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摘 要：我国科技体制改革进入深水区，新旧评价问题交织，抑制科技人才创新，评价取向是问题关键。本文以创新型科技人才为研究对象，构建被调节的中介模型，探讨组织绩效评价取向对个体创新行为的影响及影响机制。调研发现：组织绩效评价取向偏向控制取向;绩效评价融合取向对个体创新行为产生显著正向影响，还通过心理授权的中介作用间接影响个体创新行为;控制点调节心理授权的中介作用，绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。
关 键 词：创新型科技人才;绩效评价取向;心理授权;控制点;个体创新行为
DOI：10.16315/j.stm.2019.06.006
中图分类号： C 936
文献标志码： A
Relationship between performance appraisal orientation and
individual innovative behavior of science and technology talents：
a model of mediation moderated of locus of control
JIANG Nong-juan， JIANG Ying， WEI Guo
（Business School， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044， China;
Department of Mathematics & Computer Science， University of North Carolina at Pembroke， Pembroke 28372， America）
Abstract：With the deepening of science and technology system reform， new and old evaluation problems intertwin， which has inhibited the innovation of science and technology talents. The evaluation orientation is the crux of the problem. Taking innovative science and technology talents as the object， the paper constructs a moderated mediation model to explain how performance appraisal orientation affects individual innovative behavior， and why？ The empirical researches show that performance appraisal orientation is biased control oriented. Integration-oriented performance appraisal has a significant positive impact on individual innovative behavior. Psychological empowerment serves as a completed media between integrated-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Locus of control moderated the mediation of psychological empowerment between integration-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Integration-oriented performance appraisal， by psychological empowerment， has a more significant impact on innovative behavior of internal controlled talents than that of external controlled talents.
Keywords：innovative science and technology talent; performance appraisal orientation; psychological empowerment; locus of control; individual innovative behavior
近年，國家深化科技体制改革，深入实施创新驱动发展战略，改善外部政策环境，落实以人为本，激发科技人才的积极性和创造性，但科技评价中仍存在着行政化、评价导向不合理、评价功利化等问题，评价取向是问题关键。合理的评价取向，应遵循人才发展规律、科研规律和创新规律，激发科技人才内驱力。研究表明，内在动机更有利于激发个体创造性和挑战意识。心理授权作为增长的内在动机的一种心理状态[1]，是一个内在激励的过程，对员工创新性[2]、创新行为[3]、创新绩效[4]等具有显著的正向影响。基于此，本文将心理授权作为探究评价取向影响个体心理和创新行为变化的关键点。创新型科技人才是科技创新的核心力量，他们具有高层次需求、强烈创新意识、高自独立性等特征，同时保有鲜明的个性差异，其创新行为表现为产生创新构想，如何实现构想并进行有价值的转化应用。为此，本文以创新型科技人才为研究对象，引入控制点这一人格特质，探讨不同控制点个体对组织绩效评价取向和心理授权环境的感知及其创新行为变化。结合实践和理论研究，本文基于价值观视角深入研究绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及影响机制，具体问题包括：组织绩效评价取向有何偏向;绩效评价取向对创新型科技人才创新行为产生多大影响，如何影响;这种影响过程是否受控制点的调节。 1 理论基础与研究假设
1.1 绩效评价取向与个体创新行为
