术员对从岗职工进行上岗前技能培训，确保新岗位有人干、能干好。第四，进行在职员工的学历提升培训，职工的技能水平在企业一线岗位可以得到有效锻炼，提高职工的理论水平，企业要与高校合作，鼓励职工参加成人教育或者自学考试，职工走进课堂，学习理论知识，为技能操作找到理论依据，从思想深处理解技能操作的根本原因，而不仅仅是手熟、会干活。第五，企业的管理人员，包含企业人力资源部门专职管理人员、一线的主管和班组长，加强对管理人员进行培训，随着00后职工进入企业，管理者要了解00后职工的想法及性格特点，掌握与00后沟通的要点和技巧，努力做到“有温度”的管理。
3.3 建立满足职工意愿的健康机制
企业职工对健康的意识越来越清晰，对健康的需求非常明确，不再以牺牲健康来换取报酬。企业职工更加注重健康饮食、健康活动、健康防护等健康要素，关注企业人文关怀，追求职业幸福感。以人为本的企业人力资源管理，要了解企业职工健康工作的意愿，创造条件，满足职工的健康需求。职工健康是保障企业发展的基础，促进企业前进的动力，企业人力资源要形成健康机制，提供职工健康保障，创造职工健康环境，从精神层面上保证职工创新能力，增强企业核心凝聚力，为职工创造福利，为企业创造效益。
第一，构建企业职工健康管理机制，建立企业职工的个人健康档案，考察职工是否有健康身体、健康心理，调研企业职工对健康的需求[3]，完善职工健康档案中的健康指标、健康意愿，分析健康轨迹，设计职工健康路径。第二，关注职工职业健康，做好职工健康防护，普通岗位配备常规劳保物品，特殊岗位配备与岗位适应的劳保物品，定期专场培训劳保物品穿戴方法，明确穿戴标准，组长在每日入岗前检查劳保物品穿戴，确保符合标准，企业定期抽查劳保物品质量，定期淘汰更新劳务物品。第三，定期开展职工健康体检，随时关注职工身体健康。与正规医院合作，完成普通职工健康体检和特殊岗位职工健康体检，分析职工健康指标，确定是否存在比较集中的不健康指标，研究是否与职工岗位存在联系，确保职工身体健康。第四，做好职工心理健康测试，采用普查和重点人群调研的方法，与工作岗位特殊、压力较大的职工个别谈心，了解职工的心理健康情况，及时发现职工的心理症结，帮助职工在心情愉悦的环境中工作。第五，提供职工健康饮食，职工饮食健康安全是职工健康的底线，设计制作职工健康饮食菜谱，从质和量上保证职工的健康需求，监督管理餐厅，确保饮食制作环节上标准规范，设立健康意见箱，随时接受职工健康建议和意见。第六，组织职工开展健康活动[4]，企业人力资源部门引导、支持职工自发组织文化、体育活动协会，根据职工兴趣，成立象棋、围棋、剪纸、陶艺、篮球、羽毛球、乒乓球等文体活动协会，由牵头人申请、企业人力资源部门审核批准，根据活动需要，企业提供支持经费，以多种形式的文化、体育活动，提高职工职业幸福感，提高精气神，激发工作活力。第七，了解职工家庭生活情况，提供必要的生活帮助，协助困难职工摆脱困境，体现企业的人文关怀。
3.4 建立体现按劳分配的激励机制
职工薪资分配是激励职工积极性的直接措施，建立透明公开、奖罚得当、信息畅通、增资有序的按劳分配薪资激励机制，保证每位职工都能得到合理的薪资报酬，提高为企业奉献的动力。
第一，建立按劳分配的薪资分配体系，对企业职工实施薪资管理[5]，以人岗相适为前提，以项目或者班组为单位，团队合作、按劳分配，薪资分配对职工能够起到激励作用。第二，建立绩效考评体系，以任务或目标为考评重点，实施团队绩效考核和个人贡献考核，考核团队的工作质量和个人对团队的贡献大小，突出对企业做出贡献的团体或个人，对企业造成损失的团体或个人要有绩效记录，为实施薪资分配方案提供依据。第三，建立良好的薪资沟通渠道，多数企业的薪资分配是由企业行政部门研究，企业领导层批准实施，薪资分配的职工没有参与制定薪资分配方案的机会，薪资分配单向制定实施，薪资分配是否适合岗位任务，能否激发职工活力，企业领导并不十分清楚，缺少必要的沟通渠道，听取职工的合理诉求有助于构建符合实际生产的薪资分配方案。第四，建立薪资递增体系，明确奖惩措施。薪资递增可以激发职工的创造力，职工薪资采用分级制，递增方法分常规递增和奖励性递增，按照岗位任职年限、任务达标情况，参照绩效考评结果，每年逐级为职工增加薪资，对企业创造重大效益、产生积极影响的职工，可以按照标准越级增加薪资，对在个别项目中完成核心任务的职工，实施单项奖励，对造成企业损失的行为，明确责任，适当惩罚。 4 结语
