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摘要：当前，公立医院绩效考核不再仅限于临床医技工作人员，行政管理人员绩效考核也备受重视。公立医院要明确行政管理人员绩效考核的意义、原则和方法等，了解该过程中存在的問题，提出具体解决措施，达到良好的绩效考核效果，提高公立医院行政管理工作质量，推进日常行政管理工作的有序进行。
关键词：公立医院；行政管理；绩效考核
前言
公立医院的发展离不开行政管理人员的作用，结合医院实际情况，对行政管理人员绩效考核方法予以确定，有助于实现医院战略发展目标。公立医院行政管理人员包含的范围比较广，可依据职责和工作业绩，分别在机关行政部门、后勤服务部门制定具体的考核指标和实施方法，以此监督对行政管理人员工作的开展并对其工作成果进行激励，提高公立医院各项工作质量及效率。
1.公立医院行政管理人员绩效考核意义和原则
1.1公立医院行政管理人员绩效考核意义
公立医院的发展与医院行政管理人员的领导能力和组织协调能力相关。基于医院行政管理人员的职责和工作压力考量，医院会定期给予行政管理人员绩效奖励。依据公立医院具体情况，对行政管理人员绩效考核方法进行确定，能够提升行政管理人员的责任感与工作认同感，使激励机制更具内涵，发挥管理的乘数效应，提高医院发展后劲，实现公立医院战略目标。
1.2公立医院行政管理人员绩效考核原则
医院行政管理工作类别多，内容繁杂，具备服务性和辅助性特征，各项工作之间交叉性强，导致定量考核指标在该过程中不具备适用性。行政管理人员绩效考核中，很难对各层次及各科室进行统一评价，使行政管理工作考核过程中的公平性难以保证。针对这一情况，要改变以往公立医院行政管理人员绩效考核思路，将行政管理人员的关键行为作为重点考核指标，继而对其进行分析和衡量[1]。
2.公立医院行政管理人员绩效考核方法
平衡计分卡、关键事件法、360度考评法、关键绩效指标法等在公立医院行政管理人员绩效考核过程中应用普遍。上述指标并非完全独立，在具体使用过程中内在关联性强。具体而言，绩效指标法、360度考评法等都是平衡计分卡的延伸。行政管理人员工作特点决定了很难对其绩效进行量化，因而，多采用定性方法进行考核。以关键指标为例，关键指标意指重要的少数，即除了其可被衡量的特性外，最重要的就是和医院的策略目标及愿景有紧密的联系，绝不是简单的行政管理人员日常工作中的记录。具体执行过程中，公立医院往往会选择对各类考评方法进行综合使用。诸如用平衡计分卡对绩效考核指标框架进行制定，用360度考评法确定考核内容，选用量表评定法对各评价指标进行细化和量化等。
近年，星级考核方案和关键业务指标法等也逐渐被应用到公立医院行政管理人员绩效考核中。前者将各行政科室风险程度、工作强度、岗位关键性等要素作为参照指标，对行政科室综合系数予以设置和确定，再通过平衡计分卡原理，使各行政工作以可衡量指标形式存在，依据员工表现进行星级划分，经上级主管评级打分。后者通过提炼和归纳医院内部运行中的关键成功要素，对评估内容和指标进行确定，赋予各指标权重，以目标为导向进行绩效考核。
3.公立医院行政管理人员绩效考核问题及解决措施
3.1公立医院行政管理人员绩效考核问题
3.1.1考核机构职责不明
部分公立医院尚未认识到行政管理人员绩效考核的重要性，绩效考核工作缺乏针对性，无牵头部门，多由各职能科室分散组织，仅为了完成行政任务，无论是高层管理者，还是普通员工，参与度都比较低。采取上级考核下级的方式，缺乏专业性。医院也很少有针对考核人员的培训和监督，导致考核过程中存在越位、职责不明等问题。因无牵头部门对考核体系进行统筹，导致医院行政管理人员考核工作仅流于形式，很难真正发挥其应有的效用。
3.1.2考核指标不完整
