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摘要：选拔和培养科技管理人才是科技体制改革的一个重要问题，也是我国人事制度改革的一个重要方面。本文分析了科技管理人才选拔与培养中存在的问题，并提出了相关建议。
关键词：科技管理人才；选拔与培养；问题；建议
科技管理人才是我国科技队伍的重要组成部分。科技管理队伍建设的质量如何，是否能胜任科技经济全球化的挑战，不仅关涉整个科技人才队伍建设，也会对落实科技转化为生产力和科教兴国战略产生重要影响。
一、科技管理的概念
科技管理是对知识生产过程中社会活动的管理，它不同于其他管理，科研活动具有较大的灵活性和不确定性，科研管理是对以探索性、创造性为主的脑力劳动管理。
二、科技管理人才选拔与培养存在的问题
1、培养方式单一，只注重专业知识的提高而忽略了管理能力的锻炼。科研单位的专业技术人员到管理岗位锻炼的机会不多，其组织协调能力难以得到提高。培训学习多采用课堂讲授的方法，很少采用集体交流、案例分析等方式来提高他们运用理论知识解决实际问题的能力。
2、在人才选拔上，重形式，轻实绩。科技企业在选拔管理人才时，往往注重其学历、专业技术职称等的高低，而忽视其管理能力与工作实绩，这样就很难把既懂专业知识又具有很强的统驭、决策能力的人才选拔到管理岗位上来。
3、选拔方式有待改进，选拔效果欠佳。首先，当前科技管理干部选拔主要考虑的因素依次是能力突出、工作业绩、群众基础好、勤恳敬业、人品好、与领导个人关系好、资历较深等，这说明科技管理人才的工作能力和工作实绩在提拔中起到至关重要的作用。其次，选拔领导比较看重的是“群众关系”与“人格道德”因素。另外，从选拔范围来看，干部来源较单一。选拔的内部化不利于吸引各种人才，内生的干部优势在于了解本行业和单位，有组织文化上的优势，但缺点在于缺乏符合市场经济需要的复杂性经历和阅历，考虑到科技与社会、经济结合的日益紧密，以及院所转制所面临的市场竞争等形势，突破内部化的约束，引进不同背景及经历的人才有利于当代科技组织的发展。
4、职业激励不足。影响科技管理人才队伍建设的一项主要因素与个人职业发展预期有关，反映在政策上主要就是激励问题。科技管理干部对未来自身发展的预期并不乐观，这一现象除与科技体制转轨后科技工作的定位有关外，重要的是缺乏有效激励制度。从担任科研院所的领导这个角度讲，这一问题实际上强化了专家型领导这一特点。“专家治所”即很多科研院所由某一领域专家担任领导，是我国特定历史时期的产物。这一做法本身值得商榷。从选拔角度看它涉及到如何看待从事科技管理工作对学术及专业水平的要求，而从培养上看则涉及到如何处理管理与学术的关系问题。
三、科技企业培养高素质管理人才的建议
1、培養科技企业管理人才重在实践锻炼。一是实行岗位轮换，让科技人员到企业管理岗位任职，让科技管理人才熟悉管理和生产第一线的工作。二是压担子，促成才。让有发展前景的年轻科技管理人员走上领导岗位，挑重担，促进其早日成才。三是让企业管理人才广泛接触外界，参加各种洽谈会、贸易交流会、招商会等，拓宽管理人才的视野，增强管理者的组织能力和掌握市场知识的能力。
2、注重工作实绩，建立新型的科技企业管理人才考核制度。考核企业管理人员成绩大小，应从科技企业的整体发展来看，要看企业出了多少效益，出了多少人才，在企业科技创新中有多少项成果和发明转化为经济效益。要从科技企业的综合实力和职工生活水平提高情况等方面评定企业管理者的成绩。不能单纯看得票多少和挑缺点及不足，关键要看成绩。对成绩突出的企业管理人员应及时提拔重用，对确实不称职的企业管理人员应果断调整，彻底改变企业管理人员能上不能下和“铁交椅”终身制的现状，以增强科技企业管理队伍的生机和活力。
3、在识别人才的基础上敢于委以重任。要破除论资排辈的旧有观念，对那些想干事、会干事、能干成事的优秀青年人才要敢于大胆使用。实践证明，只有转变理念、大胆使用，并在实践中重点培养、帮扶支持，才能造就一批堪当重任的科技领军人才。
