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【摘 要】 企业职能部门员工绩效考核一直是人力资源管理的难题。尤其在中国的国有企业，因其特殊性，对职能部门员工的考核容易出现人情关、面子关的障碍，所以导致很多国企现行的绩效考核方案缺乏激励性，无法调动国企职能人员的积极性，导致公司出现了得过且过、效率不高等情况，另一方面，企业考核随意性较大、形式化严重，导致公司出现了轮流优秀等现象。在这种种情况之下，对国企职能部门员工的绩效考核方案进行优化设计就有了现实的必要性。
【关键词】 绩效考核 国企职能人员 激惩机制
国企一般的职能部门包括集团公司总部的行政办公室、企业部、计划财务部、人力资源部和党委办公室等部门，绩效考核内容来自于对员工岗位要求、工作特点。
一、国有企业职能部门考核的现状以及绩效考核中存在的问题
（一）事务性工作多，考核指标难以量化。职能部门特别是国企职能部门，主线工作重，支线工作多，临时性、非计划性工作多且杂，整体计划性较差。这种工作职能决定了在绩效考核的时候，很难用具体的指标进行量化。
（二）多为过程性工作，成果难以显化。职能部门人员的工作与企业的直接经济效益相关性不大，但其工作成果可以间接影响企业的效益。作为业务部门的服务或者支持部门，其工作多是过程性的，其成果是间接性的，难以从工作结果对其进行考核。
（三）工作定量指标较少，定性指标比较模糊。定性指标主观性较强，碍于人情关、面子关，企业考核随意性较大、形式化严重，导致公司出现了轮流优秀等现象。
二、国企职能部门员工绩效考核方案的影响
（一）缺乏激励性和惩罚性以及执行缺失。由于对职能部门的考核无法量化，所以对其激励或者惩罚条款也相对较少。甚至，有时候仅有的惩罚条款会因为碍于面子、人情而流于形式。
（二）无法调动职能人员的工作积极性。没有良好的激勵机制，整个绩效考核方案无法调动职能人员的工作积极性，职能人员工作目的性不强，得过且过的现象较严重。
（三）影响企业的运行效率以及经济效益。由于绩效考核方案缺乏激励性无法调动职能人员的工作积极性，那么职能部门对于其他部门的服务和支持性效率就会不足，关键的流程延误最终影响整个企业的运行效率以及最终的经济效益。
三、基于工作内容、流程以及激惩机制的国企职能人员绩效考核优化设计
（一）设立关键绩效、关键任务、工作状态三大考核模块以及附加调节模块，分别挂钩全公司的绩效任务与部门绩效任务、计划主线任务与关键支线任务、员工工作状态和积极性以及特殊失误或贡献，制定详细的百分制岗位说明与任务分解书，量化与全公司挂钩的关键绩效，根据完成关键任务的完成程度设立评价点并量化分数，工作态度则由直属上级领导评价和被支持及服务部门评价构成，建议前三者项考核分数比例为30%、40%、30%，第四项为单纯扣分或加分项，分别不超过考核总分10%。
（二）第一、二模块以及第四模块的加分项由被考核人对照绩效考核方案提交自评书，主管领导初审修改，企业绩效考核小组进行前三个模块的审核、打分，并根据第三模块考核的要求收集评价数据，第四模块的扣分项由被考核人主动或被考核人上级领导或其他同事匿名提出交于绩效考核小组，由绩效考核小组调查、评审、打分。
（三）提升绩效考核被支持以及服务部门评价权重，建议占绩效考核20%权重。以严肃形式的在其他部门与被考核人员在工作流程上接触的人中进行匿名问卷形式调查，最后根据加权平均以及权重得出此项考核最终分数。
（四）根据此方案四个模块获得被考核人最终得分，并根据得分由绩效考核小组把所有职能人员划分为不及格60分以下、及格60至69分、良好70分至84分、优秀85分以上四个等次，其中以良好为基准，不及格按照百分比扣取奖金，取消年度评优评先并由直属上级和绩效考核小组约谈，连续两年不及格则采取更加严重的惩罚措施。良好以及优秀等次则同样按照百分比进行金钱奖励，连续三年获评优秀可纳入晋升、股权或其他激励范畴。
1.根据此方案四个模块获得被考核人最终得分，并根据得分由绩效考核小组把所有职能人员划分为不及格、及格、良好、优秀四个等次。
2.其中以良好为基准，不及格按照百分比扣取奖金，取消年度评优评先并由直属上级和绩效考核小组约谈，连续两年不及格则采取更加严重的惩罚措施。
3.良好以及优秀等次则同样按照百分比进行金钱奖励，连续三年获评优秀可纳入晋升、股权或其他激励范畴。
四、结束语
国企职能部门的绩效考核难题由来已久，笔者针对国企职能部门考核的现状、绩效考核中存在的问题以及问题带来的影响提出一种基于工作内容、流程以及激惩机制的国企职能人员绩效考核方案优化设计。但此方案不一定通用，不同的企业应根据自身行业特性和特点，选择合适的绩效考核方案。
【参考文献】
[1] 李晓琳.国企职能部门绩效考核难点及体系构建要点分析[J]企业改革与管理.2020.04，93-94.
