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摘要：本研究以员工招聘为切入点，结合A公司招聘的实际情况，对其招聘现状进行诊断，经跟踪分析，并针对问题提出相应的改进对策，以此作为该公司招聘工作后续开展的参考。
关键词：A公司;员工招聘;招聘分析
随着世界经济联系的不断加强，中国在世界的经济地位不断上升，企业组织结构、人力资源状况等也在不断变革，招聘作为人力资源管理中的重要模块，需引起企业足够的重视。目前人才需求的紧迫程度较之以往更甚，尤其对于中小型企业而言，如何招聘到合适且优质的人才，高效地进行招聘并确保质量已经成为企业发展至关重要问题。企业只有提高对招聘工作的重视程度，充分利用招聘有效性，方可在长期持续的市场竞争中占据优势。
1A公司员工招聘现状
A公司目前的招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘两部分。其中外部招聘主要为互联网招聘、内部介绍和社会招聘。其中对于互联网招聘的投入力度并不是很大，主要还是采取传统的社会招聘方式。
1.1员工招聘计划
A公司是中小型企业的典型代表，对于招聘计划的重视程度不高，虽然有制定招聘计划的行为，但是该计划过多地着眼于眼前较短时期的目标，缺乏对于未来的长期规划。在制定招聘计划时，A公司没有十分专业地进行招聘计划的制定，只是在正式实施招聘工作之前，招聘团队会与用人部门进行沟通，明确目前急需用人的岗位及需求标准，在了解了具体的岗位要求后结合公司用人风格以及人力资源部门对于员工的个人素质设立标准，继而便开展了招聘工作。
1.2员工招聘渠道
A公司招聘渠道较为单一，该企业较倾向于选择成本偏低的媒介传递招聘信息，如传统的纸质媒介，在互联网时代也开始尝试通过网络招聘的方式寻找合适的人选，但渠道的选择还是受到了许多限制。公司现常用渠道为线上社招、线下社招、校园招聘、内部推荐和内部轮岗，其中线下招聘占比40.35%，比重最大，制造型企业的特殊性明显突出，校园招聘占比10.02%，主要用于招聘一些中层储备干部以及行政人事员工，最低比重的是内部轮岗，仅占6.7%。
1.3员工招聘成本
A公司作为传统制造型企业，公司领导本身对于人才的招聘所愿意付出的资源比较有限，对于招聘工作不够重视，故而人力资源部门所能够用于招聘的资金较少，导致不能很好地进行招聘工作。内部招聘成本也是该公司最常忽略的部分，然而这一部分在实际的工作中其实是不容忽视的，因为往往一次招聘流程并不能百分之百确定招聘到合适的人选，常常需要反复几次，因此在招聘时内部成本的花费是很大的。
1.4员工招聘流程
首先由需要招聘部门领导者提交招聘申请，经上级批准后，递交至人力资源部，由需求部门提出岗位要求，人力资源部门协助完善与修改。再由人力资源部门根据需要选择合适的招聘渠道。外部招聘先由人力资源部门初筛简历，为应聘者安排第一轮面试，并确定进入二轮面试人员。二轮面试由用人部门进行面试，重要职位需安排总经理进行三轮面试，面谈合适，则录用。但是对于最终招聘结果，存在着高层领导者干预的现象，即使在用人部门和人事部门评估合适，在发放入职通知之前，也会受到高层领导的干预。
2A公司招聘存在的问题
2.1招聘工作缺乏规划性
A公司忽视人力资源规划以及招聘计划的重要性。企业明晰未来人力资源供需的过程就是人力资源规划，科学且合理的人力资源规划能够为组织提供缩小现存供需差距的有效机制。但是目前，A公司在这一方面缺乏准确认知，仅仅认为招聘即是为补充人员至空缺岗位，只当出现岗位空缺时才会存在招聘需求，不分析市场的环境，也不预测本身对于员工的需求，没有完善的招聘规划，缺乏计划性，在运营过程中，极易出现人才断层的现象。
2.2招聘人员素质不高
A公司招聘团队专业素质不够硬，很多招聘人员并没有接受过系统的学习，对于招聘相关理论知识缺乏基本的认识，故而无法采取科学专业的人才测评方式，也不能合理使用人才招聘工具来选拔应聘者，在进行面试时，很大可能会受到其主观判断的影响，仅仅凭自身经验判断应聘者是否合适本企业的招聘需求。在判断应聘者是否适合本公司岗位时，该类人力资源工作者也常常将较多的注意力集中在显而易见的信息之上，如学历背景、工作经历等，通常会忽视应聘者的“隐性”能力。
