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【摘 要】 本文结合当前房地产企业的发展状况，针对不同类型的房地产企业中出现的人力资源管理方面的问题进行深入分析，并从不同的角度提出相应的对策和建议。
【關键词】 房地产；人力资源管理；绩效；企业文化
人力资源管理在现今企业中的地位越来越高，是由于它的竞争优势逐渐明朗。目前，很多房地产公司在人力资源管理方面的有效做法是从最初的人员招聘到战略规划、工作分析再到薪酬管理、绩效考核及培训和发展等这样的流程，但到具体实施过程中，就会出现制约房地产企业顺利发展的很多深层次的问题。
一、当前中国房地产企业人力资源管理问题
1.提高房地产企业人力资源整体素质，搞好全员培训
目前的房地产企业由很多建筑企业转型过来的，他们对房地产的培训是比较大的，他们对怎样营销、怎样去分析丁程是比较陌生的；也有一些是从中介公司转过米的，他们对营销比较在行，但他们最缺的是总工程师；还有一部分是政府部门转过来的，他们当然也缺各种各样的房地产人才。在这种市场环境下，针对需求，要做好对各级人才的培训，要舍得投资，不仅是低级人才，还要有中纵、高级人才的培训。产品竞争的背后，是人的素质的较量，未来的房地产企业员工的知识应该是复合型的，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，能掌握多种技能。既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。面对日益激烈的竞争，中国的房地产企业在未来的时代里，能不能发展壮大，越来越取决于人的素质的提高，努力提高我同房地产企业人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
2.注重“选人”，忽视“育人”，人才流动率高。目前，虽然房地产企业已经充分意识到人才对于企业发展的重要性。但是，由于房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，于是，企业宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人，这就造成了大多数企业往往只注重短期利益，从而想方设法去利用金钱吸引人才，而忽略了如何更好地利用人力资源管理及开发。因此，就导致了房地产商留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。
3.综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业真正形成一个产业也是在最近几年，但时间不能客观地判断大量集成运营和专业管理人才的积累。结合利润的刺激下，大量的房地产企业寻求涌出，使得房地产行业从业者的数量激增，而集成专业管理业务人员由于需要相当长的时间来培养及成长，这是无法满足短期内行业的发展需要的。目前，中国的房地产从业者的受教育程度普遍呈中等水平，高学历、经验丰富的高级管理人才，大约只占25%。随着经济危机的到来，客观地要求房地产企业提高人员应对经济危机的自身素质，从而加剧了对综合经营人才和专业管理人才的渴望，这是房地产企业的需求。
二、房地产行业人力资源管理的现状分析
（一）房地产行业人力资源管理的现状
就中国目前的房地产发展情况来看，总体呈现出发展缓慢、管理不科学的特点。中国房地产是在改革开放后逐渐发展起来的，从一开始的小型地产开发商到现在的大型地产商，从最初简单的人为管理到之后的信息管理，房地产业在经济的推动下不断发展着。到了20世纪后期房地产发展迅猛，出现了许多大型房地产商，另外，国外房地产商也跻身中国房地产业，该行业的竞争趋向白热化。国外房产商已进入中国也带来了先进的管理理念，这一点是中国房地产业所无法企及的，因而也成就了人才与管理的竞争。中国的房地产商都开始引进人才，开始重视企业人力资源管理，但由于中国长期固有的房地产管理模式一时难以改变，以及人力资源管理人才短缺等因素致使中国房地产业滞留不前。到目前为止，整个中国房地产业的人力资源管理情况不容乐观，人力资源管理人才仍然缺乏。
