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【摘 要】 随着社会的发展，管理学越来越重视发掘个体内在的潜质，倡导通过组织中每个人的发展推动整个团体的发展。在面对实际问题的时候，也从原来狭隘的事物视角走出，注意到整体的内在结构和外在环境对管理的影响。本文尝试从主体意识和主体间性的角度论述哲学对管理的启发作用。
【关键词】 主体意识;主体间性;管理
管理随着人类社会的诞生就一直存在，但是管理学却是现代社会的产物。直到十九世纪末，随着大型组织的出现，对管理的重视和研究才真正发展起来。现代管理学的确立的一个里程碑就是泰勒提出的科学管理方法，通过对劳动过程的科学分析极大提高了企业的生产效率。德鲁克的管理学研究则从根本上探究了管理學的本质，提出了组织和知识人的重要概念。近几年掀起学习型组织浪潮的彼得·圣吉又深入探讨了对组织结构的系统思考和知识人的心智模式，促进了对管理学的进一步思考。
管理学的发展和哲学的发展是相关的。管理学对人的重视是有近现代的哲学根基的。早在古希腊时期，智者学派就提出了人是万物的尺度的观点，然后苏格拉底把西方哲学从对宇宙根源的探讨转移到了对人自身的研究。但是主体意识的真正确立还是从近现代的笛卡尔开始的，一直到存在主义哲学的“存在决定本质”，对主体意识的研究和肯定得到了不断的进步。而系统思维是近现代哲学对科学发展的思考得到的新的思维方式，改变了人们观察研究的视角。
一、主体意识的确立
1.西方哲学主体意识在理性意识领域内的确立
作为近代哲学真正的创始人，笛卡尔是一个“彻底从头做起、带头重建哲学的基础的英雄人物，哲学在奔波了一千年之后，现在才回到这个基础上面”（黑格尔《哲学史讲演录》）。他从怀疑出发，肯定纯粹的理性思维才是人的存在本质，肯定人的理性认识世界的能力。他从中世纪神学中走出，在意识的领域肯定了人的主体性。其后的斯宾诺莎、莱布尼茨直到谢林、费希特、黑格尔不断张扬人的意识的主体性，以致产生了包涵一切的“绝对精神”。费尔巴哈批判了黑格尔的绝对唯心主义，却未能吸收辩证法的积极成分。思存关系并没有得到真正的统一，主体性依旧残缺现实的纬度。
2.西方哲学主体意识在实践活动领域内的确立。
马克思则通过人的实践性本质在实践领域肯定了人的主体性，把主体意识扩展到改变世界的实践活动中。马克思主义哲学认为，“一个种的全部特性、种的类特性就在于生命活动的性质”（《马克思恩格斯全集》第22卷，中文1版，96页），存在状态活动方式决定一个物种的本质。人“通过实践创造对象世界，即改造无机界，证明了人是有意识的类存在物”（《马克思恩格斯全集》第22卷，中文1版，96页），所以实践构成了人类特殊的生命存在形式，也就是人类的存在本质。实践的客观现实性、自觉能动性和社会历史性保证了人把主体意识灌注到实践客体中。
马克思的实践论中的主体意识是哲学上的革命性的突破，他摆脱了绝对唯心主义和机械唯物主义的弊端，把人的主体性落实到现实生活中。但是马克思的主体意识里缺少超越性的精神之维，在后来存在主义的主体间性得到了发展。
二、主体间性的发展
现代存在主义宗教哲学家马丁·布伯从存在中人与人关系的角度肯定了人的主体间性，以此克服人的中心主义，发展主体间性的精神之维。
他认为，“我→你”关系构成了我的存在世界的本体结构，在这种存在结构中，我与自然的关系、我与所有人的关系、我与（灵魂化的）精神实体的关系，构成了我的全体（或者说完整）人生存在（世界）。我是另一个你，你是另一个我：只有当我真正拥有你（自然、生命、人、精神和灵魂）时，我才成为我;当你真正拥有我时，你才成为完整的你。因而，返回存在“故乡”本身，就是回到我的另一个你之中——而使你成为完整的你——的前提下，使我成为完整的我。