2.3招聘渠道单一
出于对成本的考虑，A公司在选择招聘渠道时受到了极大的局限，该企业较倾向于选择成本偏低的媒介传递招聘信息，如传统的纸质媒介。纸质媒介虽价格低廉，但在互联网时代，其覆盖面过窄，且已经逐渐淡出人们的视线。互联网时代，成本更为低廉的网络传播更是受到招聘工作者的青睐。然而，为了控制成本，公司往往不会出钱购买推广等方式来扩大其招聘信息的覆盖面，其网络招聘的信息并未在大范围进行传播，传播面的广度有限，仅在好友圈传播招聘信息的影响力并不大，其招聘影响力不足，招聘效果不佳。
2.4招聘效果缺乏反馈
A公司缺乏对招聘结果评估的重视，忽略了评估对于企业未来招聘工作开展的意义，因此造成在之前定的招聘活动中已经发生过的问题重复产生，错误一再延续，造成巨大的损失。公司认为招聘工作在新员工入职时便已完成，未从招聘渠道和方法，新入职员工的质量和数量，招聘成本和招聘结果等方面对整个招聘过程进行系统的评估与审核，无法为之后的招聘工作提出改进，恶性循环，导致招聘工作一直处于较低的水平。
3A公司招聘对策
3.1制定合理的招聘工作规划
進行合理的招聘工作规划是企业进行有效招聘的前提，人力资源规划规定了企业招聘的目的、要求、原则，A公司应根据自身的实际情况，按以下步骤做好本企业的招聘工作计划：（1）收集招聘需求;（2）做好招聘需求分析;（3）注意相关的招聘策略;（4）做好招聘流程安排;（5）做好招聘成本预算。 收集招聘需求时，应先关注需求来源。之后，应综合考虑需求内 容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理。需求来源与合理性的判断招聘需求分析的主要目的是通过分析，明确企业对员工的能力要求，从而招聘到适合企业的员工。
3.2提高招聘人员素质
企业的招聘人员是代表了企业的形象，也是为企业把守入职门槛的重要团队，其专业态度将直接影响招聘的质量以及企业的形象。因此A公司必须严格把控招聘人员的入职门槛，除了良好的专业素质外，良好的思想道德修养招聘团队所有成员必须具备的基本素质。
根据不同的招聘需求与招聘任务，会对招聘人员提出不同的要求，招聘人员应当不断提升自己的专业修养，同时企业也应该组织相应的招聘人员培训，帮助其更好地提升个人专业技能，從而使企业的招聘有效性得到保障。
3.3合理选择并拓宽招聘渠道
在招聘过程中，招聘渠道起着至关重要的作用，A公司在招聘渠道的选取之前，应当对各渠道的特征进行详细深入的了解，结合有招聘需求的岗位层次类别来选择各自所合适的招聘渠道。在网络招聘、传统招聘之外，还应考虑更多不同的招聘渠道，对其他不同的招聘渠道予以重视，如第三方招聘模式的猎头渠道。
招聘渠道的选择还应与企业的发展阶段结合，A公司正处于成长期，其规模正在不断扩大，为了适应未来的发展需求，其员工需求数量也在不断增加，因此内部招聘已经不能满足其目前的需求，人才供需矛盾日益凸显，需要更多地倾向于外部招聘，一方面解决自身的人才需求问题，另一方面可以宣传企业形象，增强企业的影响力。
3.4完善招聘效果的评估反馈
招聘流程的最后环节就是对招聘的效果进行评估与反馈，即总结前期进行的招聘工作经验，为后期工作的开展积累经验，这是招聘活动中关键的一环，是绝对不能缺失的。A公司在进行招聘评估这一环节时，应该科学地制定评估的指标，选择具有代表性的评估指标。通常情况下，可以从招聘所花费成本，录用主体的数量，录用主体胜任岗位的能力，招聘渠道，招聘流程等维度进行评估。
4结论
当今，知识经济高度发展，人才作为企业的核心竞争力越来越受到关注。从A公司的招聘问题来看，要想提高招聘的有效性，不仅要重视人力资本的投资，科学地制定工作计划，做到人岗匹配，提高招聘人员素质，构建高效的招聘团队，科学地分析和预测招聘劳动力供求状况，制定和完善相关法律法规，消除招聘过程中的歧视现象等对应策略。
参考文献
[1] 李慧.关于中小型企业人力资源管理的若干问题思考[J].现代国企研究，2017，（2）.
[2] 穆薇.浅谈中小企业员工招聘管理[J].人力资源管理，2017，（1）.
[3] 姚裕群.招聘与配置[M].大连：东北财经大学出版社，2010：78-79.
