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摘 要:招聘是企业人力资源管理的重要环节,而面试是招聘中最关键的环节。本文试图通过对面试过程中企业招聘方和应聘者之间的博弈效益分析,对企业如何通过对面试环节的把控来提供招聘的有效性。
关键词:招聘 有效性 面试 博弈
中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)10(c)-0133-02
面对知识经济时代的来临和竞争加剧的现实,企业的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源,充实和加强员工队伍建设。招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成,决定了企业各种工作的顺利进展,同时,良好的招聘工作可以使得企业的经营成本降低。对于任何一个企业而言,招聘都具有十分重要的意义。
招聘是一个双向选择过程,企业招聘方在选择应聘者,应聘者也在选择企业。然而,由于在招聘过程中,存在着在信息不对称的情况,企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。
1 招聘有效性的衡量指标及面试对招聘有效性的影响
经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比,变得更为复杂,对于企业而言,要不断提高招聘的有效性。除了传统的录用比、招聘完成比、应聘比等量化的指标来对招聘工作进行评估,人-岗匹配、人-团队匹配、人-企业的匹配成为衡量企业招聘有效性的重要指标。
在企业挑选人才进入企业、实现有效招聘的过程中,面试谈判具有至关重要的地位。面试是一项现代人才测评技术,能够对人才素质尤其是高层次人才的素质进行有效的测评,使企业降低因员工素质问题所产生的经营风险,并提高人力资本投资的收益。随着面试技术的不断成熟与发展,面试为越来越多的企业甄选出大量的合格人才,面试的重要性逐渐得到越来越广泛的认同。
在整个招聘过程中,面试这个阶段,是企业招聘方和应聘者直接面对面沟通,是企业招聘方判断应聘者是否适合岗位、是否适合团队、是否适合企业的关键步骤。应聘者录用与否基本在面试结束后就会确定。但是在招聘过程中,企业招聘方和应聘者之间存在着信息不对称,双方都不是完全了解应聘者想要在众多应聘者中脱颖而出,就会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力,塑造良好的形象以求录用,这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力,判断其所答是否属实、是否符合组织的需要,即保证招聘的信度与效度,获得较为优秀的人力资源。在这个过程中,企业招聘者与应聘者的博弈会直接影响到招聘的有效性。
2 面试博弈分析
博弈是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:博弈的参加者、博弈的信息、博弈的对象、博弈方可选择的全部行为或策略的集合、博弈的次序、博弈方的得益。
在招聘过程中的面试谈判构成了一个博弈,这个博弈行为具体包括以下几点。
(1)博弈的参加者,即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。在面谈过程中,博弈的参加者是招聘方与应聘者,而应聘者包括胜任工作者和不胜任工作者。博弈的规则为:应聘者的目的在于被公司录用,而公司对于欺骗行为的接受度为0。(图1)
(2)博弈的信息是指掌握信息的多少关系到决策的正确性。在招聘面试过程中,招聘方与应聘者对于信息的掌握都是不完全的。
(3)博弈的对象即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。在面试过程中的博弈对象是:是否录用应聘者。
(4)策略选择是指博弈方可选择的全部行为或策略的集合。在面试过程中,应聘者有两种策略,欺骗或诚实;招聘方也有两种策略,相信或不相信应聘者。
(5)博弈的次序,在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。通常是应聘者先决策,招聘方后决策。
(6)博弈方的得益对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。见表1，表2的博弈图表分析。
从表1，2中我们可以发现,在不完全信息静态情境下,存在着两组博弈情况。
（1）胜任工作者情况下的博弈得益分析。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p。当应聘者诚实而招聘者相信时,应聘者获得录用机会,收益为U,企业得到一个合适的员工,收益为V;当应聘者欺骗而招聘方相信,应聘者没有被企业录用,获得收益0,而招聘方可能因此损失一个合适的员工,损失机会成本等成本为-C;当应聘者诚实而企业不相信时,那么应聘者因觉得冤枉失去录用机会,获得的收益为U-aU,招聘方因没有相信实话也可能决策失误,损失机会成本、声誉等成本,收益为V-C;当应聘者欺骗而企业不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用失去录用机会,信用降低,获得效用为U-aU,招聘方未能因为应聘者欺骗而得到正效用,其效用记为0。
