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【摘 要】随着各大高校之间的竞争日趋激烈，尤其是民办高校，不仅教学质量提升缓慢，每年还会流失一大批教师资格人员。由此可见，民办高校的人力资源管理存在着非常严重的问题。鉴于人力资源管理对于民办高校教学运营管理的重要性，本文对民办高校人力资源管理存在的问题进行了深刻的剖析，并提出相应的对策分析，以促进民办高校人力资源管理总体水平的提高。
【关键词】民办高校;人力资源管理;存在问题;分析对策
民办高校作为高等教育事业不可缺少的重要组成部分，其管理的好与坏将直接影响社会教育事业的进步与发展。但现如今，民办高校出现了许多不容忽视的问题，比如：教学质量上升缓慢、教师人员流动率高等等，这些问题在很大程度上都与民办高校的人力资源管理问题密切相关。因此，探讨民办高校人力资源管理存在的普遍问题，对存在的问题进行分析，是十分有重要意义的。
一、民办高校人力资源管理普遍存在的问题
（一）人力资源管理理念僵化，与教育实践相脱节
通过调查，民办高校对于教师招聘，并不注重对教师专业技能的选择，而是过度重视招聘者的学历与教育、教学经历，毋庸置疑，这与教育实践是相脱节的。而且，民办高校的人力资源管理理念僵化，学校人员分配不均匀，学校的行政人员可以是教师，教师也可以是学校的行政人员，这也是与教育实践相脱节的。行政人员在学校管理上能力水平高并不代表其也擅长教书育人;反之，教师在教育教学上表现突出并不代表其善于行政管理方面的工作。这也在无形之中加大了教师的教学压力以及行政人员的管理压力，不仅使得学校的教学质量提升不上去，也使得学校的行政工作处理不好。此外，在岗位调动与职位晋升中，民办高校并不以教职工的实际教学成果以及工作奉献为主，却更多地以行政指令为主，这就导致了教职工的努力付出并没有获得学校的认可，从而极大地降低了教职工的教学积极性，这也是导致民办高校每年教师流动率高的一个主要原因。
（二）过度重视学校行政管理而忽视了教育教学
民办高校作为一个传道授业的场所，其首要任务是把知识传授给学生，而不应该将重心放在行政管理上。教师是学生获取知识的关键之人，过度地重视教学行政管理会给教师带来巨大的教学压力，一边要加强对学生的管理，一边又要想着如何把知识更好、更快地传授给学生，这样不仅会导致教师的教学质量下降，还会导致学生学习的积极性降低。学生来学校就是学习知识、提升自我的，教师在学校就是向学生们传授知识、讲授道理的，学校把更多的注意力放在行政管理而非教育教学上，这无疑是本末倒置。因而，大多数民办高校的教学质量上升缓慢，有的甚至不仅没有上升，反而出现下降趋势，其与公办高校相比，差距在不断被拉大。因此，民办高校要找准工作的重心与重点，不能本末倒置，既要做到提高学校的教学质量又要做到加强学校的管理。
（三）缺乏对教师自身培养的认识
民办高校很重视对教师的任用，但是却忽略了对教师的培养。在一定程度上，教师也是学生，也是需要提升自我的。学生在教師传授知识中提升自己，教师在教书育人中学习经验，两者是紧密联系、相辅相成的。因而，有许多教师也是十分注重自身能力与涵养的提升。但是许多民办高校却秉持着对教师“重任用、轻培养”的理念，缺乏对教师自身职业生涯发展的设计与规划，岗前培训流于形式，在岗专业培训形同虚设，教学科研的起点偏低且提升无望，因此导致民办高校每年都会流失一大批教师资格人员。
（四）薪酬管理制度不完善，教师福利普遍偏低
