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摘 要：本文在理论研究与实际工作经验后探讨高职院校辅导员队伍稳健发展路径。首先，高职院校在辅导员岗位招生上从业资格考取，严格标准聘用；最后，高职院校要加大培训力度，完善辅导员队伍知识结构，強化激励措施，考评反馈，合理流动，优化队伍结构，促进稳健发展。
关键词：高职院校；辅导员队伍；稳健发展；路径
高职院校作为我国高等教育的一支重要的生力军，肩负着培养我国21世纪高端技能型人才的光荣使命。建设好高职院校辅导员队伍是为进一步提高与改进高职学生思想素质与文化修养的客观要求，更是帮助高职学生成长成人成才的需要。本文将浅析高职院校辅导员队伍稳健发展的具体路径。
一、从业资格考取，严格标准聘用
1.考取从业资格证书
为了保证辅导员工作专业化，促使辅导员职业的稳定健康发展，需要提高该职业的进入门槛，让社会人认识到辅导员职业不是谁都能干的，除了师范院校辅导员专业毕业的应聘人员外，其他想从事辅导员岗位的人员，都需要考取辅导员从业资格证书才能够去应聘辅导员岗位，并且符合辅导员岗位要求的优秀人员才能够胜任，教育部应该在全国高职院校实施辅导员职业资格证书制度，持证上岗，保证辅导员工作进入正轨的职业化道路，为辅导员队伍稳健发展提供了资质化的保障。
2.笔试与面试制度化保障
招聘辅导员笔试采取统一的试题库，以防止各高职院校笔试试题的随意性，该试题库应该由教育部专门负责高职院校学生管理部门的专家学者采集命题，试题根据辅导员的岗位职责与素质技能要求命题，最大程度符合辅导员工作的实际技能，试题题型：单选、多选、案例分析与论述题；百分制，60分以上都可以参与面试。全国高职院校在网络上共享试题库，招聘辅导员时在网上随机抽取试题卷，以保证辅导员招聘的公平、公正、公开。
二、加大培训力度，完善辅导员队伍知识结构
为了促进高职院校辅导员队伍稳定健康发展，高职院校辅导员应采取“岗前培训、在岗培训、晋升培训”三培训制度，以保证辅导员队伍知识与技能与时俱进，与校俱进，与生俱进，促进辅导员队伍知识结构优化与更新，保证队伍稳定健康发展。具体培训方式是传统培训与网络培训相结合，传统培训就是高职院校提供经费支持辅导员脱产参与辅导员各项技能培训；网络培训就是远程培训，网络资源教材的购进，定期组织辅导员在网络上学习，作为辅导员平时学习考核，促进辅导员不断更新知识，具体培训内容就是：思想政治教育、日常事务管理、心理生理健康教育、大学生职业生涯规划、大学生文明素质养成、就业指导、学生案例研究与理论水平提升、应急事件处理方法等。
三、强化激励措施，促进稳健发展
1.物质激励措施
高职院校要明确辅导员薪酬的组成。辅导员的薪酬应包括基本工资、岗位津贴、节假日及晚上的值班费、加班费、电话补贴等，使得辅导员能够切身感受到自己的付出与收获基本符合，内心能达到相对平衡，以便全身心地投入工作，即合理的薪酬结构对辅导员心甘情愿地做好本职工作能够起到一定的激励作用。
2.制度激励措施
高职院校辅导员制度的核心就是辅导员的职称评定制度构建，这是辅导员队伍稳定健康发展的关键，应按照德、能、绩、效的标准，根据辅导员工作的特点，积极探索辅导员队伍职称评聘系列，根据辅导员工作后的兴趣爱好与特长，帮助辅导员进行职业规划，由于辅导员的双重身份：既是教师队伍一员，又是管理干部中的后背骨干力量，随着实际工作的表现，那么符合研究型的辅导员可以走“助教→讲师→副教授→教授”职称评定路线；符合管理型的辅导员可以走“科员→副科级→正科级→副处级→正处级”职称评定路线。辅导员职业生涯两条路线体现政策对辅导员职业的倾斜，免去辅导员职业的后顾之忧，增强辅导员的职业忠诚度，这样只要符合相应的评聘条件、评聘标准、岗位职责和任职期限等，辅导员就可根据自身实际情况，参考评聘标准，选择一条职称评定路线申报职称评定。高职院校辅导员的两条职称路线从制度上得以保证，这将在很大程度上增强辅导员岗位的吸引力，解决辅导员的职位待遇难题，从而保持辅导员队伍的稳定，推动辅导员职业的健康发展。