因而，在以“我→你”为原初存在结构的我的存在世界里，你，并且惟有你，才是我生存的家园：作为自然的“你”，是我生存的自然家园;作为与我同存的兄弟姊妹的“你”，是我生存的人本家园;作为精神实体的“你”，则是我的灵魂家园。所以，每一个我的存在故乡即是“一”、“大”、“全”的“我→你”关系世界：我是一个世界性存在者，我对我自己的责任就是对世界的责任，亦是自己的责任。在这个世界上，每一个我的生存家园，展开为多元、完整、内外表里三向维度：我与自然之维，联系起我的“无机的机体”（马克思语），使我获得了生存的自然根基并拥有与自然生命同呼吸的人生;我与人之维，关联起我的“文化机体”，使我获得了生存的社会平台并拥有与所有人共命运的人生;我与精神实体之维，关联起我的“灵魂殿堂”，使我获得了生存的神圣与永恒的想望并拥有内外融一的尊严生活和神圣人生。
三、现代管理中的借鉴
1.工作分析
泰勒提出的科学管理方法，主要是对体力劳动者的目标任务分析，找到个人如何提高效率的工作方法。他发现工人工作的随意性强，存在出力不出工的磨洋工现象。所以他通过对动作、工具和劳动时间的分析，制定工作定额和标准化的生产工具，并采取计件工资，以此提高劳动生产率。泰勒本身特别重视的是对体力劳动者动作的分析精简，认为人只是具体的动作的承担者。所以泰勒最重视的是承担工作分析的管理者，对员工的主体意识倒没有什么注意。
在霍桑照明试验中，人们开始发现员工态度对工作绩效的影响。梅奥发现劳动生产率和工作坏境并没有必然的关系，倒和管理者对工人的态度有关。工人要求得到人格尊重和交流需求的满足。所以他提出工人是社会人，劳动生产力的提高取决于工人的满意度。从此开始，管理的研究开始重视劳动者主体意识对组织绩效的影响。
从上世纪五十年代开始，人们就知道金钱不足激发人们产生工作的动力。人们显然会因为金钱的不满足而产生消极的情绪。但是，赫茨伯格在他的著作《工作中的激励因素》中指出，对金钱的满足感主要是一种保健因素。激励人们工作的因素主要是在工作中获得的满足感、成就感和被赏识的接受。从此，对管理学的认识从单纯的客观的工作分析扩展到了对员工主体意识的激励上。 2.激励分析
从恐惧因素到保健因素。刚开始激励人们工作的，主要是对失业的恐惧以及挣取生活必需品的要求。所以初期的激励措施主要放在工资的提高、奖金的发放等方面。前期通过生存威胁强迫人们劳动，接受廉价的劳动力价格;后期注意到劳动者态度对工作效果的影响，开始提高劳动者的生活水准，满足人们的物质保障。但是这些实践仍然处于激励研究的初级阶段，基本上没有考虑到发掘每个员工的内在潜力和对员工的更高的精神满足。
需求层次论和主观能动性。美国哲学家马斯洛在他的《动机与人格》、《优心管理》等书中提到了需求层次论，指出人有具有需求的动机，人都有不同的需求层次，应该根据具体的情况采取相应的激励措施。他的理论构成了激励理论的基础。馬斯洛的需求层次论主要有五个部分：生存需求、安全需求、社交与爱情需求、尊重需求和自我实现的需求。这五种需求同时存在，但是在不同的阶段的重要性不同。
随着经济的发展，基本的物质需求比较容易得到满足，得到别人承认、尊重和实现自我价值的需求在激励中的成分越来越重。美国汉诺瓦保险公司的总经理欧白恩说：“我们努力的方向是建立一个更适合人性的组织模式。工业时代之初，人们一星期工作六天，才能赚得足够的金钱，以取得食物与栖身之所。今天，我们大多数人在星期二下午就达成同样的目标。传统阶层式的组织设计，并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求。而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。”（《第五项修炼》，上海三联书店，1998年7月2版，168页）