绩效评价取向是绩效评价的价值取向。价值取向对于组织通过绩效评价传递组织期望和内隐价值观，引导和调整绩效评价行为具有重要作用。关于绩效评价取向的研究，Mc Gregor[5]基于X-Y理论假设讨论了绩效考核的管理策略和目的，X理论假设衍生出“通过执行权威进行指挥与控制”的基本原则，管理者必须告诉员工应该做什么，衡量员工业绩的好坏并给予相应的奖励或惩罚;Y理论衍生出融合原则，强调目标融合、自我控制与指导。Mc Gregor的研究重在揭示了绩效考核管理决策背后的人性假设，这为后续研究提供了理论根基。Cleveland等[6]认为绩效考核目的包括人际间的比较、自身比较、系统维护和文档管理。Boswell等[7]认为绩效考核包含评估和发展两个目的，这一研究成果在后期实践研究中运用较多。Murphy等[8]将绩效考核目的划分为4个维度：识别被评估者的弱点、识别和表达有关优势的信息、提供公平的评级以及激励被评估者;白余汉等[9]重构德勤绩效評估系统，提出绩效管理最本质的三大目标：肯定、认清和有效激励员工的表现。基于人性假设理论和相关研究成果，本文将绩效评价取向划分为融合取向和控制取向两类，融合取向是组织采取“融合与自我控制”的原则，兼顾组织和个人的需要，找到双方的契合点，创造条件，使组织成员达成自身目标，同时努力追求组织的成功，表现为激励意义的绩效评价，鼓励合作、参与、自主发展，强调行为导向、员工发展、集体成就的绩效评价与结果运用，注重以改善和发展为目的的绩效反馈与沟通，增进彼此信任、内部依存;控制取向是组织推崇“通过执行权威进行指挥与控制”的原则规范员工行为使之符合组织目标，表现为监控意义的绩效评价，强调个体绩效导向的绩效评价与结果运用。绩效评价取向的区分体现了对组织目标和个人目标、控制与激励、过程与结果、短期利益与长期发展、功利性与超越性价值等之间关系的权衡与抉择。
研究表明绩效评价取向影响个体创新意愿、创新行为以及创新能力的发挥。王忠军等[10]研究表明发展性绩效考核对利用性和探索性创新行为均具有显著的正向影响，评估性绩效考核对探索性创新行为具有显著的消极作用。苏伟琳等[11]认为上级发展性反馈正向影响下属工作投入和创新行为。李家俊指出高校教师的实际评价仍以定量的终结性评价为主，以及过于注重近期数量业绩，不利于原创性科学研究的开展，影响教师自身潜能和创新能力的发挥。据此，本文提出研究假设：
H1：绩效评价取向显著影响个体创新行为。
H1a绩效评价融合取向对个体创新行为有显著的正向影响;
H1b绩效评价控制取向对个体创新行为有显著的负向影响。
1.2 心理授权的中介效应
关于心理授权，Conger等[12]认为授权是心理上的“使能够”（psychological enabling），是一种关于提高自我效能感（self-efficacy）的内在激励的构念。Thomas等[13]认为心理授权是个体体验到（被授权）的认知综合体，这个综合体由意义、胜任力、自我决定和影响4个认知成分构成。
研究表明评价环境影响员工心理授权水平。Mishra等[14]指出改进工作环境，如给员工提供机会、信息、资源、反馈等要素，可以提升员工的控制力和影响力的感知，提高员工的自觉性和问题解决的动力。胡蓓等[15]实证研究表明评估型绩效考核与发展型绩效考核对内在激励分别具有显著负向与正向影响。据此，本文提出研究假设：
H2：绩效评价取向对心理授权产生显著影响。
H2a：绩效评价融合取向对心理授权产生显著正向影响;
H2b：绩效评价控制取向对心理授权产生显著负向影响。
研究表明心理授权正向影响个体创新性、创新行为和创新绩效。Block[16]认为心理授权可以充分激发出员工的创新热情，使员工在工作中乐于承担责任、主动、大胆，富有创造性。李燚和黄蓉研究发现心理授权对研发人员创新绩效具有显著的正向影响。阿马北尔等[17]揭示了有意义的工作上的进步、催化剂（明确目标、自主、协助等）、滋养剂（尊重、鼓励、情感支持和紧密联系）3类事件构成支持工作心理的强大力量，正向影响员工工作中的创新、成效、奉献与协作水平。王雁飞等[18]研究表明心理资本，包括希望、自我效能感、韧性和乐观4个要素，对创新行为具有显著正向影响。据此，本文提出研究假设H3：
H3：心理授权对个体创新行为具有显著正向影响。
研究表明绩效评价取向影响员工的内在动机和心理授权感知，进而影响个体创新。Amabile[19]认为社会情境通过个体动机促进与阻碍个体创造性活动。王婷[20]研究发现企业评估型考核引发员工的受控动机，预测低水平的渐进性创新绩效;发展型考核抑制受控动机，促进自主动机，抑制渐进性创新，积极促进突破性创新。阿马北尔揭示组织氛围中尊重员工及他们的创意、协调和沟通3个主要力量促成了特定的催化剂事件（明确目标、自主、提供资源、协助等），进而促进员工创造性、高质量地完成工作和工作创新。这些研究反映了不同绩效评价取向影响员工内在动机、自主性、自我效能，进而影响员工创新、创造力、创新绩效等。绩效评价取向通过心理授权对个体创新产生促进或抑制作用。据此，本文提出研究假设：
H4：心理授权对绩效评价取向与个体创新行为关系起中介作用。
假设H4a：心理授权对绩效评价融合取向与个体创新行为关系起中介作用;
假设H4b：心理授权对绩效评价控制取向与个体创新行为关系起中介作用。
1.3 控制点的调节效应
控制点的概念起源于Rotter的社会行为学习理论。Rotter[21]认为控制点是人们对生活中发生的事情及其结果取决于个人自身的行为还是外部力量的程度，并将其划分为内控和外控2类。控制点是一种较稳定的人格特质。不同控制点个体的创新动力、创新行为表现不同。Howell等[22]研究发现，相信自己能够影响组织事件发展方向的经理比那些依赖运气、命运和机会的经理更具有创新性。Erez等[23]研究发现内控型人格比外控型人格更倾向于自我设定具有挑战性的目标，面对困境时仍然坚持对目标的追寻。控制点调节心理授权与个体创新之间关系，心理授权对内控型科技人才创新绩效的促进要高于外控型人才[24]，而绩效评价取向通过心理授权影响个体创新行为。对此本文认为心理授权的中介效应受到调节效应的影响，表现为一个有调节的中介作用模型，绩效评价取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。据此，本文提出研究假设： H5：心理授权在绩效评价取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节，即绩效评价取向通过心理授权对个体创新行为的影响受到控制点的调节，绩效评价取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。
H5a：心理授权在绩效评价融合取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节;
H5b：心理授权在绩效评价控制取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节。
综上所述，本文的总体研究理论框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据搜集
本文通过文献研究和访谈提炼问题、编制量表，通过问卷调查，收集数据，分析验证假设。调查问卷由绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表以及被试基本信息构成。问卷调查通过问卷星、邮箱、现场填写等方式，在事业单位（高校和科研院所）、国有企业、民营企业中开展，行业涉及IT、通讯、信息、化工和医藥。此次共发放问卷600份，回收517份，有效问卷504份，有效回收率为84%。被试的个人基本信息，如表1所示。