通过调查发现，民办高校的薪酬管理制度十分不完善，相对于许多公办院校，民办高校的教师福利普遍偏低，这就导致了许多民办高校的招聘渠道受阻，招不到教学人员。一方面学校招不到教师，另一方面许多教师也不愿去民办学校教学。在民办高校，教师的工资标准普遍在2000～3000之间，与教师的实际教学成果不成正比，因而会严重地打击教师的教学积极性，从而使学校的教学质量下降，与公办院校相比，差距越来越大。此外，民办高校的薪酬管理制度不够透明、开放。主要以领导者的喜好为主，违背了公平原则，使得教师的付出与回报不成正比，从而造成了教师心理的不平衡，进而打击其教学积极性，这也是造成民办高校的教学质量上升缓慢甚至停滞不前的主要原因。
（五）教师人员安排不合理，人员流动率高
经过调查，民办高校的教师多以即将退休的老教师和留校的应届毕业生以及一些兼职教师为主，作为骨干的中年教师凤毛麟角，造成了教师年龄、经验等方面的比例不平衡问题，从而大大拉低了学校的教学质量水平。由于民办高校教师多以这三类群体为主，也就造成了民办高校流动率高的情况。年龄大的老教师即将面临退休，而留校的应届毕业生又是刚刚接触社会，有些重大的任务还不能完全负担。甚至有些有经验的教师离校后，还会“挖”走一些年青教师，而那些兼职教师在民办高校教学也只是为了发挥自身余热，一旦出现与本职工作相冲突的情况就会立刻辞职，这样就势必会导致学校出现老师极度缺乏的窘况，因而民办高校的教师流动率都非常高。民办高校为了避免人力资源浪费，还会不定期解聘合同到期的教职员工，这样就无法为学校的教职工提供安全稳定的工作环境，使得民办高校的教职工内心惶恐不安，导致其对学校的归属感和忠诚度不断降低，并不断寻找其他教育事业机会，而一旦找到新的教育机会，大多数教师就会选择辞职，进而导致民办高校教师人员流动量大，严重抑制了民办高校教育事业的进步与发展。
二、民办高校人力资源管理的分析对策
（一）根据教育实践树立正确的人力资源管理理念
人力资源管理作为高校日常管理必不可少的重要组成部分，其管理理念将直接影响高校的教学质量以及师资力量。因此，民办高校应当树立正确的人力资源管理理念。在招聘教师资格人员时，应当结合学校的实际情况，从教育实践出发，选择有相应专业技能的人员，而不应过度重视招聘者的学历以及教育、教学经历，因为教师学历高并不代表其擅长教书育人。学校选聘教师的目的在于给学生传道授业，教师教得好，学生学得好，学校的教学质量整体也就上升得轻松。因此，民办高校应当树立正确的人力资源管理理念，从自身的教育实践出发，为学生挑选专业、优秀出色的教师，只有专业、出色的教师才会使自己的教育教学更加严谨、专业化，才会为学校培养出专业型人才，为社会以及国家输出高素质人才，进而推动社会教育事业的不断进步与持续发展。 （二）摆正位置，找准学校工作的重心和重点
人力资源管理作为高校日常管理的核心组成部分，其管理的好坏将直接影响高校的办学水平和教学质量，因此，找准工作的重心和重点极为重要。高校是传授学生知识的场所，其工作重心一定是关乎教师的教学情况以及学生的学习情况，而教师的教学情况和学生的学习情况是提升民办高校整体办学水平以及教学质量的关键，所以民办高校要找准事物的关键点，从而获得事半功倍的效果。当然，学校管理也不能疏忽，要在注重教学工作的前提下加强学校管理，如果民办高校只是重视日常行政管理而非教育教学，这无疑是本末倒置，进而会导致“竹篮打水一场空”的状况，学校的办学水平和教学质量没有上去，管理工作也没有做好。
（三）加强民办高校师资力量建设
高校作为培养人才的重要场所，应大力加强学校教师的师资力量队伍建设。民办高校不仅要注重教师的教学情况以及学生的学习情况，也要重视教师的自身培养。学校要加强对教师的培训工作，多为教师提供锻炼的机会，多邀请相关专家来校进行演讲与开展培训，鼓励教职工参与到在职学习和培训中来，并定期开展教育教学研究活动;鼓励教职员工“走出学校”，让教师能在第一时间获取新的知识与能力，然后将新的知识更好、更快地传授给学生们，让学生学习新的知识，并在原有知识的基础上深入挖掘，激发学生学习的积极性，提高学生学习能力，从而提高学校的教学水平与教学质量。在教学期间，民办高校应当建立监督考核制度，多派一些有经验、有能力的教师去班级听课，检验年青教师的教学成果，从而进行教师教学评比和职称评定。通过相关的监督考核制度，提高教师的教学水平，进而提高民办高校的整体教学质量。