任何一个人，都是一个血肉丰满的并且是有目的性追求、自主设计与创造性能力的人。企业的任何方面，活力的来源都是“人”。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。只有员工本身被充分激励去挑战成长目标，才会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。
3.愿景分析
愿景是一个人内心真正重视的东西，是对一个特定结果或者未来的期望，是人们真正很在乎因而真正想做的事情。愿景是一种召唤及驱使人向前的使命。在这里我所谓的愿景与一个人对于自己为什么而活有关，这种愿景具有强大力量。生活中喜悦的感觉也常来自对这种目标的坚定不移，生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的、发自内心的强大力量;而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。
愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景也是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。马斯洛在对成功团体研究时发现，他们的显著标志是都有共同的愿景和目的。愿景能够建立一个高远的目标，以激发新的思考与行动方式。它像一个方向舵，在组织遭遇混乱和阻力时，继续遵循正确的道路前进。伟大的愿景一旦出现，大家都会舍弃琐碎的事情，专注于达到愿景的种种尝试和试验中。所以，学习型组织的创建者彼得·圣吉说，如果没有伟大的共同愿景，也就不可能有学习型的组织。
共同愿景是由个人愿景的互动成长而达成的。愿景若想能够真正共有，必须经过不断的交流，如是个人不仅能够自由自在地表达他们的理想，并学会聆听其他人的理想，在这个过程中逐渐融汇出更好的构想。达成共同愿景还需要人们面对事实真相，发现组织内在结构的运行准则，体认到系统结构和杠杆点，从而具有对整体目标的责任感和使命感。
德鲁克《动荡时代的管理》中论述到，“具体说来，从最低层到最高层，所有层次上的员工都需要被赋予真正的责任——处理群体失误的责任，包括制定和管理福利计划的责任。员工必须要负责为自己的工作设定目标，负责根据目标通过自制进行自我管理。员工必须负责整个操作流程的改善，员工还必须在思考和确定组织的目标，在组织的决策等方面分担责任。”如是，“他获得了新的认识纬度、新的视野以及要为组织整体的生存和绩效负责的责任感，——这也是管理者和下属、公民和臣民的区别所在”。（《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社2006年4月1版，153-154页）
通过共同愿景建立的学习型组织是管理发展的新阶段，即突破了对客观工作的单纯分析，又没有陷入对主体意识的偏颇重视，真正实现了个人——组织——社会整体系统的协调和充分的发展。在管理的发展过程中，主体意识的觉醒、主体间性的思索为以前消极的、对立的管理开辟了一条积极的、整合的道路。
四、小结
哲学是关于世界观和方法论的探究，对管理的发展有重要的指导作用，激励分析和愿景分析都是在20世纪哲学的根基上出现的。德鲁克也强调管理学之所以成为一种学科，就是因为能够摆脱发展的偶然性，从成功的现实案例中提炼出抽象但有用的原则。所以以后我国管理学的发展，应该充分重视哲学的思考和指引作用，以便在建设有中国特色的社会主义这一前无古人的创造性实践和宏大的社会系统工程中不断探索，了解新情况、解决新问题和总结新经验。
参考文献：
1、《马克思恩格斯全集》第22卷，人民出版社，中文1版
2、《第五项修炼》，上海三联书店，1998年7月2版
3、《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社2006年4月1版
4、《哲学史讲演录》，黑格尔，商务印书馆，贺麟、王太庆译
5、《我与你》，马丁·布伯，北京三联书店，2002.