（二）房地产行业人力资源管理存在的问题
1、人才缺乏
房地产行业具有风险大、专业性强的特点，对人才的要求就更高。作为房地产行业的人力资源管理人员不仅应当熟练掌握专业知识，并且应当对工程设计、项目统筹等其他专业有一定了解，而且要懂得把握市场，很好地协调人际关系，要同时具备上述多种素质的人才是少之又少，想要找专业人才去管理企业，打造好的企业管理模式是难上加难，即使许多企业不惜拿出优厚的待遇来吸引人才，但仍然出现人才短缺的情况。要解决这种问题不仅仅在于待遇的高低，越来越多的人才会为自己的长远利益着想，企业也应当想到这些。
2、薪酬体系不完善
随着房地产的发展，我们看到高层次人才的薪酬跟低层次人才薪酬差别很大，并且低层次的薪酬激励机制并不完善，基本薪资本来就不高，再加上业务收入又具有很大的不确定性，致使底层员工缺乏工作积极性，不利于企业发展。薪酬是吸引员工的最基本的一方面，合理地设置薪酬档次可以激发员工工作积极性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排则会使员工望而却步，丧志工作主动性，对企业来说并无益处。
3、企业体制存在问题
中国社会中的房地产行业多数没有脱离国有范围，企业自主经营的就变得少之又少，这样一种体制下势必导致企业内部人才配置的偏行政化，更多的行政权力的介入使得企业领导只能退居二线，在一个有限的范围内行使职权，真正的人才很难顺利进入自己的理想位置，发展空间被限制后自然就想另谋高就了。要解决这些问题必须从体制上下手不可，等企业自己有了自主权，人才才有了更大的发挥空间。
4、企业对人力资源管理不够重视
如今存在一大批中小企业，由于企业规模较小，人数少，企业结构简单，故而一些企业领导在经营管理中只重视企业绩效忽视企业人力资源管理，一遇到问题只是凭借自己以往的管理经验去做，低下人员也只是被动接受调遣。随着企业慢慢变大，一系列管理问题迎面而来，因为没有一套完善的管理系统，会造成企业领导压力过大，而下层员工却无事可做的矛盾局面，导致企业管理出现混乱。因此应当正视人力资源管理在企业经营当中的重要性，寻求优秀的管理人才，学习科学管理，建立一套企业自己的管理模式，这样不仅能营造秩序井然的工作环境，更能提高企业的抗风险能力。
5、教育系统专业设置欠缺
纵观当今中国教育系统，基本上没有房地产业的专业设置，房地产业的人力资源管理就更是天方夜谭。这样一个专业设置漏洞就造成人才的漏洞，从根本上导致了该行业人才难求的境况，整个房地产业的发展也深受其害。因此要想更好地发展房地产业，设立房地产业专业课程，系统地学习房地产理论，才是最重要的。
三、对房地产企业人力资源管理的建议
（一）完善房地产业的薪酬体系
根据本企业的发展战略及时调整薪酬体系，注意公平合理。对于高级人才要保障薪资和福利，从长远打算制定职业生涯计划，留住人才；对于低级人才不能忽视，要注意发掘潜力，并制定切实可行的激励机制，调动员工的工作积极性。
（二）重视人力资源管理在企业当中的运用
房地产行业是个高风险的行业，因为不确定性更容易导致管理层的混乱，应当重视运用人力资源管理。领导层应当认清形势，抛弃旧的管理理念，引进管理人才，努力为企业营造一套完备的经营管理模式。自己带头配合人力资源管理人才，在管理当中要求做到与现实生活水平相一致，与企业发展目标相一致，促进企业发展。
结束语
房地产行业的人力资源管理现状并不乐观，但我国仍处于房地产的初级发展阶段，通过找到现阶段存在的问题，并研究出可行的解决方法，对以后我国房地产行业的人力资源管理的长足发展大有裨益。
参考文献：
[1]张灿.浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略[J].房地产导刊，2013，（4）：45-46.
[2]郑伟.房地产企业人力资源管理困境和对策研究[J].城市建设理论研究，2012，（33）：67-68.
[3]陈慧.对转型期房地产企业人力资源管理的思考[J].现代企业文化，2012，（15）：34-35.
[4]申琳王涛.浅谈房地产企业的人力资源管理[J].东方企业文化，2011，（8）：23-24.