（四）建立科学的薪酬管理机制，完善教师福利制度
民办高校要想吸引并留住专业的教师资格人员就必须要有科学的薪酬管理机制以及合理的教师福利制度，并且在绩效考核时做到公开、透明，秉持公平公正的原则。民办高校的薪酬管理制度应当根据当地的实际经济发展状况建立科学的薪酬管理机制，应当做到与公办院校的差别不大，并给予教师一些适当的福利。教师的薪酬水平因根据岗位职责、工作难度、教学科研成果以及对学校贡献的不同而有所不同，教师的工资应当参照公办院校，即由基本工资和绩效津贴构成，基本工资由岗位工资、工龄、职称组成，绩效津贴由绩效考核决定，且应分为不同等级，逐年成动态变化，以实现正向激励。为了使学校的薪酬管理制度更加灵活，民办高校还应当注重对教师福利制度的完善，给予高素質人才、高素质学科带头人以及高素质学校管理人员一定的福利待遇，如确保教师的五险一金以及各类假期（婚假、产假、休假）福利等，并为其解决生活和工作中遇到的困难，这样才能吸引并且留住高素质人才留在民办高校教学。另外，民办高校还应设立一些奖惩机制，对于表现优秀突出的教职工进行奖励，对于工作懈怠的教职工进行惩罚，奖惩结合，从而提高教师教学的积极性，实现教学工作的正向激励，进而提高民办高校的办学水平与教学质量。
（五）优化人员结构，稳定人员流动
由于民办高校的教师大多以退休的老教师居多，为了避免后期这些退休的老教师离职后学校出现教职人员匮乏的局面，民办高校应当充分发挥这些退休老教师的宝贵教学经验，组织学校年青教师去请教学习，让这些青年教师在提升自己的同时汲取宝贵的教学经验，促使其快速地成长，成为具有专业能力的学科带头人。此外，在学校的经营管理过程中，更应该营造出尊师重教的教学氛围，让学校的教职人员体会到应有的尊重，并帮助其提升自身的经营管理质量和水平，促进其自身素质与修养的提升，丰富其业余文化生活，从而稳定教职员工的心理，增强教职人员对学校的归属感和对教学工作的责任感，加强其对学校的忠诚度。
民办高校作为我国高校教育事业必不可少的重要组成部分，其人力资源管理存在的问题会直接影响民办高校的办学水平和教学质量，从而限制民办高校的发展，进而制约着社会教育事业的进步与发展。因此，民办高校当务之急应当采取一系列的对策来解决现存的严峻问题。其应当树立正确的人力资源管理理念，合理分配人员结构，加强学校的师资力量队伍建设，建立健全教师薪酬管理制度以及福利制度，从而带动民办高校的全面发展，提高其整体发展水平，进而为学校培养专业型人才，为社会输出高素质人才，以促进社会教育事业的进步与发展。
参考文献：
[1]姚珊珊.民办高校教师人力资源管理研究[J].品牌（下半月），2015（02）：159-160.
[2]张敏.民办高校人力资源管理现状及其解决措施[J].企业改革与管理，2016（16）：55.
[3]裘晟.浅谈我国民办高校人力资源管理的现状[J].黑龙江教育（理论与实践），2016（06）：10-11.
[4]梅琳.我国民办高校师资管理的现实困境和对策研究[J].江苏科技信息，2019，36（01）：41-44.
[5]何香函.民办高校人力资源管理现状及对策探究[J].人才资源开发，2019（08）：20-21.
[6]鲁晓芹.加强民办高职院校人力资源管理的对策[J].中国多媒体与网络教学学报（中旬刊），2019（08）：78-79.