关键词：A公司;员工招聘;招聘分析
随着世界经济联系的不断加强，中国在世界的经济地位不断上升，企业组织结构、人力资源状况等也在不断变革，招聘作为人力资源管理中的重要模块，需引起企业足够的重视。目前人才需求的紧迫程度较之以往更甚，尤其对于中小型企业而言，如何招聘到合适且优质的人才，高效地进行招聘并确保质量已经成为企业发展至关重要问题。企业只有提高对招聘工作的重视程度，充分利用招聘有效性，方可在长期持续的市场竞争中占据优势。
1A公司员工招聘现状
A公司目前的招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘两部分。其中外部招聘主要为互联网招聘、内部介绍和社会招聘。其中对于互联网招聘的投入力度并不是很大，主要还是采取传统的社会招聘方式。
1.1员工招聘计划
A公司是中小型企业的典型代表，对于招聘计划的重视程度不高，虽然有制定招聘计划的行为，但是该计划过多地着眼于眼前较短时期的目标，缺乏对于未来的长期规划。在制定招聘计划时，A公司没有十分专业地进行招聘计划的制定，只是在正式实施招聘工作之前，招聘团队会与用人部门进行沟通，明确目前急需用人的岗位及需求标准，在了解了具体的岗位要求后结合公司用人风格以及人力资源部门对于员工的个人素质设立标准，继而便开展了招聘工作。
1.2员工招聘渠道
A公司招聘渠道较为单一，该企业较倾向于选择成本偏低的媒介传递招聘信息，如传统的纸质媒介，在互联网时代也开始尝试通过网络招聘的方式寻找合适的人选，但渠道的选择还是受到了许多限制。公司现常用渠道为线上社招、线下社招、校园招聘、内部推荐和内部轮岗，其中线下招聘占比40.35%，比重最大，制造型企业的特殊性明显突出，校园招聘占比10.02%，主要用于招聘一些中层储备干部以及行政人事员工，最低比重的是内部轮岗，仅占6.7%。
1.3员工招聘成本
A公司作为传统制造型企业，公司领导本身对于人才的招聘所愿意付出的资源比较有限，对于招聘工作不够重视，故而人力资源部门所能够用于招聘的资金较少，导致不能很好地进行招聘工作。内部招聘成本也是该公司最常忽略的部分，然而这一部分在实际的工作中其实是不容忽视的，因为往往一次招聘流程并不能百分之百确定招聘到合适的人选，常常需要反复几次，因此在招聘时内部成本的花费是很大的。
1.4员工招聘流程
首先由需要招聘部门领导者提交招聘申请，经上级批准后，递交至人力资源部，由需求部门提出岗位要求，人力资源部门协助完善与修改。再由人力资源部门根据需要选择合适的招聘渠道。外部招聘先由人力资源部门初筛简历，为应聘者安排第一轮面试，并确定进入二轮面试人员。二轮面试由用人部门进行面试，重要职位需安排总经理进行三轮面试，面谈合适，则录用。但是对于最终招聘结果，存在着高层领导者干预的现象，即使在用人部门和人事部门评估合适，在发放入职通知之前，也会受到高层领导的干预。
2A公司招聘存在的问题
2.1招聘工作缺乏规划性
A公司忽视人力资源规划以及招聘计划的重要性。企业明晰未来人力资源供需的过程就是人力资源规划，科学且合理的人力资源规划能够为组织提供缩小现存供需差距的有效机制。但是目前，A公司在这一方面缺乏准确认知，仅仅认为招聘即是为补充人员至空缺岗位，只当出现岗位空缺时才会存在招聘需求，不分析市场的环境，也不预测本身对于员工的需求，没有完善的招聘规划，缺乏计划性，在运营过程中，极易出现人才断层的现象。
2.2招聘人员素质不高
A公司招聘团队专业素质不够硬，很多招聘人员并没有接受过系统的学习，对于招聘相关理论知识缺乏基本的认识，故而无法采取科学专业的人才测评方式，也不能合理使用人才招聘工具来选拔应聘者，在进行面试时，很大可能会受到其主观判断的影响，仅仅凭自身经验判断应聘者是否合适本企业的招聘需求。在判断应聘者是否适合本公司岗位时，该类人力资源工作者也常常将较多的注意力集中在显而易见的信息之上，如学历背景、工作经历等，通常会忽视应聘者的“隐性”能力。
2.3招聘渠道单一