假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略,在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时：
应聘者诚实时的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×U=(1-P)(U-aU)+PU
应聘者欺骗时的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×0=(1-P)(U-aU)
可见,在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定,应聘者实行诚实时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时,应聘者无论欺骗与否收益都是一样的;而企业相信时,应聘者当然会为利益最大化而采取诚实。
(2)不胜任工作者情况下的博弈得益分析。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p,当应聘者诚实而招聘者相信时,招聘方获得收益V,应聘者的收益为0;当应聘者欺骗而招聘方相信,那么应聘者欺骗成功,应聘者获得收益U+aU,而招聘方损失机会成本等成本为V-C(因为招聘方可能因此做出错误的决策);应聘者诚实而企业不相信时,那么应聘者因觉得冤枉,获得收益为0,招聘方因损失机会成本、声誉等成本,收益为-C;应聘者欺骗而企业不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用0,招聘方也未能从发现作弊中得到正效用,其效用也记为0,双方都无所得。 假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略,在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时:
应聘者诚实时的期望收益:
可见,在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定,应聘者实行欺骗时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时,应聘者无论欺骗与否都没有损失;而企业相信时,应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。
在上两个博弈模型中,对于胜任工作者,招聘方采用相信的策略获得的收益最大,对于不胜任工作者,招聘方采用不相信的策略获得的收益最大。然而,胜任工作者与不胜任工作者必须通过录用后员工的表现才能判定,所以在面试过程中,招聘方对于应聘者的预判就至关重要。
3 如何通过对面试的控制来提高企业招聘有效性
为了选择合适的人才到企业,企业可以通过一些方法提高自己的甄别能力,来对应聘者真正能力素质判断的准确性。本文建议从以下三方面做起。
首先,企业对岗位进行完善的分析,确认每一个岗位所需要的能力和要求,制定符合企业需求的职位工作说明书,确立招聘的基础。人力资源管理的目的是因事用人,从人的角度提高企业经营效益。在此过程中,对于事的界定是如何用人的基础。而职位界定作为一种制度化工作,界定的结果需要加以制度化表达,表达的方式就是职位工作说明书。职位工作说明书是企业最重要的人事文件之一,由职位描述和职位规范组成,包括职位工作的责任和权力以及担任职位工作的资格条件。企业招聘方对应聘者是否胜任的判断,必须建立在企业对岗位的要求有明确规定的基础上,职位说明书就是最好的工具。企业通过岗位分析确定需求,企业招聘方通过对职位说明书的了解与掌握,并以岗位说明书作为工具去判断应聘者是否胜任,否则企业通过招聘进来的员工就无法满足企业的需求,为企业创造价值,员工也会在入职后对自己的选择产生怀疑,甚至放弃企业的工作机会。同时,由于企业职位工作说明书的形成,还解决了多个面试官同时面试时择人导向不一,甚至与企业文化相冲突的问题。
其次,采用结构化情景面试,科学设计面试结构。由于企业招聘甄选的任务,是根据选拔标准对候选人员进行测量评价,从中选择合适人员担任职位工作。而在职位工作说明书的职位规范要求中,不仅对员工的生理条件、心理条件、知识技能、工作经验进行了要求,还对人的个性有所要求。不同的岗位需要不同性格的员工,二者之间是否吻合,对工作成效具有重要影响,特别是那些需要主动性和创造性的职位,尤其强调职位特点与工作者个性的匹配度。然而,人的性格特征既有显性的内容,也有隐性的内容,前者是后者的外在表现,后者更为稳定和持久。只有把从表面现象深入内在结构,才能把握一个人的本质特征。通过多年的实践和研究表明,结构化面试尤其是结构化情景面试的效度大约是非结构化面试效度的2倍。情景面试的平均效度高于工作相关面试的平均效度,因而也就高于心理面试的平均效度。企业要根据职位工作说明书上的工作职责来设计面试中要提出的问题,并设定基准答案,以便在实际的面试工作中进行运用。