4、深化改革，强化激励。激励问题是科技管理队伍建设的要害问题，能否吸引并留住优秀人才，能否让优秀人才有献身科技管理事业的持久热情，离不开激励制度的作用。对科技事业单位，可考虑通过探索董事会、理事会等不同产权经营模式，以股权、期权或年薪制等多种形式来强化激励，明确责权利，提高待遇，解决职业出口，从而调动科技管理人才的工作积极性。
5、理清思路，妥善处理增量与存量人才资源的关系。作为一种存量资源，现有科技管理队伍已具有相当规模，其产生与形成有一定历史及体制背景。其结构性调整短期内难以见效，目前重点是通过系统的培训、学习来达到调整与提高的目的。同时把增量人才的引入作为改革切入点，主要在选拔方式上进行改革。特别是针对科研院所等事业单位，应引入市场竞争机制，逐步采取公开向社会招聘的方法，广纳贤才，特别应重视对不同背景及经历人才的选拔。增量改革的目标是建立适应市场经济需要的职业化科技管理人才选拔与培养机制。
6、扩大投入，加强规划，建立人才培养基地。提高现有科技管理人才的知识、能力及素质，是目前科技管理人才队伍建设的重点。应把科技管理人才作为一项战略资源，加大人才教育培养的投资力度。培训是科技管理人才培养的一种重要形式，应进行较系统的规划，以满足不同层次、不同工作类型、不同主题的培训需求，培训在理念上要树立可持续性，把组织需要与个人发展结合起来。加强培训内容的针对性，突出战略决策、资源运作和团队领导等方面的能力建设。为提高科技管理人才培训的层次与效果，并充分吸收国际经验，可依托国内外著名教育机构，建立科技管理人才培养基地，中西结合，培养高层次的、具有战略视野的国际性人才。
四、结语
现阶段是一个全球竞争的时代，科技创新能力特别是人才队伍建设水平是赢得竞争的关键。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。
参考文献：
[1]张华胜.科技管理人才队伍建设措施[J].商业经济，2014.
[2]叶胜舟.浅析科技管理人才选拔与培养存在的问题[J].科技向导，2015.
[3]李文林.科技企业培养高素质管理人才的建议[J].科技管理研究，2014.
关键词：科技管理人才；选拔与培养；问题；建议
科技管理人才是我国科技队伍的重要组成部分。科技管理队伍建设的质量如何，是否能胜任科技经济全球化的挑战，不仅关涉整个科技人才队伍建设，也会对落实科技转化为生产力和科教兴国战略产生重要影响。
一、科技管理的概念
科技管理是对知识生产过程中社会活动的管理，它不同于其他管理，科研活动具有较大的灵活性和不确定性，科研管理是对以探索性、创造性为主的脑力劳动管理。
二、科技管理人才选拔与培养存在的问题
1、培养方式单一，只注重专业知识的提高而忽略了管理能力的锻炼。科研单位的专业技术人员到管理岗位锻炼的机会不多，其组织协调能力难以得到提高。培训学习多采用课堂讲授的方法，很少采用集体交流、案例分析等方式来提高他们运用理论知识解决实际问题的能力。
2、在人才选拔上，重形式，轻实绩。科技企业在选拔管理人才时，往往注重其学历、专业技术职称等的高低，而忽视其管理能力与工作实绩，这样就很难把既懂专业知识又具有很强的统驭、决策能力的人才选拔到管理岗位上来。
3、选拔方式有待改进，选拔效果欠佳。首先，当前科技管理干部选拔主要考虑的因素依次是能力突出、工作业绩、群众基础好、勤恳敬业、人品好、与领导个人关系好、资历较深等，这说明科技管理人才的工作能力和工作实绩在提拔中起到至关重要的作用。其次，选拔领导比较看重的是“群众关系”与“人格道德”因素。另外，从选拔范围来看，干部来源较单一。选拔的内部化不利于吸引各种人才，内生的干部优势在于了解本行业和单位，有组织文化上的优势，但缺点在于缺乏符合市场经济需要的复杂性经历和阅历，考虑到科技与社会、经济结合的日益紧密，以及院所转制所面临的市场竞争等形势，突破内部化的约束，引进不同背景及经历的人才有利于当代科技组织的发展。