公立医院行政管理人员岗位不同，工作性质也存在差别，无法对考核指标进行统一，考核难度大，实施过程复杂。部分公立医院没有系统分析考核指标体系，导致医院行政管理人员考核指标缺乏明确性，过于笼统，关键指标缺失等，难以真正发挥该项工作的有效性。除此之外，医院行政管理人员工作复杂，无法量化，很多医院采用定性指标对行政管理人员进行考核，缺乏可衡量标准。定量和定性指标之间存在偏差，很难对医院行政管理工作真实情况进行反映，效果不佳。医院行政管理工作特点决定了应对行政管理人员进行差异化考核，倘若部分指标无法量化，需从多个方面，对其进行定性考核[2]。
3.1.3考核过程缺乏规范性
360度考评法即自评与他评相结合，其在公立医院行政管理人员考核中应用普遍。但因考核标准不明，考核知识技能缺乏，无相应监督机制对考核过程进行监督，导致考核人员主观性和随意性过强，甚至存在暗箱操作情况，导致公立医院行政管理人员绩效考核工作缺乏公平性。
3.1.4考核结果反馈不及时
一些公立医院没有认识到行政管理人员考核工作的重要性，不重视对考核结果的运用，很大程度上弱化了考核的激励效果。现如今，很多公立医院会将考核结果作为分配和奖惩的参照指标，但并没有及时对行政管理人员绩效考核结果进行整合、反馈和沟通，既无法对行政管理人员的行为进行引导，也难以提升工作效益。加之，很多公立医院都没有沟通平台，用以对绩效考核结果进行申诉，当考核结果不准确时，行政管理人员无法及时反馈。
3.2公立医院行政管理人员绩效考核问题解决措施
3.2.1完善组织架构，明确考核主体
公立医院要结合自身发展情况及绩效考核工作要求，成立行政人员绩效考核委员会，由院长牵头、科室主任、临床医技部门代表、患者代表等参与进来，对行政管理人员进行考核，确保该项工作的公平、公正。定期对考核人员进行专业培训，不断完善考核流程，使该项工作更加规范。与此同时，考核主体还应注重场地安排、考核评分结果统计、考核工作情况通报、建立考核档案等，确保绩效考核工作的完整性和有效性。 3.2.2建立完整、高效的绩效考核体系
考量绩效体系是否具备可执行性，继而对考核指标予以确定，确保行政管理人员对绩效考核的认同感。依据医院行政管理工作要求，科学设置绩效考核指标。公立医院行政管理人员绩效考核指标设置应遵循以下原则：考核过程中应体现医院行政管理人员的服务意识和服务态度；考核指标的设置应简洁、清晰，兼顾其统一性；科学处理历史指标和现实指标、社会公认和组织特殊性之间的关系，注重同行业和同工种之间的平衡，采用层次分析法等，对指标体系予以确定；考核指标应具备弹性，实施过程中随时进行指标修正。
3.2.3科学确定考核周期
考核周期对行政管理人员的行为具有引导性。当前，很多医院都会在年底实施考核，一些医院甚至每个月都会进行考核。但考虑到年度考核时间间隔太长，不能通过考核反馈充分调动行政人员的积极性，而月度考核则间隔太短，容易让行政人员陷入疲于应对考核，无法很好开展本职工作的状况。结合以上两点，公立医院对行政管理人员的考核設置为季度考核与年度考核相结合的方式较为适宜。这样既能消除医院行政管理人员考核过程中的不稳定性，也能鼓励员工通过每季度考核反馈适时调整工作目标，为年度绩效考核提供参考，增强医院行政管理人员的自律性，推进医院各项行政管理工作的有效开展，实现预期行政管理工作目标[3]。
3.2.4参照考核结果完善管理机制
依据医院行政管理工作特点，将行政管理人员的考核结果分别与考薪、考职和培训挂钩。考核成绩较好的员工，要适当增加其薪资收入，依据考核结果对行政管理人员进行岗位调整、晋升、工作轮换等。通过考核结果分析，开展针对性培训，开发医院行政管理人员的潜力。医院行政管理人员绩效考核过程中，应注重目标制定、绩效实施、绩效反馈、绩效改进等各环节的沟通，确保该项工作的有效性，达到良好的绩效考核效果。
4.结语
综上所述，公立医院行政管理人员绩效考核专业性强。公立医院要结合该项工作要求及实际发展情况，对行政管理人员绩效考核体系和运行机制等予以构建和完善，提高医院行政管理人员工作质量和效率，使各项行政管理制度更加完善。
参考文献：
[1]仲西瑶，米岚，等.公立医院行政管理部门绩效考核体系探索[J].中华医院管理杂志，2016，（12）：951-953.
[2]吴元琦.论公立医院行政管理人员绩效奖金改革[J].中外医疗，2013，（27）：138-138.