第三,加强对面试官的培训。面试是人与人之间的沟通交流,所以面试的结果很容易受到一些非客观因素的影响,比如说第一印象、面试官对职位的误解、候选人次序(或对比)与雇佣压力、非语言行为和印象控制、晕轮效应、个人偏好等等的影响。为克服这些因素带来的不利影响,要对面试官进行培训,使得他们懂得如何避免不相干的提问,如何根据与工作相关的信息来提问,对所有的候选人进行相同的提问。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环,企业一切工作都是从招聘开始,完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。加强对面试的管理,在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,选择合适的面试方式,组织有效的面试是提高招聘有效性的重要保证。
关键词:招聘 有效性 面试 博弈
中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)10(c)-0133-02
面对知识经济时代的来临和竞争加剧的现实,企业的进一步发展客观上需要不断招聘人力资源,充实和加强员工队伍建设。招聘工作决定了企业的人力资源数量、质量和结构的形成,决定了企业各种工作的顺利进展,同时,良好的招聘工作可以使得企业的经营成本降低。对于任何一个企业而言,招聘都具有十分重要的意义。
招聘是一个双向选择过程,企业招聘方在选择应聘者,应聘者也在选择企业。然而,由于在招聘过程中,存在着在信息不对称的情况,企业招聘方和应聘者就像是在进行一场博弈。
1 招聘有效性的衡量指标及面试对招聘有效性的影响
经济环境的不断变化使得企业招聘已今非昔比,变得更为复杂,对于企业而言,要不断提高招聘的有效性。除了传统的录用比、招聘完成比、应聘比等量化的指标来对招聘工作进行评估,人-岗匹配、人-团队匹配、人-企业的匹配成为衡量企业招聘有效性的重要指标。
在企业挑选人才进入企业、实现有效招聘的过程中,面试谈判具有至关重要的地位。面试是一项现代人才测评技术,能够对人才素质尤其是高层次人才的素质进行有效的测评,使企业降低因员工素质问题所产生的经营风险,并提高人力资本投资的收益。随着面试技术的不断成熟与发展,面试为越来越多的企业甄选出大量的合格人才,面试的重要性逐渐得到越来越广泛的认同。
在整个招聘过程中,面试这个阶段,是企业招聘方和应聘者直接面对面沟通,是企业招聘方判断应聘者是否适合岗位、是否适合团队、是否适合企业的关键步骤。应聘者录用与否基本在面试结束后就会确定。但是在招聘过程中,企业招聘方和应聘者之间存在着信息不对称,双方都不是完全了解应聘者想要在众多应聘者中脱颖而出,就会在筛选中尽可能的表现自己的“硬件”和“软件”能力,塑造良好的形象以求录用,这其中不乏一些欺骗、造假的行为发生。招聘中招聘人员的任务是要鉴别应聘者的能力,判断其所答是否属实、是否符合组织的需要,即保证招聘的信度与效度,获得较为优秀的人力资源。在这个过程中,企业招聘者与应聘者的博弈会直接影响到招聘的有效性。
2 面试博弈分析
博弈是指一些个人、队组或其它组织,面对一定的环境条件,按照一定的规则,同时或先后,一次或多次,从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施,各自取得相应结果的过程。博弈需要具备以下几个要素:博弈的参加者、博弈的信息、博弈的对象、博弈方可选择的全部行为或策略的集合、博弈的次序、博弈方的得益。
在招聘过程中的面试谈判构成了一个博弈,这个博弈行为具体包括以下几点。
(1)博弈的参加者,即在博弈中究竟有那几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。在博弈规则确定后,各参加方都是平等的。在面谈过程中,博弈的参加者是招聘方与应聘者,而应聘者包括胜任工作者和不胜任工作者。博弈的规则为:应聘者的目的在于被公司录用,而公司对于欺骗行为的接受度为0。(图1)
(2)博弈的信息是指掌握信息的多少关系到决策的正确性。在招聘面试过程中,招聘方与应聘者对于信息的掌握都是不完全的。
(3)博弈的对象即指博弈方是针对什么样的决策内容进行博弈。在面试过程中的博弈对象是:是否录用应聘者。
(4)策略选择是指博弈方可选择的全部行为或策略的集合。在面试过程中,应聘者有两种策略,欺骗或诚实;招聘方也有两种策略,相信或不相信应聘者。
(5)博弈的次序,在博弈中,当存在多个独立决策方进行决策时,有时博弈方必须同时做出决策,但多数情况下各博弈方的决策是有先后之分的。通常是应聘者先决策,招聘方后决策。
(6)博弈方的得益对应于各博弈方的每一组可能的决策选择,都有一个结果表示各博弈方在该策略组合下的所得和所失。见表1，表2的博弈图表分析。
从表1，2中我们可以发现,在不完全信息静态情境下,存在着两组博弈情况。
（1）胜任工作者情况下的博弈得益分析。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p。当应聘者诚实而招聘者相信时,应聘者获得录用机会,收益为U,企业得到一个合适的员工,收益为V;当应聘者欺骗而招聘方相信,应聘者没有被企业录用,获得收益0,而招聘方可能因此损失一个合适的员工,损失机会成本等成本为-C;当应聘者诚实而企业不相信时,那么应聘者因觉得冤枉失去录用机会,获得的收益为U-aU,招聘方因没有相信实话也可能决策失误,损失机会成本、声誉等成本,收益为V-C;当应聘者欺骗而企业不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用失去录用机会,信用降低,获得效用为U-aU,招聘方未能因为应聘者欺骗而得到正效用,其效用记为0。