4、职业激励不足。影响科技管理人才队伍建设的一项主要因素与个人职业发展预期有关，反映在政策上主要就是激励问题。科技管理干部对未来自身发展的预期并不乐观，这一现象除与科技体制转轨后科技工作的定位有关外，重要的是缺乏有效激励制度。从担任科研院所的领导这个角度讲，这一问题实际上强化了专家型领导这一特点。“专家治所”即很多科研院所由某一领域专家担任领导，是我国特定历史时期的产物。这一做法本身值得商榷。从选拔角度看它涉及到如何看待从事科技管理工作对学术及专业水平的要求，而从培养上看则涉及到如何处理管理与学术的关系问题。
三、科技企业培养高素质管理人才的建议
1、培養科技企业管理人才重在实践锻炼。一是实行岗位轮换，让科技人员到企业管理岗位任职，让科技管理人才熟悉管理和生产第一线的工作。二是压担子，促成才。让有发展前景的年轻科技管理人员走上领导岗位，挑重担，促进其早日成才。三是让企业管理人才广泛接触外界，参加各种洽谈会、贸易交流会、招商会等，拓宽管理人才的视野，增强管理者的组织能力和掌握市场知识的能力。
2、注重工作实绩，建立新型的科技企业管理人才考核制度。考核企业管理人员成绩大小，应从科技企业的整体发展来看，要看企业出了多少效益，出了多少人才，在企业科技创新中有多少项成果和发明转化为经济效益。要从科技企业的综合实力和职工生活水平提高情况等方面评定企业管理者的成绩。不能单纯看得票多少和挑缺点及不足，关键要看成绩。对成绩突出的企业管理人员应及时提拔重用，对确实不称职的企业管理人员应果断调整，彻底改变企业管理人员能上不能下和“铁交椅”终身制的现状，以增强科技企业管理队伍的生机和活力。
3、在识别人才的基础上敢于委以重任。要破除论资排辈的旧有观念，对那些想干事、会干事、能干成事的优秀青年人才要敢于大胆使用。实践证明，只有转变理念、大胆使用，并在实践中重点培养、帮扶支持，才能造就一批堪当重任的科技领军人才。
4、深化改革，强化激励。激励问题是科技管理队伍建设的要害问题，能否吸引并留住优秀人才，能否让优秀人才有献身科技管理事业的持久热情，离不开激励制度的作用。对科技事业单位，可考虑通过探索董事会、理事会等不同产权经营模式，以股权、期权或年薪制等多种形式来强化激励，明确责权利，提高待遇，解决职业出口，从而调动科技管理人才的工作积极性。
5、理清思路，妥善处理增量与存量人才资源的关系。作为一种存量资源，现有科技管理队伍已具有相当规模，其产生与形成有一定历史及体制背景。其结构性调整短期内难以见效，目前重点是通过系统的培训、学习来达到调整与提高的目的。同时把增量人才的引入作为改革切入点，主要在选拔方式上进行改革。特别是针对科研院所等事业单位，应引入市场竞争机制，逐步采取公开向社会招聘的方法，广纳贤才，特别应重视对不同背景及经历人才的选拔。增量改革的目标是建立适应市场经济需要的职业化科技管理人才选拔与培养机制。
6、扩大投入，加强规划，建立人才培养基地。提高现有科技管理人才的知识、能力及素质，是目前科技管理人才队伍建设的重点。应把科技管理人才作为一项战略资源，加大人才教育培养的投资力度。培训是科技管理人才培养的一种重要形式，应进行较系统的规划，以满足不同层次、不同工作类型、不同主题的培训需求，培训在理念上要树立可持续性，把组织需要与个人发展结合起来。加强培训内容的针对性，突出战略决策、资源运作和团队领导等方面的能力建设。为提高科技管理人才培训的层次与效果，并充分吸收国际经验，可依托国内外著名教育机构，建立科技管理人才培养基地，中西结合，培养高层次的、具有战略视野的国际性人才。
四、结语
现阶段是一个全球竞争的时代，科技创新能力特别是人才队伍建设水平是赢得竞争的关键。作为整合科技智力资源的主体，科技管理人才在领导、组织和管理科技工作方面扮演着重要角色。这支队伍建设质量如何直接关系到整个科技队伍的活力和科技使命的实现。
参考文献：
[1]张华胜.科技管理人才队伍建设措施[J].商业经济，2014.
[2]叶胜舟.浅析科技管理人才选拔与培养存在的问题[J].科技向导，2015.
[3]李文林.科技企业培养高素质管理人才的建议[J].科技管理研究，2014.