6、《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》，李秀林等编著，中国人民大学出版社，2004年11月5版
7、《管理的实践》，德鲁克，机械工业出版社，2006年1月1版
8、《公司的概念》，德鲁克，机械工业出版社，2006年3月1版
9、《新社会》，德鲁克，机械工业出版社，2006年3月1版
10、《21世纪的管理挑战》，德鲁克，机械工业出版社，2006年2月1版
11、《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社，2006年4月1版
【关键词】 主体意识;主体间性;管理
管理随着人类社会的诞生就一直存在，但是管理学却是现代社会的产物。直到十九世纪末，随着大型组织的出现，对管理的重视和研究才真正发展起来。现代管理学的确立的一个里程碑就是泰勒提出的科学管理方法，通过对劳动过程的科学分析极大提高了企业的生产效率。德鲁克的管理学研究则从根本上探究了管理學的本质，提出了组织和知识人的重要概念。近几年掀起学习型组织浪潮的彼得·圣吉又深入探讨了对组织结构的系统思考和知识人的心智模式，促进了对管理学的进一步思考。
管理学的发展和哲学的发展是相关的。管理学对人的重视是有近现代的哲学根基的。早在古希腊时期，智者学派就提出了人是万物的尺度的观点，然后苏格拉底把西方哲学从对宇宙根源的探讨转移到了对人自身的研究。但是主体意识的真正确立还是从近现代的笛卡尔开始的，一直到存在主义哲学的“存在决定本质”，对主体意识的研究和肯定得到了不断的进步。而系统思维是近现代哲学对科学发展的思考得到的新的思维方式，改变了人们观察研究的视角。
一、主体意识的确立
1.西方哲学主体意识在理性意识领域内的确立
作为近代哲学真正的创始人，笛卡尔是一个“彻底从头做起、带头重建哲学的基础的英雄人物，哲学在奔波了一千年之后，现在才回到这个基础上面”（黑格尔《哲学史讲演录》）。他从怀疑出发，肯定纯粹的理性思维才是人的存在本质，肯定人的理性认识世界的能力。他从中世纪神学中走出，在意识的领域肯定了人的主体性。其后的斯宾诺莎、莱布尼茨直到谢林、费希特、黑格尔不断张扬人的意识的主体性，以致产生了包涵一切的“绝对精神”。费尔巴哈批判了黑格尔的绝对唯心主义，却未能吸收辩证法的积极成分。思存关系并没有得到真正的统一，主体性依旧残缺现实的纬度。
2.西方哲学主体意识在实践活动领域内的确立。
马克思则通过人的实践性本质在实践领域肯定了人的主体性，把主体意识扩展到改变世界的实践活动中。马克思主义哲学认为，“一个种的全部特性、种的类特性就在于生命活动的性质”（《马克思恩格斯全集》第22卷，中文1版，96页），存在状态活动方式决定一个物种的本质。人“通过实践创造对象世界，即改造无机界，证明了人是有意识的类存在物”（《马克思恩格斯全集》第22卷，中文1版，96页），所以实践构成了人类特殊的生命存在形式，也就是人类的存在本质。实践的客观现实性、自觉能动性和社会历史性保证了人把主体意识灌注到实践客体中。
马克思的实践论中的主体意识是哲学上的革命性的突破，他摆脱了绝对唯心主义和机械唯物主义的弊端，把人的主体性落实到现实生活中。但是马克思的主体意识里缺少超越性的精神之维，在后来存在主义的主体间性得到了发展。
二、主体间性的发展
现代存在主义宗教哲学家马丁·布伯从存在中人与人关系的角度肯定了人的主体间性，以此克服人的中心主义，发展主体间性的精神之维。
他认为，“我→你”关系构成了我的存在世界的本体结构，在这种存在结构中，我与自然的关系、我与所有人的关系、我与（灵魂化的）精神实体的关系，构成了我的全体（或者说完整）人生存在（世界）。我是另一个你，你是另一个我：只有当我真正拥有你（自然、生命、人、精神和灵魂）时，我才成为我;当你真正拥有我时，你才成为完整的你。因而，返回存在“故乡”本身，就是回到我的另一个你之中——而使你成为完整的你——的前提下，使我成为完整的我。