由表1可知，调研样本来自事业单位、国有企业和民营企业，分别占比26.4%、34.9%和38.7%。男性居多，占比63.9%;40岁以下创新型科技人才占大多数（87.3%）;半数以上（51.6%）有硕士学历;半数以上（53.4%）工作年限在5年以下;专业涉及理学、工学、管理学和经济学等，理工科占大多数（83.5%）。总体而言，本研究收集的样本数据涉及不同性质组织和典型的科技行业，在性别、年龄、学历、工作年限和专业结构分布上比较合理，符合实际情况，具有较好的代表性。
2.2 变量测量
变量的测量以国外成熟量表为基础，邀请管理学、心理学等相关领域专家对量表题项的语义、题意、文字表述等问题进行修改，形成初始量表，再经过预试、信度和效度检验，修改并完善形成最终正式量表，如表2所示。
绩效评价取向量表借鉴Arthur[25]、Dyer等[26]编制的人力资源管理系统分类量表以及Boswell等、Murphy等编制的绩效考核目的量表，结合专家访谈信息编制初始量表，经过小规模预试和信效度检验，形成正式量表，包括融合取向和控制取向2个维度，从员工发展导向、目标参与、行为引导、频繁沟通、集体成就导向等7个题项来测量融合取向，从结果导向绩效评价、基于个体绩效的付酬和晋升等3个题项来测量控制取向。
心理授权、控制点和个体创新行为量表借鉴国外成熟量表，经过语义修改和信效度检验形成正式量表。其中，心理授权量表借鉴Spreitzer编制的量表，从工作意义、工作能力、自我决定和工作影响4个维度12个题项考察员工心理授权感知;控制点量表借鉴Spector[27]编制的用以评估工作场所中的控制信念的工作控制点量表（the work locus of control scale，WLCS），包括外控和内控2个维度，共12个题项;个体创新行为量表借鉴Scott等[28]编制的量表，从创新性想法产生、推广、争取资源、制定计划和转化应用5个题项来测量创新型科技人才创新行为。
量表计分方式上，绩效评价取向、心理授权和个体创新行为量表均采用Likert的五点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～5分。控制点量表采用Likert的六点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～6分，其中内控维度的题项反向记分。本文将控制点量表得分从低到高排序（低评分代表内控性强，高评分代表外控性强）和分组，前27%为低分组，后27%为高分组，将低分组命名为内控组，高分组命名为外控组，并将这2组变量转化为虚拟变量，内控和外控组变量分别赋值1和0，以便后续回归分析等操作。另外，本文选取了性别、年龄、学历、工作年限和单位性质5个控制变量。
3 研究结果
3.1 信度和效度分析
本文运用SPSS20.0和AMOS21.0软件，采用探索性因子和验证性因子分析方法对绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表进行内部结构、信度和效度检验。由表2的检验结果显示，绩效评价取向二维模型的各类拟合度指数均达到要求（χ2/df=3.673，RMSEA=0.073，GFI=0.945，IFI=0.946，NNFI=0.930，CFI=0.945），二维结构模型得到了较好的验证，量表包括控制取向和融合取向两个维度，量表各题项标准化因子负荷都超过0.59（0.597～0.811），均达到显著性水平，两维度平均方差抽取量（AVE）分别为0.496、0.533，AVE的平方根值均大于两维度之间的相关系数，表明量表具有良好的聚合效度和区分效度。心理授权、控制点和个体创新行为量表各题项标准化因子负荷都超过0.5，介于0.50到0.93之间，均达到显著性水平，量表各维度的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明各量表都具有较好的聚合效度，量表各维度AVE的平方根值均大于他们之间的相关系数，表明各量表具有良好的区分效度。
另外，变量量表均建立在已有的国外成熟量表基础上，量表的内容效度良好。对各变量进行CITC值和内部一致性检验，量表Crobanch’s α系数均达到0.76以上（0.766～0.880），各量表内部一致性信度非常好。
3.2 描述性统计与相关分析
各变量的描述性统计与相关分析如表3所示。绩效评价取向2个维度中，控制取向均值（3.843）高于融合取向（3.581），组织整体偏向控制取向的绩效评价，强调结果导向和基于个体绩效的奖惩和职位调整。心理授权和个体创新行为均值较高，分别为3.635和3.733，反映了组织有良好的心理授权环境，员工创新行为表现较好，在工作中能够产生新想法、寻求支持、争取资源、制定计划，并将其转化为有价值的应用。控制点的均值36.155，最小值14，最大值62，样本数据分布不均匀，个体在控制点上存在明显差异。 从相关分析的结果了解到，各变量间显著相关。绩效评价融合取向与心理授权正相关性（0.600）明显高于控制取向（0.324），融合取向与个体创新行为正相关性（0.401）明显高于控制取向（0.225），反映融合取向环境对心理授权和个体创新行为的正向影响更大。控制点与心理授权和个体创新行为呈显著负相关，内控型个体的心理授权水平比外控型个体高，个体创新行为表现也更突出。心理授权与个体创新行为正相关显著，且相关性高（0.591），心理授权水平越高，越能激发个体创新。
3.3 假设检验
本文采用层次线性回归方法检验绩效评价取向、心理授权、控制点与个体创新行为之间的关系。
回归过程中将类别变量（性别和单位性质）转化为虚拟变量，性别变量中将女性作为参照项，单位性质变量中将民营企业作为参照项，将自变量（融合取向）、中介变量（心理授权）和调节变量（控制点）中心化处理。
首先检验绩效评价取向对个体创新行为的影响，以及心理授权在绩效评价取向与个体创新行为之间的中介作用。参考Baron等[29]提出的方法，检验结果如表4所示。
模型2中心理授权对控制变量和绩效评价取向的回归结果表明，融合取向对心理授权具有显著正向影响（β=0.428，P<0.01），假设H2a成立;控制取向对心理授权没有显著影响，假设H2b不成立。模型3中个体创新行为对控制变量和心理授权的回归结果表明，心理授权对个体创新行为具有显著正向影响（β=0.550，P<0.01），假设H3成立。模型4的主效应模型中，融合取向对个体创新行为具有显著正向影响（β=0.246，P<0.01），假设H1a成立;控制取向对个体创新行为不产生显著影响，假设H1b不成立。模型5中个体创新行为对控制变量、绩效评价取向和心理授权的回归结果发现，心理授权的回归系数显著（β=0.537，P<0.01），控制取向和融合取向回归系数都不显著，可以得出，心理授权在融合取向与个体创新行为之间起完全中介作用，假设H4a成立，因控制取向对个体创新行为没有显著影响，假设H4b不成立。