[2] 富春龙，李世其.国有企业职能部门绩效考核指标的设计[J]中山大学学报论丛，2006.03.95-99
作者简介：廖燕妮（1986年—），女，汉族，籍贯：湖南衡阳，职务/职称，硕士在读，单位：湘潭大学商学院，研究方向：工商管理--财务管理
【关键词】 绩效考核 国企职能人员 激惩机制
国企一般的职能部门包括集团公司总部的行政办公室、企业部、计划财务部、人力资源部和党委办公室等部门，绩效考核内容来自于对员工岗位要求、工作特点。
一、国有企业职能部门考核的现状以及绩效考核中存在的问题
（一）事务性工作多，考核指标难以量化。职能部门特别是国企职能部门，主线工作重，支线工作多，临时性、非计划性工作多且杂，整体计划性较差。这种工作职能决定了在绩效考核的时候，很难用具体的指标进行量化。
（二）多为过程性工作，成果难以显化。职能部门人员的工作与企业的直接经济效益相关性不大，但其工作成果可以间接影响企业的效益。作为业务部门的服务或者支持部门，其工作多是过程性的，其成果是间接性的，难以从工作结果对其进行考核。
（三）工作定量指标较少，定性指标比较模糊。定性指标主观性较强，碍于人情关、面子关，企业考核随意性较大、形式化严重，导致公司出现了轮流优秀等现象。
二、国企职能部门员工绩效考核方案的影响
（一）缺乏激励性和惩罚性以及执行缺失。由于对职能部门的考核无法量化，所以对其激励或者惩罚条款也相对较少。甚至，有时候仅有的惩罚条款会因为碍于面子、人情而流于形式。
（二）无法调动职能人员的工作积极性。没有良好的激勵机制，整个绩效考核方案无法调动职能人员的工作积极性，职能人员工作目的性不强，得过且过的现象较严重。
（三）影响企业的运行效率以及经济效益。由于绩效考核方案缺乏激励性无法调动职能人员的工作积极性，那么职能部门对于其他部门的服务和支持性效率就会不足，关键的流程延误最终影响整个企业的运行效率以及最终的经济效益。
三、基于工作内容、流程以及激惩机制的国企职能人员绩效考核优化设计
（一）设立关键绩效、关键任务、工作状态三大考核模块以及附加调节模块，分别挂钩全公司的绩效任务与部门绩效任务、计划主线任务与关键支线任务、员工工作状态和积极性以及特殊失误或贡献，制定详细的百分制岗位说明与任务分解书，量化与全公司挂钩的关键绩效，根据完成关键任务的完成程度设立评价点并量化分数，工作态度则由直属上级领导评价和被支持及服务部门评价构成，建议前三者项考核分数比例为30%、40%、30%，第四项为单纯扣分或加分项，分别不超过考核总分10%。
（二）第一、二模块以及第四模块的加分项由被考核人对照绩效考核方案提交自评书，主管领导初审修改，企业绩效考核小组进行前三个模块的审核、打分，并根据第三模块考核的要求收集评价数据，第四模块的扣分项由被考核人主动或被考核人上级领导或其他同事匿名提出交于绩效考核小组，由绩效考核小组调查、评审、打分。
（三）提升绩效考核被支持以及服务部门评价权重，建议占绩效考核20%权重。以严肃形式的在其他部门与被考核人员在工作流程上接触的人中进行匿名问卷形式调查，最后根据加权平均以及权重得出此项考核最终分数。
（四）根据此方案四个模块获得被考核人最终得分，并根据得分由绩效考核小组把所有职能人员划分为不及格60分以下、及格60至69分、良好70分至84分、优秀85分以上四个等次，其中以良好为基准，不及格按照百分比扣取奖金，取消年度评优评先并由直属上级和绩效考核小组约谈，连续两年不及格则采取更加严重的惩罚措施。良好以及优秀等次则同样按照百分比进行金钱奖励，连续三年获评优秀可纳入晋升、股权或其他激励范畴。
1.根据此方案四个模块获得被考核人最终得分，并根据得分由绩效考核小组把所有职能人员划分为不及格、及格、良好、优秀四个等次。
2.其中以良好为基准，不及格按照百分比扣取奖金，取消年度评优评先并由直属上级和绩效考核小组约谈，连续两年不及格则采取更加严重的惩罚措施。
3.良好以及优秀等次则同样按照百分比进行金钱奖励，连续三年获评优秀可纳入晋升、股权或其他激励范畴。
四、结束语
国企职能部门的绩效考核难题由来已久，笔者针对国企职能部门考核的现状、绩效考核中存在的问题以及问题带来的影响提出一种基于工作内容、流程以及激惩机制的国企职能人员绩效考核方案优化设计。但此方案不一定通用，不同的企业应根据自身行业特性和特点，选择合适的绩效考核方案。
【参考文献】
[1] 李晓琳.国企职能部门绩效考核难点及体系构建要点分析[J]企业改革与管理.2020.04，93-94.
[2] 富春龙，李世其.国有企业职能部门绩效考核指标的设计[J]中山大学学报论丛，2006.03.95-99
作者简介：廖燕妮（1986年—），女，汉族，籍贯：湖南衡阳，职务/职称，硕士在读，单位：湘潭大学商学院，研究方向：工商管理--财务管理