[3]何贤慧.我国公立三甲医院绩效考核体系的研究[J].沈阳理工大学，2014，（1）：66-70.
关键词：公立医院；行政管理；绩效考核
前言
公立医院的发展离不开行政管理人员的作用，结合医院实际情况，对行政管理人员绩效考核方法予以确定，有助于实现医院战略发展目标。公立医院行政管理人员包含的范围比较广，可依据职责和工作业绩，分别在机关行政部门、后勤服务部门制定具体的考核指标和实施方法，以此监督对行政管理人员工作的开展并对其工作成果进行激励，提高公立医院各项工作质量及效率。
1.公立医院行政管理人员绩效考核意义和原则
1.1公立医院行政管理人员绩效考核意义
公立医院的发展与医院行政管理人员的领导能力和组织协调能力相关。基于医院行政管理人员的职责和工作压力考量，医院会定期给予行政管理人员绩效奖励。依据公立医院具体情况，对行政管理人员绩效考核方法进行确定，能够提升行政管理人员的责任感与工作认同感，使激励机制更具内涵，发挥管理的乘数效应，提高医院发展后劲，实现公立医院战略目标。
1.2公立医院行政管理人员绩效考核原则
医院行政管理工作类别多，内容繁杂，具备服务性和辅助性特征，各项工作之间交叉性强，导致定量考核指标在该过程中不具备适用性。行政管理人员绩效考核中，很难对各层次及各科室进行统一评价，使行政管理工作考核过程中的公平性难以保证。针对这一情况，要改变以往公立医院行政管理人员绩效考核思路，将行政管理人员的关键行为作为重点考核指标，继而对其进行分析和衡量[1]。
2.公立医院行政管理人员绩效考核方法
平衡计分卡、关键事件法、360度考评法、关键绩效指标法等在公立医院行政管理人员绩效考核过程中应用普遍。上述指标并非完全独立，在具体使用过程中内在关联性强。具体而言，绩效指标法、360度考评法等都是平衡计分卡的延伸。行政管理人员工作特点决定了很难对其绩效进行量化，因而，多采用定性方法进行考核。以关键指标为例，关键指标意指重要的少数，即除了其可被衡量的特性外，最重要的就是和医院的策略目标及愿景有紧密的联系，绝不是简单的行政管理人员日常工作中的记录。具体执行过程中，公立医院往往会选择对各类考评方法进行综合使用。诸如用平衡计分卡对绩效考核指标框架进行制定，用360度考评法确定考核内容，选用量表评定法对各评价指标进行细化和量化等。
近年，星级考核方案和关键业务指标法等也逐渐被应用到公立医院行政管理人员绩效考核中。前者将各行政科室风险程度、工作强度、岗位关键性等要素作为参照指标，对行政科室综合系数予以设置和确定，再通过平衡计分卡原理，使各行政工作以可衡量指标形式存在，依据员工表现进行星级划分，经上级主管评级打分。后者通过提炼和归纳医院内部运行中的关键成功要素，对评估内容和指标进行确定，赋予各指标权重，以目标为导向进行绩效考核。
3.公立医院行政管理人员绩效考核问题及解决措施
3.1公立医院行政管理人员绩效考核问题
3.1.1考核机构职责不明
部分公立医院尚未认识到行政管理人员绩效考核的重要性，绩效考核工作缺乏针对性，无牵头部门，多由各职能科室分散组织，仅为了完成行政任务，无论是高层管理者，还是普通员工，参与度都比较低。采取上级考核下级的方式，缺乏专业性。医院也很少有针对考核人员的培训和监督，导致考核过程中存在越位、职责不明等问题。因无牵头部门对考核体系进行统筹，导致医院行政管理人员考核工作仅流于形式，很难真正发挥其应有的效用。
3.1.2考核指标不完整
公立医院行政管理人员岗位不同，工作性质也存在差别，无法对考核指标进行统一，考核难度大，实施过程复杂。部分公立医院没有系统分析考核指标体系，导致医院行政管理人员考核指标缺乏明确性，过于笼统，关键指标缺失等，难以真正发挥该项工作的有效性。除此之外，医院行政管理人员工作复杂，无法量化，很多医院采用定性指标对行政管理人员进行考核，缺乏可衡量标准。定量和定性指标之间存在偏差，很难对医院行政管理工作真实情况进行反映，效果不佳。医院行政管理工作特点决定了应对行政管理人员进行差异化考核，倘若部分指标无法量化，需从多个方面，对其进行定性考核[2]。