其次，参考温忠麟等[30]提出有调节的中介效应检验方法，检验控制点调节心理授权在绩效评价融合取向与个体创新行为之间的中介作用，检验结果如表5所示。
模型2中个体创新行为对控制变量、融合取向（自变量）、控制点（调节变量）的回归结果显示，融合取向回归系数显著（β=0.279，P<0.01）;模型3中心理授权对控制变量、融合取向、控制点的回归结果显示，融合取向回归系数显著（β=0.468，P<0.01）;模型4中个体创新行为对控制变量、融合取向、心理授权（中介变量）、控制点的回归结果显示，心理授权回归系数显著（β=0.433，P<0.01）;模型5中个体创新行为对控制变量、融合取向、心理授权、控制点、心理授权×控制点的回归结果显示，心理授权、心理授权×控制点的回归系数显著，分别为0.315和0.366，且在0.01水平显著，反映了控制点作为心理授权中介绩效评价融合取向与个体创新行为之间关系的调节变量，调节了中介过程“融合取向-心理授权-个体创新行为”的后半路径，假设H5a成立。
本文利用调研数据描绘出控制点、融合取向与心理授权对个体创新行为的交互作用图，如图2所示。
由图2可知，三角形连线代表心理授权与内控组个体创新行为的关系，方形连线代表心理授权与外控组个体创新行为的关系。两条连线呈交叉趋势，表明交互效应存在，心理授权对个体创新行为的关系受到控制点的调节，绩效评价融合取向通过心理授权对个体创新行为的影响受到控制点的调节。两条曲线的斜率都为正，内控组曲线的斜率大于外控组，表明随着心理授权水平的提升，心理授权对内控型个体创新行为的促进作用比外控型个体大，即绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。
4 结论与启示
4.1 研究结论与理论贡献
本文探讨了深化科技体制改革背景下组织绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及作用机制。研究结果表明：组织绩效评价取向表现为融合取向和控制取向两种取向，总体偏向控制取向，强调结果导向和基于个体绩效的奖惩和职位调整。绩效评价融合取向对个体创新行为有显著的正向影响，还通过心理授权的中介作用间接正向影响个体创新行为。控制取向的评价环境对心理授权和个体创新行为有正向影响，但影响不显著。融合取向的评价环境更有利于形成信任、公开、沟通、创新的氛围，增进彼此信任、承诺和依存，增强员工对工作意义、自我决定和工作影响的感知，更能促进个体持续学习、探索和创新。控制取向的评价环境可能产生“挤出效应”（外部动机挤压内部动机），弱化对个体创新行为的影响，当“擠出效应”过大时，可能抑制个体创新，特别是个体持续创新和突破性创新。控制点在绩效评价融合取向、心理授权与个体创新行为的关系中起调节作用，融合取向的绩效评价通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。相比外控型个体，较低的心理授权更容易抑制内控型个体的创新，随着心理授权的增加，内控型个体将产生更强内驱力，从而表现出更多的创新行为和创新绩效。
本文的理论贡献在于：一是将绩效评价的研究从技术层面提升至价值观层面，基于人性假设理论和价值观视角揭示了绩效评价取向的内涵和结构，对绩效评价理论和测量工具的完善是重要补充;二是揭示了人与环境交互视角下绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及影响机制，交互视角的研究更加深刻揭示变量间的内在关系或作用路径，形成环境认知-动机-行为的逻辑范式，本文主要揭示了心理授权和控制点在绩效评价取向与个体创新行为之间的作用路径及其内在逻辑，这对于科技人才评价与创新管理工作在方法分析和对策建议上具有借鉴价值。
4.2 管理启示
本文的研究发现为组织绩效评价与创新管理实践提供了有益的启示。 1）融合取向的评价环境更适合人力资本主导的行业（或组织）中的人性行为管理。对于创新型科技人才，融合取向策略遵从Y理论的基本假设，赋予员工信任和尊重，给予支持和激励，更有利于促进个人成长和进步，更有利于个人目标和组织目标的融合与实现。当前很多组织推崇和践行开诚布公、彼此信任、责任、承诺等价值主张，但如果管理者仍基于X理论的基本假设，那么这些价值主张无从实现的，因而难以激发个体的内在激情和持续创新。
2）激发创新型科技人才内驱力是促进个体创新的关键，持续改善心理授权环境重要且必要。组织可通过营造尊重、信任、参与、沟通、合作、自主发展的评价环境提升人才的心理授权体验，同时深入开展调研，了解创新型科技人才的心理授权感知和内在需求，有针对性地改善心理授权环境。本文调研反映创新型科技人才对自我决定和工作影响感知较低，建议组织了解员工“自主”需求，给予相应的自主权，积极沟通和正向反馈，鼓励和支持人才在自我成就上不断积累以增强胜任感和影响力。当前盛行的OKR（目标与关键结果）是基于员工自主、胜任感、意义感等内在动机，激发员工的创新意识和实现挑战性目标的有效管理方式，这对科技创新激励是有价值的借鉴。
3）相比外控型个体，内控型个体创新行为表现更突出，融合取向的绩效评价通过心理授权对内控型个体创新行为的影响更大。对此，组织在应尊重和重视科技人才的个性和发展差异，发掘激励创新的不同着力点，提供多元、个性化的激励。对内控型个体，侧重内在激励，增强工作意义感、自主性、自我效能感、成就感等，提供资源和情感支持，协助他们在有意义的工作上取得进步，激发内驱力，促进创新;对于外控型个体，一定程度的监控和适当地外在激励可能更有效，即在持续提升其心理授权水平的同时，设定明确的目标，增加评估和反馈频率，提供有吸引力的物质激励等，更有利于激发其创新活力。
4.3 研究局限与展望
本文受限于个人能力，调研地区、行业类型、规模等覆盖面存在着一定的局限。其次，调研数据的收集针对某段时期，相对静态，分析结果未能动态反映评价环境对员工心理和行为的作用。另外，本文提出了管理启示，但出于篇幅未能深入细致分析。未来研究中，针对这一主题可安排周期性调研，开展动态地比较研究。对于一些关键问题可进一步探讨，如中国人力资本主导的组织如何重构绩效评价体系，基于领导力或管理团队视角探讨融合取向的绩效评价管理策略的实施，如何持续激发科技人才内驱力，以及不同类型组织的绩效评价取向及其对科技人才创新的影响的比较研究等。
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[编辑：费 婷]
收稿日期： 2019-07-21
基金项目： 教育部人文社会科学研究一般项目（15YJC630045）
作者簡介： 姜农娟（1979—） 女，讲师，博士;
蒋 莹（1974—），女，讲师，博士;
卫 国（1960—），男，教授.