出于对成本的考虑，A公司在选择招聘渠道时受到了极大的局限，该企业较倾向于选择成本偏低的媒介传递招聘信息，如传统的纸质媒介。纸质媒介虽价格低廉，但在互联网时代，其覆盖面过窄，且已经逐渐淡出人们的视线。互联网时代，成本更为低廉的网络传播更是受到招聘工作者的青睐。然而，为了控制成本，公司往往不会出钱购买推广等方式来扩大其招聘信息的覆盖面，其网络招聘的信息并未在大范围进行传播，传播面的广度有限，仅在好友圈传播招聘信息的影响力并不大，其招聘影响力不足，招聘效果不佳。
2.4招聘效果缺乏反馈
A公司缺乏对招聘结果评估的重视，忽略了评估对于企业未来招聘工作开展的意义，因此造成在之前定的招聘活动中已经发生过的问题重复产生，错误一再延续，造成巨大的损失。公司认为招聘工作在新员工入职时便已完成，未从招聘渠道和方法，新入职员工的质量和数量，招聘成本和招聘结果等方面对整个招聘过程进行系统的评估与审核，无法为之后的招聘工作提出改进，恶性循环，导致招聘工作一直处于较低的水平。
3A公司招聘对策
3.1制定合理的招聘工作规划
進行合理的招聘工作规划是企业进行有效招聘的前提，人力资源规划规定了企业招聘的目的、要求、原则，A公司应根据自身的实际情况，按以下步骤做好本企业的招聘工作计划：（1）收集招聘需求;（2）做好招聘需求分析;（3）注意相关的招聘策略;（4）做好招聘流程安排;（5）做好招聘成本预算。 收集招聘需求时，应先关注需求来源。之后，应综合考虑需求内 容，常见的需求内容包括需要招聘的岗位、每个岗位所需招聘人数以及该岗位要求的到岗时间。在收集招聘需求时，也需判断招聘需求是否合理。需求来源与合理性的判断招聘需求分析的主要目的是通过分析，明确企业对员工的能力要求，从而招聘到适合企业的员工。
3.2提高招聘人员素质
企业的招聘人员是代表了企业的形象，也是为企业把守入职门槛的重要团队，其专业态度将直接影响招聘的质量以及企业的形象。因此A公司必须严格把控招聘人员的入职门槛，除了良好的专业素质外，良好的思想道德修养招聘团队所有成员必须具备的基本素质。
根据不同的招聘需求与招聘任务，会对招聘人员提出不同的要求，招聘人员应当不断提升自己的专业修养，同时企业也应该组织相应的招聘人员培训，帮助其更好地提升个人专业技能，從而使企业的招聘有效性得到保障。
3.3合理选择并拓宽招聘渠道
在招聘过程中，招聘渠道起着至关重要的作用，A公司在招聘渠道的选取之前，应当对各渠道的特征进行详细深入的了解，结合有招聘需求的岗位层次类别来选择各自所合适的招聘渠道。在网络招聘、传统招聘之外，还应考虑更多不同的招聘渠道，对其他不同的招聘渠道予以重视，如第三方招聘模式的猎头渠道。
招聘渠道的选择还应与企业的发展阶段结合，A公司正处于成长期，其规模正在不断扩大，为了适应未来的发展需求，其员工需求数量也在不断增加，因此内部招聘已经不能满足其目前的需求，人才供需矛盾日益凸显，需要更多地倾向于外部招聘，一方面解决自身的人才需求问题，另一方面可以宣传企业形象，增强企业的影响力。
3.4完善招聘效果的评估反馈
招聘流程的最后环节就是对招聘的效果进行评估与反馈，即总结前期进行的招聘工作经验，为后期工作的开展积累经验，这是招聘活动中关键的一环，是绝对不能缺失的。A公司在进行招聘评估这一环节时，应该科学地制定评估的指标，选择具有代表性的评估指标。通常情况下，可以从招聘所花费成本，录用主体的数量，录用主体胜任岗位的能力，招聘渠道，招聘流程等维度进行评估。
4结论
当今，知识经济高度发展，人才作为企业的核心竞争力越来越受到关注。从A公司的招聘问题来看，要想提高招聘的有效性，不仅要重视人力资本的投资，科学地制定工作计划，做到人岗匹配，提高招聘人员素质，构建高效的招聘团队，科学地分析和预测招聘劳动力供求状况，制定和完善相关法律法规，消除招聘过程中的歧视现象等对应策略。
参考文献
[1] 李慧.关于中小型企业人力资源管理的若干问题思考[J].现代国企研究，2017，（2）.
[2] 穆薇.浅谈中小企业员工招聘管理[J].人力资源管理，2017，（1）.
[3] 姚裕群.招聘与配置[M].大连：东北财经大学出版社，2010：78-79.