综上所述，建立以人為核心的人力资管理源机制，是企业战略发展的必备保障，完善的职工培训体系，完备的职工健康保障措施，良好有效的沟通保证薪资分配的合理性，企业人力资源保证企业的人才需求，助推企业发展。
参考文献
何俊.新时代背景下企业人力资源管理的基本要求[J].商展经济，2021，3（5）：122-124.
李丹.企业管理中人力资源管理的有效途径[J].商讯，2021，2（5）：179-180.
武光亮.关于当前职工健康状况的调研与思考[J].中外企业家，2020，5（15）：240-241.
刘锐.健康管理在职工文化建设中的构建与实施[J].东方企业文化，2020，8（S2）：23-24.
王冬梅.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2021，3（5）：139-141.
Abstract： Enterprise development is inseparable from the support of talents， and the management of human resources realizes the improvement of employee skills and the quality of employees， and ultimately forms a corporate culture. At present， corporate human resources are facing problems such as insufficient management awareness， poor talent flow， employee burnout， and difficulty in introducing highly skilled talents. In order to meet the needs of corporate strategic development， companies should establish a human resource management mechanism centered on people， a training mechanism that meets the strategic needs， a healthy mechanism that meets the wishes of employees， and an incentive mechanism that reflects the distribution according to work， so as to ensure the needs of corporate talents.
Keywords： human resources; enterprise development; management mechanism
关键词：人力资源;企业发展;管理机制
本文索引：王莹莹.<标题>[J].商展经济，2021（14）：-120.
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.14.37
促进企业发展离不开人才的支持，人才既包含技术人才，又包含管理人才。企业中，人才资源是第一资源，要坚持人才工作指导方针，确立人才优先发展的战略布局，有利于加深理解习近平总书记强调的发展是第一要务、人才是第一资源、創新是第一动力。
1 企业人力资源管理应实现的效果
企业中的人力资源管理应该服务企业发展，重视人力的作用[1]，明确人的重要性，同时，应充分认识人的思想性、主观性，思考问题的从众心理，以及对美好生活的向往，适时地做好引导，以提高职工技能、提升职工素养为抓手，树立企业价值观，打造企业文化。
1.1 提高职工技能
企业一线职工是企业的宝贵财富，一线职工从事的生产工作是企业的核心竞争力。一线职工的技能水平直接决定了企业的业务能力，是企业的生命线，管理人力的实效应实现职工技能操作一岗多能。