因而，在以“我→你”为原初存在结构的我的存在世界里，你，并且惟有你，才是我生存的家园：作为自然的“你”，是我生存的自然家园;作为与我同存的兄弟姊妹的“你”，是我生存的人本家园;作为精神实体的“你”，则是我的灵魂家园。所以，每一个我的存在故乡即是“一”、“大”、“全”的“我→你”关系世界：我是一个世界性存在者，我对我自己的责任就是对世界的责任，亦是自己的责任。在这个世界上，每一个我的生存家园，展开为多元、完整、内外表里三向维度：我与自然之维，联系起我的“无机的机体”（马克思语），使我获得了生存的自然根基并拥有与自然生命同呼吸的人生;我与人之维，关联起我的“文化机体”，使我获得了生存的社会平台并拥有与所有人共命运的人生;我与精神实体之维，关联起我的“灵魂殿堂”，使我获得了生存的神圣与永恒的想望并拥有内外融一的尊严生活和神圣人生。
三、现代管理中的借鉴
1.工作分析
泰勒提出的科学管理方法，主要是对体力劳动者的目标任务分析，找到个人如何提高效率的工作方法。他发现工人工作的随意性强，存在出力不出工的磨洋工现象。所以他通过对动作、工具和劳动时间的分析，制定工作定额和标准化的生产工具，并采取计件工资，以此提高劳动生产率。泰勒本身特别重视的是对体力劳动者动作的分析精简，认为人只是具体的动作的承担者。所以泰勒最重视的是承担工作分析的管理者，对员工的主体意识倒没有什么注意。
在霍桑照明试验中，人们开始发现员工态度对工作绩效的影响。梅奥发现劳动生产率和工作坏境并没有必然的关系，倒和管理者对工人的态度有关。工人要求得到人格尊重和交流需求的满足。所以他提出工人是社会人，劳动生产力的提高取决于工人的满意度。从此开始，管理的研究开始重视劳动者主体意识对组织绩效的影响。
从上世纪五十年代开始，人们就知道金钱不足激发人们产生工作的动力。人们显然会因为金钱的不满足而产生消极的情绪。但是，赫茨伯格在他的著作《工作中的激励因素》中指出，对金钱的满足感主要是一种保健因素。激励人们工作的因素主要是在工作中获得的满足感、成就感和被赏识的接受。从此，对管理学的认识从单纯的客观的工作分析扩展到了对员工主体意识的激励上。 2.激励分析
从恐惧因素到保健因素。刚开始激励人们工作的，主要是对失业的恐惧以及挣取生活必需品的要求。所以初期的激励措施主要放在工资的提高、奖金的发放等方面。前期通过生存威胁强迫人们劳动，接受廉价的劳动力价格;后期注意到劳动者态度对工作效果的影响，开始提高劳动者的生活水准，满足人们的物质保障。但是这些实践仍然处于激励研究的初级阶段，基本上没有考虑到发掘每个员工的内在潜力和对员工的更高的精神满足。
需求层次论和主观能动性。美国哲学家马斯洛在他的《动机与人格》、《优心管理》等书中提到了需求层次论，指出人有具有需求的动机，人都有不同的需求层次，应该根据具体的情况采取相应的激励措施。他的理论构成了激励理论的基础。馬斯洛的需求层次论主要有五个部分：生存需求、安全需求、社交与爱情需求、尊重需求和自我实现的需求。这五种需求同时存在，但是在不同的阶段的重要性不同。
随着经济的发展，基本的物质需求比较容易得到满足，得到别人承认、尊重和实现自我价值的需求在激励中的成分越来越重。美国汉诺瓦保险公司的总经理欧白恩说：“我们努力的方向是建立一个更适合人性的组织模式。工业时代之初，人们一星期工作六天，才能赚得足够的金钱，以取得食物与栖身之所。今天，我们大多数人在星期二下午就达成同样的目标。传统阶层式的组织设计，并没有提供员工自尊与自我实现这类较高层次的需求。而现代组织必须开始关照所有员工这些需要，否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。”（《第五项修炼》，上海三联书店，1998年7月2版，168页）
任何一个人，都是一个血肉丰满的并且是有目的性追求、自主设计与创造性能力的人。企业的任何方面，活力的来源都是“人”。而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。只有员工本身被充分激励去挑战成长目标，才会成就组织的成长、生产力的提升和产业技术的发展。