3.精神激励措施
高职院校可以通过全校辅导员技能大赛活动，对优秀的辅导员进行表彰，颁发荣誉证书，并在全校范围内制作展板展示优秀辅导员的成功案例，大力宣传辅导员学生工作的典型事迹，这种从荣誉精神层面来激励我们辅导员，让他们感受到工作的价值性与成就感，同时促使教职工去了解辅导员工作的艰巨性与挑战性，发现辅导员队伍能够实现自我价值，充满活力与光彩。这样会促使辅导员内心深处喜欢这份工作，并产生强烈的荣誉感、成就感和归宿感，让人人感知到辅导员“岗位成才”、“岗位发展”的职业吸引力，那么辅导员队伍的稳定健康发展就有了强大的驱动力。
四、考评反馈，合理流动，优化队伍结构
根据高职院校辅导员的岗位职责与标准，制定科学的可行的360度考评制度，考评标准占比：学生评价占50%，学工处领导与系部领导评价占30%，同事评价占5%，任课教师评价占10% 自己评价占5%五部分构成的360度评价体系。评价后形成反馈意见给辅导员，让辅导员知道自己工作绩效与需要改进的地方，良好的考评反馈机制进一步促进辅导员不断提高自身技能与发现自己所擅长之处，从而为辅导员的职业规划提供比较科学的依据。另外，考评不仅能促进辅导员绩效提高，也会发现确实不适合担任辅导员工作的人员，就要提供合适的退出机制，让不能胜任的人从辅导员岗位走出来，去做其他更合适的工作，这样保持辅导员队伍的合理流动，不断优化队伍结构。总之，高职院校在辅导员队伍中要强化竞争意识，做到一年一考核、三年一聘任，辅导员每年都要接受学院严格、客观的考核，形成优胜劣汰、能进能出的流动机制。辅导员进退机制科学化合理化，以保证辅导员队伍稳定健康发展。
关键词：高职院校；辅导员队伍；稳健发展；路径
高职院校作为我国高等教育的一支重要的生力军，肩负着培养我国21世纪高端技能型人才的光荣使命。建设好高职院校辅导员队伍是为进一步提高与改进高职学生思想素质与文化修养的客观要求，更是帮助高职学生成长成人成才的需要。本文将浅析高职院校辅导员队伍稳健发展的具体路径。
一、从业资格考取，严格标准聘用
1.考取从业资格证书
为了保证辅导员工作专业化，促使辅导员职业的稳定健康发展，需要提高该职业的进入门槛，让社会人认识到辅导员职业不是谁都能干的，除了师范院校辅导员专业毕业的应聘人员外，其他想从事辅导员岗位的人员，都需要考取辅导员从业资格证书才能够去应聘辅导员岗位，并且符合辅导员岗位要求的优秀人员才能够胜任，教育部应该在全国高职院校实施辅导员职业资格证书制度，持证上岗，保证辅导员工作进入正轨的职业化道路，为辅导员队伍稳健发展提供了资质化的保障。
2.笔试与面试制度化保障
招聘辅导员笔试采取统一的试题库，以防止各高职院校笔试试题的随意性，该试题库应该由教育部专门负责高职院校学生管理部门的专家学者采集命题，试题根据辅导员的岗位职责与素质技能要求命题，最大程度符合辅导员工作的实际技能，试题题型：单选、多选、案例分析与论述题；百分制，60分以上都可以参与面试。全国高职院校在网络上共享试题库，招聘辅导员时在网上随机抽取试题卷，以保证辅导员招聘的公平、公正、公开。
二、加大培训力度，完善辅导员队伍知识结构