管理人才是企业运行的调和剂，在企业架构运行中起到润滑效果，优秀企业的人力管理水平体现在理念、制度上，能够提高管理团队水平，有效执行管理制度。
1.2 提升职工素质
人力资源作为企业核心战略资源，管理已经不再局限于人事的代理，企业职工作为人力资源不仅仅表现在数量，更体现在素质上。管理人力资源应该实现职工热爱本职工作、勇于承担岗位职责、工作态度积极、工作质量精益求精、遵守规章制度、有团队意识团队合作精神等。
1.3 打造企业文化
企业文化是一种精神力量，是企业长期发展中聚合的结晶，企业职工认同并自觉地去执行、维护企业文化，是企业管理的终极目标。为了有效地实现企业的目标，企业需要有统一的价值观念，也就是打造自己的企业文化，企业人力资源管理应自始至终围绕企业文化实施管理。
2 企业人力资源需要解决的问题
企业招聘、培训、激励员工，其根本目的是鼓励职工不断提高职业能力，并且愿意运用自己掌握的职业能力为企业服务，提升企业市场竞争力。
2.1 缺少对人力资源的认识
人力资源是有意识、有价值的资源，这从根本上有别于物质资源，只有当职工从事符合自己意愿的工作时，才能迸发出工作激情，发挥工作的主动性。因此，人力资源积极性不是驱动起来的，而是调动起来的，加强职工热爱企业、服务企业的使命感。事实上，部分企业内部将人力资源视为工具，一味要求职工完成工作，不考虑职工感受，没有给职工规划职业发展前景，使职工感到前途迷茫。企业人力管理意识不足，缺少对职工的认识，企业职工则缺乏源动力。
2.2 区域经济发展不均衡影响人力资源交流
职工在选择企业的时候，会考虑企业所在城市的位置、经济发展、交通便利、生活环境等基础情况，考虑企业待遇、子女就学、旅游、生活质量、人脉关系等细节。企业要招聘到职工、留住职工，避免人才流失，企业所在区域的经济现状和企业自身的发展态势，与企业人才流动有着密不可分的联系。
2.3 企业职工存在职业倦怠
人们往往会对单一重复的事情感到无聊，没有新鲜感，缺少工作动力。企业职工长期从事某一个岗位的工作，会因工作内容的单一性出现职业倦怠、精神疲劳，职工迫于生活压力而坚持工作，职工不可能有对工作的热情和创新能力。管理人力要了解职工、分析职工、帮助职工、成就职工，使职工在工作的同时有获得感，从而保持良好的精神状态投入每日的工作中。
2.4 高技能人才引进困难
企业发展是人才的竞争，更重要的是高端技能人才的竞争。厂房可以建造，设备可以采购，唯有人才要靠企业的实力和魅力引进、留住。企业培养一名高技能人才要付出很多精力，高技能人才对自己的企业是有感情的，没有特殊原因，不会愿意离开自己的工作岗位。特别是部分高技能人才的引进，企业要从经济、感情、文化等多个层面吸引人才，才能成功引进高技能人才。
3 企业人力资源管理机制建设
提高企业市场竞争力，加强管理企业人力资源，要从机制体制建设着手，形成制度，管理人力资源加强企业的核心实力。
3.1 建立以人为核心的人力资源管理机制
传统的人事管理隶属于企业行政管理部门，主要从事职工的档案管理、工资发放等事务性工作，属于“被动式管理”，对职工进行操作式管理，谋求对职工的控制，多数情况下是就事论事、因人设岗，管理人力资源的着眼点仅限于当前的职工招聘、培训，管理理念强调以工作为重心，员工应该服从企业的安排，其核心在于人要适应工作，企业视职工为成本。
人力资源、销售和财务并列为现代企业战略发展的三大支柱，其职能延伸到人力资源规划、人才的招聘、人力培训、考评考核、激励奖励等多个方面，明确了人力资源管理的服务功能，管理模式升级为“主动式服务”，对职工是策略式管理，谋求职工潜能的发挥。企业的人力资源的开发和管理要形成一套完整的体系，服务企业的长期战略发展，在一定时期内，拟定投入与产出最佳匹配值的方式和方法，管理的重心强调以人为核心，寻求职工与工作相互适应的契合点，企业视职工为资源。 服务企业发展，基于企业战略，建立以人为核心的人力资源管理机制[2]。依托企業环境和战略发展需要，采用现代化信息技术收集处理人力资源信息，盘点企业现有人力资源，分析符合企业战略发展的人才需求，同时分析人力资源供给侧，了解人力资源储备，制定企业人力资源发展规划，确定人力资源的总目标、结构优化目标和素质提升目标，制定实施人力资源管理调整计划、职工调配补充计划、职工素质提升计划。