3.1.3考核过程缺乏规范性
360度考评法即自评与他评相结合，其在公立医院行政管理人员考核中应用普遍。但因考核标准不明，考核知识技能缺乏，无相应监督机制对考核过程进行监督，导致考核人员主观性和随意性过强，甚至存在暗箱操作情况，导致公立医院行政管理人员绩效考核工作缺乏公平性。
3.1.4考核结果反馈不及时
一些公立医院没有认识到行政管理人员考核工作的重要性，不重视对考核结果的运用，很大程度上弱化了考核的激励效果。现如今，很多公立医院会将考核结果作为分配和奖惩的参照指标，但并没有及时对行政管理人员绩效考核结果进行整合、反馈和沟通，既无法对行政管理人员的行为进行引导，也难以提升工作效益。加之，很多公立医院都没有沟通平台，用以对绩效考核结果进行申诉，当考核结果不准确时，行政管理人员无法及时反馈。
3.2公立医院行政管理人员绩效考核问题解决措施
3.2.1完善组织架构，明确考核主体
公立医院要结合自身发展情况及绩效考核工作要求，成立行政人员绩效考核委员会，由院长牵头、科室主任、临床医技部门代表、患者代表等参与进来，对行政管理人员进行考核，确保该项工作的公平、公正。定期对考核人员进行专业培训，不断完善考核流程，使该项工作更加规范。与此同时，考核主体还应注重场地安排、考核评分结果统计、考核工作情况通报、建立考核档案等，确保绩效考核工作的完整性和有效性。 3.2.2建立完整、高效的绩效考核体系
考量绩效体系是否具备可执行性，继而对考核指标予以确定，确保行政管理人员对绩效考核的认同感。依据医院行政管理工作要求，科学设置绩效考核指标。公立医院行政管理人员绩效考核指标设置应遵循以下原则：考核过程中应体现医院行政管理人员的服务意识和服务态度；考核指标的设置应简洁、清晰，兼顾其统一性；科学处理历史指标和现实指标、社会公认和组织特殊性之间的关系，注重同行业和同工种之间的平衡，采用层次分析法等，对指标体系予以确定；考核指标应具备弹性，实施过程中随时进行指标修正。
3.2.3科学确定考核周期
考核周期对行政管理人员的行为具有引导性。当前，很多医院都会在年底实施考核，一些医院甚至每个月都会进行考核。但考虑到年度考核时间间隔太长，不能通过考核反馈充分调动行政人员的积极性，而月度考核则间隔太短，容易让行政人员陷入疲于应对考核，无法很好开展本职工作的状况。结合以上两点，公立医院对行政管理人员的考核設置为季度考核与年度考核相结合的方式较为适宜。这样既能消除医院行政管理人员考核过程中的不稳定性，也能鼓励员工通过每季度考核反馈适时调整工作目标，为年度绩效考核提供参考，增强医院行政管理人员的自律性，推进医院各项行政管理工作的有效开展，实现预期行政管理工作目标[3]。
3.2.4参照考核结果完善管理机制
依据医院行政管理工作特点，将行政管理人员的考核结果分别与考薪、考职和培训挂钩。考核成绩较好的员工，要适当增加其薪资收入，依据考核结果对行政管理人员进行岗位调整、晋升、工作轮换等。通过考核结果分析，开展针对性培训，开发医院行政管理人员的潜力。医院行政管理人员绩效考核过程中，应注重目标制定、绩效实施、绩效反馈、绩效改进等各环节的沟通，确保该项工作的有效性，达到良好的绩效考核效果。
4.结语
综上所述，公立医院行政管理人员绩效考核专业性强。公立医院要结合该项工作要求及实际发展情况，对行政管理人员绩效考核体系和运行机制等予以构建和完善，提高医院行政管理人员工作质量和效率，使各项行政管理制度更加完善。
参考文献：
[1]仲西瑶，米岚，等.公立医院行政管理部门绩效考核体系探索[J].中华医院管理杂志，2016，（12）：951-953.
[2]吴元琦.论公立医院行政管理人员绩效奖金改革[J].中外医疗，2013，（27）：138-138.
[3]何贤慧.我国公立三甲医院绩效考核体系的研究[J].沈阳理工大学，2014，（1）：66-70.