假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略,在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时：
应聘者诚实时的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×U=(1-P)(U-aU)+PU
应聘者欺骗时的期望收益:(1-P)×(U-aU)+P×0=(1-P)(U-aU)
可见,在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定,应聘者实行诚实时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时,应聘者无论欺骗与否收益都是一样的;而企业相信时,应聘者当然会为利益最大化而采取诚实。
(2)不胜任工作者情况下的博弈得益分析。
我们假设企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率为p,当应聘者诚实而招聘者相信时,招聘方获得收益V,应聘者的收益为0;当应聘者欺骗而招聘方相信,那么应聘者欺骗成功,应聘者获得收益U+aU,而招聘方损失机会成本等成本为V-C(因为招聘方可能因此做出错误的决策);应聘者诚实而企业不相信时,那么应聘者因觉得冤枉,获得收益为0,招聘方因损失机会成本、声誉等成本,收益为-C;应聘者欺骗而企业不相信,应聘者的伎俩被识破获得效用0,招聘方也未能从发现作弊中得到正效用,其效用也记为0,双方都无所得。 假设理性的企业在认为人才信用较低时采取不相信策略,在认为人才信用较高时会采取相信策略。此时:
应聘者诚实时的期望收益:
可见,在这个信息不对称的静态博弈中无论企业对应聘者信用程度如何判定,应聘者实行欺骗时能获得最大收益。那么他的最好选择是:企业不相信时,应聘者无论欺骗与否都没有损失;而企业相信时,应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。
在上两个博弈模型中,对于胜任工作者,招聘方采用相信的策略获得的收益最大,对于不胜任工作者,招聘方采用不相信的策略获得的收益最大。然而,胜任工作者与不胜任工作者必须通过录用后员工的表现才能判定,所以在面试过程中,招聘方对于应聘者的预判就至关重要。
3 如何通过对面试的控制来提高企业招聘有效性
为了选择合适的人才到企业,企业可以通过一些方法提高自己的甄别能力,来对应聘者真正能力素质判断的准确性。本文建议从以下三方面做起。
首先,企业对岗位进行完善的分析,确认每一个岗位所需要的能力和要求,制定符合企业需求的职位工作说明书,确立招聘的基础。人力资源管理的目的是因事用人,从人的角度提高企业经营效益。在此过程中,对于事的界定是如何用人的基础。而职位界定作为一种制度化工作,界定的结果需要加以制度化表达,表达的方式就是职位工作说明书。职位工作说明书是企业最重要的人事文件之一,由职位描述和职位规范组成,包括职位工作的责任和权力以及担任职位工作的资格条件。企业招聘方对应聘者是否胜任的判断,必须建立在企业对岗位的要求有明确规定的基础上,职位说明书就是最好的工具。企业通过岗位分析确定需求,企业招聘方通过对职位说明书的了解与掌握,并以岗位说明书作为工具去判断应聘者是否胜任,否则企业通过招聘进来的员工就无法满足企业的需求,为企业创造价值,员工也会在入职后对自己的选择产生怀疑,甚至放弃企业的工作机会。同时,由于企业职位工作说明书的形成,还解决了多个面试官同时面试时择人导向不一,甚至与企业文化相冲突的问题。
其次,采用结构化情景面试,科学设计面试结构。由于企业招聘甄选的任务,是根据选拔标准对候选人员进行测量评价,从中选择合适人员担任职位工作。而在职位工作说明书的职位规范要求中,不仅对员工的生理条件、心理条件、知识技能、工作经验进行了要求,还对人的个性有所要求。不同的岗位需要不同性格的员工,二者之间是否吻合,对工作成效具有重要影响,特别是那些需要主动性和创造性的职位,尤其强调职位特点与工作者个性的匹配度。然而,人的性格特征既有显性的内容,也有隐性的内容,前者是后者的外在表现,后者更为稳定和持久。只有把从表面现象深入内在结构,才能把握一个人的本质特征。通过多年的实践和研究表明,结构化面试尤其是结构化情景面试的效度大约是非结构化面试效度的2倍。情景面试的平均效度高于工作相关面试的平均效度,因而也就高于心理面试的平均效度。企业要根据职位工作说明书上的工作职责来设计面试中要提出的问题,并设定基准答案,以便在实际的面试工作中进行运用。
第三,加强对面试官的培训。面试是人与人之间的沟通交流,所以面试的结果很容易受到一些非客观因素的影响,比如说第一印象、面试官对职位的误解、候选人次序(或对比)与雇佣压力、非语言行为和印象控制、晕轮效应、个人偏好等等的影响。为克服这些因素带来的不利影响,要对面试官进行培训,使得他们懂得如何避免不相干的提问,如何根据与工作相关的信息来提问,对所有的候选人进行相同的提问。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环,企业一切工作都是从招聘开始,完善的面试是为企业找到真正适合的人、是企业一切工作的基础。加强对面试的管理,在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,选择合适的面试方式,组织有效的面试是提高招聘有效性的重要保证。