关 键 词：创新型科技人才;绩效评价取向;心理授权;控制点;个体创新行为
DOI：10.16315/j.stm.2019.06.006
中图分类号： C 936
文献标志码： A
Relationship between performance appraisal orientation and
individual innovative behavior of science and technology talents：
a model of mediation moderated of locus of control
JIANG Nong-juan， JIANG Ying， WEI Guo
（Business School， Nanjing University of Information Science & Technology， Nanjing 210044， China;
Department of Mathematics & Computer Science， University of North Carolina at Pembroke， Pembroke 28372， America）
Abstract：With the deepening of science and technology system reform， new and old evaluation problems intertwin， which has inhibited the innovation of science and technology talents. The evaluation orientation is the crux of the problem. Taking innovative science and technology talents as the object， the paper constructs a moderated mediation model to explain how performance appraisal orientation affects individual innovative behavior， and why？ The empirical researches show that performance appraisal orientation is biased control oriented. Integration-oriented performance appraisal has a significant positive impact on individual innovative behavior. Psychological empowerment serves as a completed media between integrated-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Locus of control moderated the mediation of psychological empowerment between integration-oriented performance appraisal and individual innovative behavior. Integration-oriented performance appraisal， by psychological empowerment， has a more significant impact on innovative behavior of internal controlled talents than that of external controlled talents.
Keywords：innovative science and technology talent; performance appraisal orientation; psychological empowerment; locus of control; individual innovative behavior
近年，國家深化科技体制改革，深入实施创新驱动发展战略，改善外部政策环境，落实以人为本，激发科技人才的积极性和创造性，但科技评价中仍存在着行政化、评价导向不合理、评价功利化等问题，评价取向是问题关键。合理的评价取向，应遵循人才发展规律、科研规律和创新规律，激发科技人才内驱力。研究表明，内在动机更有利于激发个体创造性和挑战意识。心理授权作为增长的内在动机的一种心理状态[1]，是一个内在激励的过程，对员工创新性[2]、创新行为[3]、创新绩效[4]等具有显著的正向影响。基于此，本文将心理授权作为探究评价取向影响个体心理和创新行为变化的关键点。创新型科技人才是科技创新的核心力量，他们具有高层次需求、强烈创新意识、高自独立性等特征，同时保有鲜明的个性差异，其创新行为表现为产生创新构想，如何实现构想并进行有价值的转化应用。为此，本文以创新型科技人才为研究对象，引入控制点这一人格特质，探讨不同控制点个体对组织绩效评价取向和心理授权环境的感知及其创新行为变化。结合实践和理论研究，本文基于价值观视角深入研究绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及影响机制，具体问题包括：组织绩效评价取向有何偏向;绩效评价取向对创新型科技人才创新行为产生多大影响，如何影响;这种影响过程是否受控制点的调节。 1 理论基础与研究假设
1.1 绩效评价取向与个体创新行为
绩效评价取向是绩效评价的价值取向。价值取向对于组织通过绩效评价传递组织期望和内隐价值观，引导和调整绩效评价行为具有重要作用。关于绩效评价取向的研究，Mc Gregor[5]基于X-Y理论假设讨论了绩效考核的管理策略和目的，X理论假设衍生出“通过执行权威进行指挥与控制”的基本原则，管理者必须告诉员工应该做什么，衡量员工业绩的好坏并给予相应的奖励或惩罚;Y理论衍生出融合原则，强调目标融合、自我控制与指导。Mc Gregor的研究重在揭示了绩效考核管理决策背后的人性假设，这为后续研究提供了理论根基。Cleveland等[6]认为绩效考核目的包括人际间的比较、自身比较、系统维护和文档管理。Boswell等[7]认为绩效考核包含评估和发展两个目的，这一研究成果在后期实践研究中运用较多。Murphy等[8]将绩效考核目的划分为4个维度：识别被评估者的弱点、识别和表达有关优势的信息、提供公平的评级以及激励被评估者;白余汉等[9]重构德勤绩效評估系统，提出绩效管理最本质的三大目标：肯定、认清和有效激励员工的表现。基于人性假设理论和相关研究成果，本文将绩效评价取向划分为融合取向和控制取向两类，融合取向是组织采取“融合与自我控制”的原则，兼顾组织和个人的需要，找到双方的契合点，创造条件，使组织成员达成自身目标，同时努力追求组织的成功，表现为激励意义的绩效评价，鼓励合作、参与、自主发展，强调行为导向、员工发展、集体成就的绩效评价与结果运用，注重以改善和发展为目的的绩效反馈与沟通，增进彼此信任、内部依存;控制取向是组织推崇“通过执行权威进行指挥与控制”的原则规范员工行为使之符合组织目标，表现为监控意义的绩效评价，强调个体绩效导向的绩效评价与结果运用。绩效评价取向的区分体现了对组织目标和个人目标、控制与激励、过程与结果、短期利益与长期发展、功利性与超越性价值等之间关系的权衡与抉择。