【關键词】 房地产；人力资源管理；绩效；企业文化
人力资源管理在现今企业中的地位越来越高，是由于它的竞争优势逐渐明朗。目前，很多房地产公司在人力资源管理方面的有效做法是从最初的人员招聘到战略规划、工作分析再到薪酬管理、绩效考核及培训和发展等这样的流程，但到具体实施过程中，就会出现制约房地产企业顺利发展的很多深层次的问题。
一、当前中国房地产企业人力资源管理问题
1.提高房地产企业人力资源整体素质，搞好全员培训
目前的房地产企业由很多建筑企业转型过来的，他们对房地产的培训是比较大的，他们对怎样营销、怎样去分析丁程是比较陌生的；也有一些是从中介公司转过米的，他们对营销比较在行，但他们最缺的是总工程师；还有一部分是政府部门转过来的，他们当然也缺各种各样的房地产人才。在这种市场环境下，针对需求，要做好对各级人才的培训，要舍得投资，不仅是低级人才，还要有中纵、高级人才的培训。产品竞争的背后，是人的素质的较量，未来的房地产企业员工的知识应该是复合型的，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，能掌握多种技能。既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。面对日益激烈的竞争，中国的房地产企业在未来的时代里，能不能发展壮大，越来越取决于人的素质的提高，努力提高我同房地产企业人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
2.注重“选人”，忽视“育人”，人才流动率高。目前，虽然房地产企业已经充分意识到人才对于企业发展的重要性。但是，由于房地产企业更注重资金回笼快且周转充分，于是，企业宁愿支付更多的薪酬给有经验的老手也不愿意花费更多的精力与时间来培养新人，这就造成了大多数企业往往只注重短期利益，从而想方设法去利用金钱吸引人才，而忽略了如何更好地利用人力资源管理及开发。因此，就导致了房地产商留不住引进的人才，甚至也流失了大量原属自己的人才。
3.综合型经营人才及专业化经营人才紧缺。房地产行业真正形成一个产业也是在最近几年，但时间不能客观地判断大量集成运营和专业管理人才的积累。结合利润的刺激下，大量的房地产企业寻求涌出，使得房地产行业从业者的数量激增，而集成专业管理业务人员由于需要相当长的时间来培养及成长，这是无法满足短期内行业的发展需要的。目前，中国的房地产从业者的受教育程度普遍呈中等水平，高学历、经验丰富的高级管理人才，大约只占25%。随着经济危机的到来，客观地要求房地产企业提高人员应对经济危机的自身素质，从而加剧了对综合经营人才和专业管理人才的渴望，这是房地产企业的需求。
二、房地产行业人力资源管理的现状分析
（一）房地产行业人力资源管理的现状
就中国目前的房地产发展情况来看，总体呈现出发展缓慢、管理不科学的特点。中国房地产是在改革开放后逐渐发展起来的，从一开始的小型地产开发商到现在的大型地产商，从最初简单的人为管理到之后的信息管理，房地产业在经济的推动下不断发展着。到了20世纪后期房地产发展迅猛，出现了许多大型房地产商，另外，国外房地产商也跻身中国房地产业，该行业的竞争趋向白热化。国外房产商已进入中国也带来了先进的管理理念，这一点是中国房地产业所无法企及的，因而也成就了人才与管理的竞争。中国的房地产商都开始引进人才，开始重视企业人力资源管理，但由于中国长期固有的房地产管理模式一时难以改变，以及人力资源管理人才短缺等因素致使中国房地产业滞留不前。到目前为止，整个中国房地产业的人力资源管理情况不容乐观，人力资源管理人才仍然缺乏。
（二）房地产行业人力资源管理存在的问题
1、人才缺乏