为了促进高职院校辅导员队伍稳定健康发展，高职院校辅导员应采取“岗前培训、在岗培训、晋升培训”三培训制度，以保证辅导员队伍知识与技能与时俱进，与校俱进，与生俱进，促进辅导员队伍知识结构优化与更新，保证队伍稳定健康发展。具体培训方式是传统培训与网络培训相结合，传统培训就是高职院校提供经费支持辅导员脱产参与辅导员各项技能培训；网络培训就是远程培训，网络资源教材的购进，定期组织辅导员在网络上学习，作为辅导员平时学习考核，促进辅导员不断更新知识，具体培训内容就是：思想政治教育、日常事务管理、心理生理健康教育、大学生职业生涯规划、大学生文明素质养成、就业指导、学生案例研究与理论水平提升、应急事件处理方法等。
三、强化激励措施，促进稳健发展
1.物质激励措施
高职院校要明确辅导员薪酬的组成。辅导员的薪酬应包括基本工资、岗位津贴、节假日及晚上的值班费、加班费、电话补贴等，使得辅导员能够切身感受到自己的付出与收获基本符合，内心能达到相对平衡，以便全身心地投入工作，即合理的薪酬结构对辅导员心甘情愿地做好本职工作能够起到一定的激励作用。
2.制度激励措施
高职院校辅导员制度的核心就是辅导员的职称评定制度构建，这是辅导员队伍稳定健康发展的关键，应按照德、能、绩、效的标准，根据辅导员工作的特点，积极探索辅导员队伍职称评聘系列，根据辅导员工作后的兴趣爱好与特长，帮助辅导员进行职业规划，由于辅导员的双重身份：既是教师队伍一员，又是管理干部中的后背骨干力量，随着实际工作的表现，那么符合研究型的辅导员可以走“助教→讲师→副教授→教授”职称评定路线；符合管理型的辅导员可以走“科员→副科级→正科级→副处级→正处级”职称评定路线。辅导员职业生涯两条路线体现政策对辅导员职业的倾斜，免去辅导员职业的后顾之忧，增强辅导员的职业忠诚度，这样只要符合相应的评聘条件、评聘标准、岗位职责和任职期限等，辅导员就可根据自身实际情况，参考评聘标准，选择一条职称评定路线申报职称评定。高职院校辅导员的两条职称路线从制度上得以保证，这将在很大程度上增强辅导员岗位的吸引力，解决辅导员的职位待遇难题，从而保持辅导员队伍的稳定，推动辅导员职业的健康发展。
3.精神激励措施
高职院校可以通过全校辅导员技能大赛活动，对优秀的辅导员进行表彰，颁发荣誉证书，并在全校范围内制作展板展示优秀辅导员的成功案例，大力宣传辅导员学生工作的典型事迹，这种从荣誉精神层面来激励我们辅导员，让他们感受到工作的价值性与成就感，同时促使教职工去了解辅导员工作的艰巨性与挑战性，发现辅导员队伍能够实现自我价值，充满活力与光彩。这样会促使辅导员内心深处喜欢这份工作，并产生强烈的荣誉感、成就感和归宿感，让人人感知到辅导员“岗位成才”、“岗位发展”的职业吸引力，那么辅导员队伍的稳定健康发展就有了强大的驱动力。
四、考评反馈，合理流动，优化队伍结构
根据高职院校辅导员的岗位职责与标准，制定科学的可行的360度考评制度，考评标准占比：学生评价占50%，学工处领导与系部领导评价占30%，同事评价占5%，任课教师评价占10% 自己评价占5%五部分构成的360度评价体系。评价后形成反馈意见给辅导员，让辅导员知道自己工作绩效与需要改进的地方，良好的考评反馈机制进一步促进辅导员不断提高自身技能与发现自己所擅长之处，从而为辅导员的职业规划提供比较科学的依据。另外，考评不仅能促进辅导员绩效提高，也会发现确实不适合担任辅导员工作的人员，就要提供合适的退出机制，让不能胜任的人从辅导员岗位走出来，去做其他更合适的工作，这样保持辅导员队伍的合理流动，不断优化队伍结构。总之，高职院校在辅导员队伍中要强化竞争意识，做到一年一考核、三年一聘任，辅导员每年都要接受学院严格、客观的考核，形成优胜劣汰、能进能出的流动机制。辅导员进退机制科学化合理化，以保证辅导员队伍稳定健康发展。