研究表明绩效评价取向影响个体创新意愿、创新行为以及创新能力的发挥。王忠军等[10]研究表明发展性绩效考核对利用性和探索性创新行为均具有显著的正向影响，评估性绩效考核对探索性创新行为具有显著的消极作用。苏伟琳等[11]认为上级发展性反馈正向影响下属工作投入和创新行为。李家俊指出高校教师的实际评价仍以定量的终结性评价为主，以及过于注重近期数量业绩，不利于原创性科学研究的开展，影响教师自身潜能和创新能力的发挥。据此，本文提出研究假设：
H1：绩效评价取向显著影响个体创新行为。
H1a绩效评价融合取向对个体创新行为有显著的正向影响;
H1b绩效评价控制取向对个体创新行为有显著的负向影响。
1.2 心理授权的中介效应
关于心理授权，Conger等[12]认为授权是心理上的“使能够”（psychological enabling），是一种关于提高自我效能感（self-efficacy）的内在激励的构念。Thomas等[13]认为心理授权是个体体验到（被授权）的认知综合体，这个综合体由意义、胜任力、自我决定和影响4个认知成分构成。
研究表明评价环境影响员工心理授权水平。Mishra等[14]指出改进工作环境，如给员工提供机会、信息、资源、反馈等要素，可以提升员工的控制力和影响力的感知，提高员工的自觉性和问题解决的动力。胡蓓等[15]实证研究表明评估型绩效考核与发展型绩效考核对内在激励分别具有显著负向与正向影响。据此，本文提出研究假设：
H2：绩效评价取向对心理授权产生显著影响。
H2a：绩效评价融合取向对心理授权产生显著正向影响;
H2b：绩效评价控制取向对心理授权产生显著负向影响。
研究表明心理授权正向影响个体创新性、创新行为和创新绩效。Block[16]认为心理授权可以充分激发出员工的创新热情，使员工在工作中乐于承担责任、主动、大胆，富有创造性。李燚和黄蓉研究发现心理授权对研发人员创新绩效具有显著的正向影响。阿马北尔等[17]揭示了有意义的工作上的进步、催化剂（明确目标、自主、协助等）、滋养剂（尊重、鼓励、情感支持和紧密联系）3类事件构成支持工作心理的强大力量，正向影响员工工作中的创新、成效、奉献与协作水平。王雁飞等[18]研究表明心理资本，包括希望、自我效能感、韧性和乐观4个要素，对创新行为具有显著正向影响。据此，本文提出研究假设H3：
H3：心理授权对个体创新行为具有显著正向影响。
研究表明绩效评价取向影响员工的内在动机和心理授权感知，进而影响个体创新。Amabile[19]认为社会情境通过个体动机促进与阻碍个体创造性活动。王婷[20]研究发现企业评估型考核引发员工的受控动机，预测低水平的渐进性创新绩效;发展型考核抑制受控动机，促进自主动机，抑制渐进性创新，积极促进突破性创新。阿马北尔揭示组织氛围中尊重员工及他们的创意、协调和沟通3个主要力量促成了特定的催化剂事件（明确目标、自主、提供资源、协助等），进而促进员工创造性、高质量地完成工作和工作创新。这些研究反映了不同绩效评价取向影响员工内在动机、自主性、自我效能，进而影响员工创新、创造力、创新绩效等。绩效评价取向通过心理授权对个体创新产生促进或抑制作用。据此，本文提出研究假设：
H4：心理授权对绩效评价取向与个体创新行为关系起中介作用。
假设H4a：心理授权对绩效评价融合取向与个体创新行为关系起中介作用;
假设H4b：心理授权对绩效评价控制取向与个体创新行为关系起中介作用。
1.3 控制点的调节效应
控制点的概念起源于Rotter的社会行为学习理论。Rotter[21]认为控制点是人们对生活中发生的事情及其结果取决于个人自身的行为还是外部力量的程度，并将其划分为内控和外控2类。控制点是一种较稳定的人格特质。不同控制点个体的创新动力、创新行为表现不同。Howell等[22]研究发现，相信自己能够影响组织事件发展方向的经理比那些依赖运气、命运和机会的经理更具有创新性。Erez等[23]研究发现内控型人格比外控型人格更倾向于自我设定具有挑战性的目标，面对困境时仍然坚持对目标的追寻。控制点调节心理授权与个体创新之间关系，心理授权对内控型科技人才创新绩效的促进要高于外控型人才[24]，而绩效评价取向通过心理授权影响个体创新行为。对此本文认为心理授权的中介效应受到调节效应的影响，表现为一个有调节的中介作用模型，绩效评价取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。据此，本文提出研究假设： H5：心理授权在绩效评价取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节，即绩效评价取向通过心理授权对个体创新行为的影响受到控制点的调节，绩效评价取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。
H5a：心理授权在绩效评价融合取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节;
H5b：心理授权在绩效评价控制取向与个体创新行为间的中介效应受到控制点的调节。
综上所述，本文的总体研究理论框架，如图1所示。
2 研究方法
2.1 数据搜集
本文通过文献研究和访谈提炼问题、编制量表，通过问卷调查，收集数据，分析验证假设。调查问卷由绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表以及被试基本信息构成。问卷调查通过问卷星、邮箱、现场填写等方式，在事业单位（高校和科研院所）、国有企业、民营企业中开展，行业涉及IT、通讯、信息、化工和医藥。此次共发放问卷600份，回收517份，有效问卷504份，有效回收率为84%。被试的个人基本信息，如表1所示。