房地产行业具有风险大、专业性强的特点，对人才的要求就更高。作为房地产行业的人力资源管理人员不仅应当熟练掌握专业知识，并且应当对工程设计、项目统筹等其他专业有一定了解，而且要懂得把握市场，很好地协调人际关系，要同时具备上述多种素质的人才是少之又少，想要找专业人才去管理企业，打造好的企业管理模式是难上加难，即使许多企业不惜拿出优厚的待遇来吸引人才，但仍然出现人才短缺的情况。要解决这种问题不仅仅在于待遇的高低，越来越多的人才会为自己的长远利益着想，企业也应当想到这些。
2、薪酬体系不完善
随着房地产的发展，我们看到高层次人才的薪酬跟低层次人才薪酬差别很大，并且低层次的薪酬激励机制并不完善，基本薪资本来就不高，再加上业务收入又具有很大的不确定性，致使底层员工缺乏工作积极性，不利于企业发展。薪酬是吸引员工的最基本的一方面，合理地设置薪酬档次可以激发员工工作积极性，相反，不合理的跨度太大的薪酬安排则会使员工望而却步，丧志工作主动性，对企业来说并无益处。
3、企业体制存在问题
中国社会中的房地产行业多数没有脱离国有范围，企业自主经营的就变得少之又少，这样一种体制下势必导致企业内部人才配置的偏行政化，更多的行政权力的介入使得企业领导只能退居二线，在一个有限的范围内行使职权，真正的人才很难顺利进入自己的理想位置，发展空间被限制后自然就想另谋高就了。要解决这些问题必须从体制上下手不可，等企业自己有了自主权，人才才有了更大的发挥空间。
4、企业对人力资源管理不够重视
如今存在一大批中小企业，由于企业规模较小，人数少，企业结构简单，故而一些企业领导在经营管理中只重视企业绩效忽视企业人力资源管理，一遇到问题只是凭借自己以往的管理经验去做，低下人员也只是被动接受调遣。随着企业慢慢变大，一系列管理问题迎面而来，因为没有一套完善的管理系统，会造成企业领导压力过大，而下层员工却无事可做的矛盾局面，导致企业管理出现混乱。因此应当正视人力资源管理在企业经营当中的重要性，寻求优秀的管理人才，学习科学管理，建立一套企业自己的管理模式，这样不仅能营造秩序井然的工作环境，更能提高企业的抗风险能力。
5、教育系统专业设置欠缺
纵观当今中国教育系统，基本上没有房地产业的专业设置，房地产业的人力资源管理就更是天方夜谭。这样一个专业设置漏洞就造成人才的漏洞，从根本上导致了该行业人才难求的境况，整个房地产业的发展也深受其害。因此要想更好地发展房地产业，设立房地产业专业课程，系统地学习房地产理论，才是最重要的。
三、对房地产企业人力资源管理的建议
（一）完善房地产业的薪酬体系
根据本企业的发展战略及时调整薪酬体系，注意公平合理。对于高级人才要保障薪资和福利，从长远打算制定职业生涯计划，留住人才；对于低级人才不能忽视，要注意发掘潜力，并制定切实可行的激励机制，调动员工的工作积极性。
（二）重视人力资源管理在企业当中的运用
房地产行业是个高风险的行业，因为不确定性更容易导致管理层的混乱，应当重视运用人力资源管理。领导层应当认清形势，抛弃旧的管理理念，引进管理人才，努力为企业营造一套完备的经营管理模式。自己带头配合人力资源管理人才，在管理当中要求做到与现实生活水平相一致，与企业发展目标相一致，促进企业发展。
结束语
房地产行业的人力资源管理现状并不乐观，但我国仍处于房地产的初级发展阶段，通过找到现阶段存在的问题，并研究出可行的解决方法，对以后我国房地产行业的人力资源管理的长足发展大有裨益。
参考文献：
[1]张灿.浅谈房地产行业人力资源管理存在的问题与解决策略[J].房地产导刊，2013，（4）：45-46.
[2]郑伟.房地产企业人力资源管理困境和对策研究[J].城市建设理论研究，2012，（33）：67-68.
[3]陈慧.对转型期房地产企业人力资源管理的思考[J].现代企业文化，2012，（15）：34-35.
[4]申琳王涛.浅谈房地产企业的人力资源管理[J].东方企业文化，2011，（8）：23-24.