3.2 建立符合战略需求的培训机制
人岗相适体现了现代人力资源管理的核心要义，但是，企业新进职工具备的是基础技能，与一线生产岗位的技能要求有不小的差距，需要对新职工再培训才能上岗;企业发展的不同时期对岗位技能会提出不同的要求，职工技能不能满足不断变化的岗位技能需求;职工在企业内长期工作，对自身有发展、提升的需求，满足个人成就感，寻求个人发展;管理人才要求适应不同年龄职工的性格特点，对00后的职工不能采取80后的措施，否则会适得其反。
对新职工实施岗前培训，对新职工进行企业制度、企业文化的培训，了解企业、认同企业、融入企业，培训岗位通识技能，使其具备基本入职条件，按照新进职工的入职意愿，有针对性地分批进行岗位技能培训，达到培训能入职、入职能顶岗的要求。第二，组织在职员工制定个人技能发展规划，了解职工个人成长的需求和方向，分批进行专项技能培训，与人社部门合作，帮助符合条件、达到理论和技能考核要求的职工考取高级工、技师等职业资格证书。第三，企业的发展是以市场为导向的，对出现的新岗位，企业人力资源部门要对岗位进行任务核定、任务分解，明确岗位的技能需求，组织技术员对从岗职工进行上岗前技能培训，确保新岗位有人干、能干好。第四，进行在职员工的学历提升培训，职工的技能水平在企业一线岗位可以得到有效锻炼，提高职工的理论水平，企业要与高校合作，鼓励职工参加成人教育或者自学考试，职工走进课堂，学习理论知识，为技能操作找到理论依据，从思想深处理解技能操作的根本原因，而不仅仅是手熟、会干活。第五，企业的管理人员，包含企业人力资源部门专职管理人员、一线的主管和班组长，加强对管理人员进行培训，随着00后职工进入企业，管理者要了解00后职工的想法及性格特点，掌握与00后沟通的要点和技巧，努力做到“有温度”的管理。
3.3 建立满足职工意愿的健康机制
企业职工对健康的意识越来越清晰，对健康的需求非常明确，不再以牺牲健康来换取报酬。企业职工更加注重健康饮食、健康活动、健康防护等健康要素，关注企业人文关怀，追求职业幸福感。以人为本的企业人力资源管理，要了解企业职工健康工作的意愿，创造条件，满足职工的健康需求。职工健康是保障企业发展的基础，促进企业前进的动力，企业人力资源要形成健康机制，提供职工健康保障，创造职工健康环境，从精神层面上保证职工创新能力，增强企业核心凝聚力，为职工创造福利，为企业创造效益。
第一，构建企业职工健康管理机制，建立企业职工的个人健康档案，考察职工是否有健康身体、健康心理，调研企业职工对健康的需求[3]，完善职工健康档案中的健康指标、健康意愿，分析健康轨迹，设计职工健康路径。第二，关注职工职业健康，做好职工健康防护，普通岗位配备常规劳保物品，特殊岗位配备与岗位适应的劳保物品，定期专场培训劳保物品穿戴方法，明确穿戴标准，组长在每日入岗前检查劳保物品穿戴，确保符合标准，企业定期抽查劳保物品质量，定期淘汰更新劳务物品。第三，定期开展职工健康体检，随时关注职工身体健康。与正规医院合作，完成普通职工健康体检和特殊岗位职工健康体检，分析职工健康指标，确定是否存在比较集中的不健康指标，研究是否与职工岗位存在联系，确保职工身体健康。第四，做好职工心理健康测试，采用普查和重点人群调研的方法，与工作岗位特殊、压力较大的职工个别谈心，了解职工的心理健康情况，及时发现职工的心理症结，帮助职工在心情愉悦的环境中工作。第五，提供职工健康饮食，职工饮食健康安全是职工健康的底线，设计制作职工健康饮食菜谱，从质和量上保证职工的健康需求，监督管理餐厅，确保饮食制作环节上标准规范，设立健康意见箱，随时接受职工健康建议和意见。第六，组织职工开展健康活动[4]，企业人力资源部门引导、支持职工自发组织文化、体育活动协会，根据职工兴趣，成立象棋、围棋、剪纸、陶艺、篮球、羽毛球、乒乓球等文体活动协会，由牵头人申请、企业人力资源部门审核批准，根据活动需要，企业提供支持经费，以多种形式的文化、体育活动，提高职工职业幸福感，提高精气神，激发工作活力。第七，了解职工家庭生活情况，提供必要的生活帮助，协助困难职工摆脱困境，体现企业的人文关怀。
3.4 建立体现按劳分配的激励机制
职工薪资分配是激励职工积极性的直接措施，建立透明公开、奖罚得当、信息畅通、增资有序的按劳分配薪资激励机制，保证每位职工都能得到合理的薪资报酬，提高为企业奉献的动力。