由表1可知，调研样本来自事业单位、国有企业和民营企业，分别占比26.4%、34.9%和38.7%。男性居多，占比63.9%;40岁以下创新型科技人才占大多数（87.3%）;半数以上（51.6%）有硕士学历;半数以上（53.4%）工作年限在5年以下;专业涉及理学、工学、管理学和经济学等，理工科占大多数（83.5%）。总体而言，本研究收集的样本数据涉及不同性质组织和典型的科技行业，在性别、年龄、学历、工作年限和专业结构分布上比较合理，符合实际情况，具有较好的代表性。
2.2 变量测量
变量的测量以国外成熟量表为基础，邀请管理学、心理学等相关领域专家对量表题项的语义、题意、文字表述等问题进行修改，形成初始量表，再经过预试、信度和效度检验，修改并完善形成最终正式量表，如表2所示。
绩效评价取向量表借鉴Arthur[25]、Dyer等[26]编制的人力资源管理系统分类量表以及Boswell等、Murphy等编制的绩效考核目的量表，结合专家访谈信息编制初始量表，经过小规模预试和信效度检验，形成正式量表，包括融合取向和控制取向2个维度，从员工发展导向、目标参与、行为引导、频繁沟通、集体成就导向等7个题项来测量融合取向，从结果导向绩效评价、基于个体绩效的付酬和晋升等3个题项来测量控制取向。
心理授权、控制点和个体创新行为量表借鉴国外成熟量表，经过语义修改和信效度检验形成正式量表。其中，心理授权量表借鉴Spreitzer编制的量表，从工作意义、工作能力、自我决定和工作影响4个维度12个题项考察员工心理授权感知;控制点量表借鉴Spector[27]编制的用以评估工作场所中的控制信念的工作控制点量表（the work locus of control scale，WLCS），包括外控和内控2个维度，共12个题项;个体创新行为量表借鉴Scott等[28]编制的量表，从创新性想法产生、推广、争取资源、制定计划和转化应用5个题项来测量创新型科技人才创新行为。
量表计分方式上，绩效评价取向、心理授权和个体创新行为量表均采用Likert的五点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～5分。控制点量表采用Likert的六点计分，从“完全不符合”到“非常符合”依次计1～6分，其中内控维度的题项反向记分。本文将控制点量表得分从低到高排序（低评分代表内控性强，高评分代表外控性强）和分组，前27%为低分组，后27%为高分组，将低分组命名为内控组，高分组命名为外控组，并将这2组变量转化为虚拟变量，内控和外控组变量分别赋值1和0，以便后续回归分析等操作。另外，本文选取了性别、年龄、学历、工作年限和单位性质5个控制变量。
3 研究结果
3.1 信度和效度分析
本文运用SPSS20.0和AMOS21.0软件，采用探索性因子和验证性因子分析方法对绩效评价取向、心理授权、控制点和个体创新行为量表进行内部结构、信度和效度检验。由表2的检验结果显示，绩效评价取向二维模型的各类拟合度指数均达到要求（χ2/df=3.673，RMSEA=0.073，GFI=0.945，IFI=0.946，NNFI=0.930，CFI=0.945），二维结构模型得到了较好的验证，量表包括控制取向和融合取向两个维度，量表各题项标准化因子负荷都超过0.59（0.597～0.811），均达到显著性水平，两维度平均方差抽取量（AVE）分别为0.496、0.533，AVE的平方根值均大于两维度之间的相关系数，表明量表具有良好的聚合效度和区分效度。心理授权、控制点和个体创新行为量表各题项标准化因子负荷都超过0.5，介于0.50到0.93之间，均达到显著性水平，量表各维度的平均方差抽取值（AVE）均大于0.5，表明各量表都具有较好的聚合效度，量表各维度AVE的平方根值均大于他们之间的相关系数，表明各量表具有良好的区分效度。
另外，变量量表均建立在已有的国外成熟量表基础上，量表的内容效度良好。对各变量进行CITC值和内部一致性检验，量表Crobanch’s α系数均达到0.76以上（0.766～0.880），各量表内部一致性信度非常好。
3.2 描述性统计与相关分析
各变量的描述性统计与相关分析如表3所示。绩效评价取向2个维度中，控制取向均值（3.843）高于融合取向（3.581），组织整体偏向控制取向的绩效评价，强调结果导向和基于个体绩效的奖惩和职位调整。心理授权和个体创新行为均值较高，分别为3.635和3.733，反映了组织有良好的心理授权环境，员工创新行为表现较好，在工作中能够产生新想法、寻求支持、争取资源、制定计划，并将其转化为有价值的应用。控制点的均值36.155，最小值14，最大值62，样本数据分布不均匀，个体在控制点上存在明显差异。 从相关分析的结果了解到，各变量间显著相关。绩效评价融合取向与心理授权正相关性（0.600）明显高于控制取向（0.324），融合取向与个体创新行为正相关性（0.401）明显高于控制取向（0.225），反映融合取向环境对心理授权和个体创新行为的正向影响更大。控制点与心理授权和个体创新行为呈显著负相关，内控型个体的心理授权水平比外控型个体高，个体创新行为表现也更突出。心理授权与个体创新行为正相关显著，且相关性高（0.591），心理授权水平越高，越能激发个体创新。
3.3 假设检验
本文采用层次线性回归方法检验绩效评价取向、心理授权、控制点与个体创新行为之间的关系。
回归过程中将类别变量（性别和单位性质）转化为虚拟变量，性别变量中将女性作为参照项，单位性质变量中将民营企业作为参照项，将自变量（融合取向）、中介变量（心理授权）和调节变量（控制点）中心化处理。
首先检验绩效评价取向对个体创新行为的影响，以及心理授权在绩效评价取向与个体创新行为之间的中介作用。参考Baron等[29]提出的方法，检验结果如表4所示。
模型2中心理授权对控制变量和绩效评价取向的回归结果表明，融合取向对心理授权具有显著正向影响（β=0.428，P<0.01），假设H2a成立;控制取向对心理授权没有显著影响，假设H2b不成立。模型3中个体创新行为对控制变量和心理授权的回归结果表明，心理授权对个体创新行为具有显著正向影响（β=0.550，P<0.01），假设H3成立。模型4的主效应模型中，融合取向对个体创新行为具有显著正向影响（β=0.246，P<0.01），假设H1a成立;控制取向对个体创新行为不产生显著影响，假设H1b不成立。模型5中个体创新行为对控制变量、绩效评价取向和心理授权的回归结果发现，心理授权的回归系数显著（β=0.537，P<0.01），控制取向和融合取向回归系数都不显著，可以得出，心理授权在融合取向与个体创新行为之间起完全中介作用，假设H4a成立，因控制取向对个体创新行为没有显著影响，假设H4b不成立。