3.愿景分析
愿景是一个人内心真正重视的东西，是对一个特定结果或者未来的期望，是人们真正很在乎因而真正想做的事情。愿景是一种召唤及驱使人向前的使命。在这里我所谓的愿景与一个人对于自己为什么而活有关，这种愿景具有强大力量。生活中喜悦的感觉也常来自对这种目标的坚定不移，生命中真正的喜悦，源自当你为一个自己认为至高无上的目标，献上无限心力的时候。它是一种自然的、发自内心的强大力量;而不是狭隘地局限于一隅，终日埋怨世界未能给你快乐。
愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景也是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。马斯洛在对成功团体研究时发现，他们的显著标志是都有共同的愿景和目的。愿景能够建立一个高远的目标，以激发新的思考与行动方式。它像一个方向舵，在组织遭遇混乱和阻力时，继续遵循正确的道路前进。伟大的愿景一旦出现，大家都会舍弃琐碎的事情，专注于达到愿景的种种尝试和试验中。所以，学习型组织的创建者彼得·圣吉说，如果没有伟大的共同愿景，也就不可能有学习型的组织。
共同愿景是由个人愿景的互动成长而达成的。愿景若想能够真正共有，必须经过不断的交流，如是个人不仅能够自由自在地表达他们的理想，并学会聆听其他人的理想，在这个过程中逐渐融汇出更好的构想。达成共同愿景还需要人们面对事实真相，发现组织内在结构的运行准则，体认到系统结构和杠杆点，从而具有对整体目标的责任感和使命感。
德鲁克《动荡时代的管理》中论述到，“具体说来，从最低层到最高层，所有层次上的员工都需要被赋予真正的责任——处理群体失误的责任，包括制定和管理福利计划的责任。员工必须要负责为自己的工作设定目标，负责根据目标通过自制进行自我管理。员工必须负责整个操作流程的改善，员工还必须在思考和确定组织的目标，在组织的决策等方面分担责任。”如是，“他获得了新的认识纬度、新的视野以及要为组织整体的生存和绩效负责的责任感，——这也是管理者和下属、公民和臣民的区别所在”。（《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社2006年4月1版，153-154页）
通过共同愿景建立的学习型组织是管理发展的新阶段，即突破了对客观工作的单纯分析，又没有陷入对主体意识的偏颇重视，真正实现了个人——组织——社会整体系统的协调和充分的发展。在管理的发展过程中，主体意识的觉醒、主体间性的思索为以前消极的、对立的管理开辟了一条积极的、整合的道路。
四、小结
哲学是关于世界观和方法论的探究，对管理的发展有重要的指导作用，激励分析和愿景分析都是在20世纪哲学的根基上出现的。德鲁克也强调管理学之所以成为一种学科，就是因为能够摆脱发展的偶然性，从成功的现实案例中提炼出抽象但有用的原则。所以以后我国管理学的发展，应该充分重视哲学的思考和指引作用，以便在建设有中国特色的社会主义这一前无古人的创造性实践和宏大的社会系统工程中不断探索，了解新情况、解决新问题和总结新经验。
参考文献：
1、《马克思恩格斯全集》第22卷，人民出版社，中文1版
2、《第五项修炼》，上海三联书店，1998年7月2版
3、《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社2006年4月1版
4、《哲学史讲演录》，黑格尔，商务印书馆，贺麟、王太庆译
5、《我与你》，马丁·布伯，北京三联书店，2002.
6、《辩证唯物主义和历史唯物主义原理》，李秀林等编著，中国人民大学出版社，2004年11月5版
7、《管理的实践》，德鲁克，机械工业出版社，2006年1月1版
8、《公司的概念》，德鲁克，机械工业出版社，2006年3月1版
9、《新社会》，德鲁克，机械工业出版社，2006年3月1版
10、《21世纪的管理挑战》，德鲁克，机械工业出版社，2006年2月1版
11、《动荡时代的管理》，德鲁克，机械工业出版社，2006年4月1版