第一，建立按劳分配的薪资分配体系，对企业职工实施薪资管理[5]，以人岗相适为前提，以项目或者班组为单位，团队合作、按劳分配，薪资分配对职工能够起到激励作用。第二，建立绩效考评体系，以任务或目标为考评重点，实施团队绩效考核和个人贡献考核，考核团队的工作质量和个人对团队的贡献大小，突出对企业做出贡献的团体或个人，对企业造成损失的团体或个人要有绩效记录，为实施薪资分配方案提供依据。第三，建立良好的薪资沟通渠道，多数企业的薪资分配是由企业行政部门研究，企业领导层批准实施，薪资分配的职工没有参与制定薪资分配方案的机会，薪资分配单向制定实施，薪资分配是否适合岗位任务，能否激发职工活力，企业领导并不十分清楚，缺少必要的沟通渠道，听取职工的合理诉求有助于构建符合实际生产的薪资分配方案。第四，建立薪资递增体系，明确奖惩措施。薪资递增可以激发职工的创造力，职工薪资采用分级制，递增方法分常规递增和奖励性递增，按照岗位任职年限、任务达标情况，参照绩效考评结果，每年逐级为职工增加薪资，对企业创造重大效益、产生积极影响的职工，可以按照标准越级增加薪资，对在个别项目中完成核心任务的职工，实施单项奖励，对造成企业损失的行为，明确责任，适当惩罚。 4 结语
综上所述，建立以人為核心的人力资管理源机制，是企业战略发展的必备保障，完善的职工培训体系，完备的职工健康保障措施，良好有效的沟通保证薪资分配的合理性，企业人力资源保证企业的人才需求，助推企业发展。
参考文献
何俊.新时代背景下企业人力资源管理的基本要求[J].商展经济，2021，3（5）：122-124.
李丹.企业管理中人力资源管理的有效途径[J].商讯，2021，2（5）：179-180.
武光亮.关于当前职工健康状况的调研与思考[J].中外企业家，2020，5（15）：240-241.
刘锐.健康管理在职工文化建设中的构建与实施[J].东方企业文化，2020，8（S2）：23-24.
王冬梅.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论，2021，3（5）：139-141.
Abstract： Enterprise development is inseparable from the support of talents， and the management of human resources realizes the improvement of employee skills and the quality of employees， and ultimately forms a corporate culture. At present， corporate human resources are facing problems such as insufficient management awareness， poor talent flow， employee burnout， and difficulty in introducing highly skilled talents. In order to meet the needs of corporate strategic development， companies should establish a human resource management mechanism centered on people， a training mechanism that meets the strategic needs， a healthy mechanism that meets the wishes of employees， and an incentive mechanism that reflects the distribution according to work， so as to ensure the needs of corporate talents.
Keywords： human resources; enterprise development; management mechanism