其次，参考温忠麟等[30]提出有调节的中介效应检验方法，检验控制点调节心理授权在绩效评价融合取向与个体创新行为之间的中介作用，检验结果如表5所示。
模型2中个体创新行为对控制变量、融合取向（自变量）、控制点（调节变量）的回归结果显示，融合取向回归系数显著（β=0.279，P<0.01）;模型3中心理授权对控制变量、融合取向、控制点的回归结果显示，融合取向回归系数显著（β=0.468，P<0.01）;模型4中个体创新行为对控制变量、融合取向、心理授权（中介变量）、控制点的回归结果显示，心理授权回归系数显著（β=0.433，P<0.01）;模型5中个体创新行为对控制变量、融合取向、心理授权、控制点、心理授权×控制点的回归结果显示，心理授权、心理授权×控制点的回归系数显著，分别为0.315和0.366，且在0.01水平显著，反映了控制点作为心理授权中介绩效评价融合取向与个体创新行为之间关系的调节变量，调节了中介过程“融合取向-心理授权-个体创新行为”的后半路径，假设H5a成立。
本文利用调研数据描绘出控制点、融合取向与心理授权对个体创新行为的交互作用图，如图2所示。
由图2可知，三角形连线代表心理授权与内控组个体创新行为的关系，方形连线代表心理授权与外控组个体创新行为的关系。两条连线呈交叉趋势，表明交互效应存在，心理授权对个体创新行为的关系受到控制点的调节，绩效评价融合取向通过心理授权对个体创新行为的影响受到控制点的调节。两条曲线的斜率都为正，内控组曲线的斜率大于外控组，表明随着心理授权水平的提升，心理授权对内控型个体创新行为的促进作用比外控型个体大，即绩效评价融合取向通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。
4 结论与启示
4.1 研究结论与理论贡献
本文探讨了深化科技体制改革背景下组织绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及作用机制。研究结果表明：组织绩效评价取向表现为融合取向和控制取向两种取向，总体偏向控制取向，强调结果导向和基于个体绩效的奖惩和职位调整。绩效评价融合取向对个体创新行为有显著的正向影响，还通过心理授权的中介作用间接正向影响个体创新行为。控制取向的评价环境对心理授权和个体创新行为有正向影响，但影响不显著。融合取向的评价环境更有利于形成信任、公开、沟通、创新的氛围，增进彼此信任、承诺和依存，增强员工对工作意义、自我决定和工作影响的感知，更能促进个体持续学习、探索和创新。控制取向的评价环境可能产生“挤出效应”（外部动机挤压内部动机），弱化对个体创新行为的影响，当“擠出效应”过大时，可能抑制个体创新，特别是个体持续创新和突破性创新。控制点在绩效评价融合取向、心理授权与个体创新行为的关系中起调节作用，融合取向的绩效评价通过心理授权对内控型个体创新行为的影响比外控型个体大。相比外控型个体，较低的心理授权更容易抑制内控型个体的创新，随着心理授权的增加，内控型个体将产生更强内驱力，从而表现出更多的创新行为和创新绩效。
本文的理论贡献在于：一是将绩效评价的研究从技术层面提升至价值观层面，基于人性假设理论和价值观视角揭示了绩效评价取向的内涵和结构，对绩效评价理论和测量工具的完善是重要补充;二是揭示了人与环境交互视角下绩效评价取向对创新型科技人才创新行为的影响及影响机制，交互视角的研究更加深刻揭示变量间的内在关系或作用路径，形成环境认知-动机-行为的逻辑范式，本文主要揭示了心理授权和控制点在绩效评价取向与个体创新行为之间的作用路径及其内在逻辑，这对于科技人才评价与创新管理工作在方法分析和对策建议上具有借鉴价值。
4.2 管理启示
本文的研究发现为组织绩效评价与创新管理实践提供了有益的启示。 1）融合取向的评价环境更适合人力资本主导的行业（或组织）中的人性行为管理。对于创新型科技人才，融合取向策略遵从Y理论的基本假设，赋予员工信任和尊重，给予支持和激励，更有利于促进个人成长和进步，更有利于个人目标和组织目标的融合与实现。当前很多组织推崇和践行开诚布公、彼此信任、责任、承诺等价值主张，但如果管理者仍基于X理论的基本假设，那么这些价值主张无从实现的，因而难以激发个体的内在激情和持续创新。
2）激发创新型科技人才内驱力是促进个体创新的关键，持续改善心理授权环境重要且必要。组织可通过营造尊重、信任、参与、沟通、合作、自主发展的评价环境提升人才的心理授权体验，同时深入开展调研，了解创新型科技人才的心理授权感知和内在需求，有针对性地改善心理授权环境。本文调研反映创新型科技人才对自我决定和工作影响感知较低，建议组织了解员工“自主”需求，给予相应的自主权，积极沟通和正向反馈，鼓励和支持人才在自我成就上不断积累以增强胜任感和影响力。当前盛行的OKR（目标与关键结果）是基于员工自主、胜任感、意义感等内在动机，激发员工的创新意识和实现挑战性目标的有效管理方式，这对科技创新激励是有价值的借鉴。
3）相比外控型个体，内控型个体创新行为表现更突出，融合取向的绩效评价通过心理授权对内控型个体创新行为的影响更大。对此，组织在应尊重和重视科技人才的个性和发展差异，发掘激励创新的不同着力点，提供多元、个性化的激励。对内控型个体，侧重内在激励，增强工作意义感、自主性、自我效能感、成就感等，提供资源和情感支持，协助他们在有意义的工作上取得进步，激发内驱力，促进创新;对于外控型个体，一定程度的监控和适当地外在激励可能更有效，即在持续提升其心理授权水平的同时，设定明确的目标，增加评估和反馈频率，提供有吸引力的物质激励等，更有利于激发其创新活力。
4.3 研究局限与展望
本文受限于个人能力，调研地区、行业类型、规模等覆盖面存在着一定的局限。其次，调研数据的收集针对某段时期，相对静态，分析结果未能动态反映评价环境对员工心理和行为的作用。另外，本文提出了管理启示，但出于篇幅未能深入细致分析。未来研究中，针对这一主题可安排周期性调研，开展动态地比较研究。对于一些关键问题可进一步探讨，如中国人力资本主导的组织如何重构绩效评价体系，基于领导力或管理团队视角探讨融合取向的绩效评价管理策略的实施，如何持续激发科技人才内驱力，以及不同类型组织的绩效评价取向及其对科技人才创新的影响的比较研究等。
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[编辑：费 婷]
收稿日期： 2019-07-21
基金项目： 教育部人文社会科学研究一般项目（15YJC630045）
作者簡介： 姜农娟（1979—） 女，讲师，博士;
蒋 莹（1974—），女，讲师，博士;
卫 国（1960—），男，教授.