【关键词】民办高校;人力资源管理;存在问题;分析对策
民办高校作为高等教育事业不可缺少的重要组成部分，其管理的好与坏将直接影响社会教育事业的进步与发展。但现如今，民办高校出现了许多不容忽视的问题，比如：教学质量上升缓慢、教师人员流动率高等等，这些问题在很大程度上都与民办高校的人力资源管理问题密切相关。因此，探讨民办高校人力资源管理存在的普遍问题，对存在的问题进行分析，是十分有重要意义的。
一、民办高校人力资源管理普遍存在的问题
（一）人力资源管理理念僵化，与教育实践相脱节
通过调查，民办高校对于教师招聘，并不注重对教师专业技能的选择，而是过度重视招聘者的学历与教育、教学经历，毋庸置疑，这与教育实践是相脱节的。而且，民办高校的人力资源管理理念僵化，学校人员分配不均匀，学校的行政人员可以是教师，教师也可以是学校的行政人员，这也是与教育实践相脱节的。行政人员在学校管理上能力水平高并不代表其也擅长教书育人;反之，教师在教育教学上表现突出并不代表其善于行政管理方面的工作。这也在无形之中加大了教师的教学压力以及行政人员的管理压力，不仅使得学校的教学质量提升不上去，也使得学校的行政工作处理不好。此外，在岗位调动与职位晋升中，民办高校并不以教职工的实际教学成果以及工作奉献为主，却更多地以行政指令为主，这就导致了教职工的努力付出并没有获得学校的认可，从而极大地降低了教职工的教学积极性，这也是导致民办高校每年教师流动率高的一个主要原因。
（二）过度重视学校行政管理而忽视了教育教学
民办高校作为一个传道授业的场所，其首要任务是把知识传授给学生，而不应该将重心放在行政管理上。教师是学生获取知识的关键之人，过度地重视教学行政管理会给教师带来巨大的教学压力，一边要加强对学生的管理，一边又要想着如何把知识更好、更快地传授给学生，这样不仅会导致教师的教学质量下降，还会导致学生学习的积极性降低。学生来学校就是学习知识、提升自我的，教师在学校就是向学生们传授知识、讲授道理的，学校把更多的注意力放在行政管理而非教育教学上，这无疑是本末倒置。因而，大多数民办高校的教学质量上升缓慢，有的甚至不仅没有上升，反而出现下降趋势，其与公办高校相比，差距在不断被拉大。因此，民办高校要找准工作的重心与重点，不能本末倒置，既要做到提高学校的教学质量又要做到加强学校的管理。
（三）缺乏对教师自身培养的认识
民办高校很重视对教师的任用，但是却忽略了对教师的培养。在一定程度上，教师也是学生，也是需要提升自我的。学生在教師传授知识中提升自己，教师在教书育人中学习经验，两者是紧密联系、相辅相成的。因而，有许多教师也是十分注重自身能力与涵养的提升。但是许多民办高校却秉持着对教师“重任用、轻培养”的理念，缺乏对教师自身职业生涯发展的设计与规划，岗前培训流于形式，在岗专业培训形同虚设，教学科研的起点偏低且提升无望，因此导致民办高校每年都会流失一大批教师资格人员。
（四）薪酬管理制度不完善，教师福利普遍偏低
通过调查发现，民办高校的薪酬管理制度十分不完善，相对于许多公办院校，民办高校的教师福利普遍偏低，这就导致了许多民办高校的招聘渠道受阻，招不到教学人员。一方面学校招不到教师，另一方面许多教师也不愿去民办学校教学。在民办高校，教师的工资标准普遍在2000～3000之间，与教师的实际教学成果不成正比，因而会严重地打击教师的教学积极性，从而使学校的教学质量下降，与公办院校相比，差距越来越大。此外，民办高校的薪酬管理制度不够透明、开放。主要以领导者的喜好为主，违背了公平原则，使得教师的付出与回报不成正比，从而造成了教师心理的不平衡，进而打击其教学积极性，这也是造成民办高校的教学质量上升缓慢甚至停滞不前的主要原因。
（五）教师人员安排不合理，人员流动率高
经过调查，民办高校的教师多以即将退休的老教师和留校的应届毕业生以及一些兼职教师为主，作为骨干的中年教师凤毛麟角，造成了教师年龄、经验等方面的比例不平衡问题，从而大大拉低了学校的教学质量水平。由于民办高校教师多以这三类群体为主，也就造成了民办高校流动率高的情况。年龄大的老教师即将面临退休，而留校的应届毕业生又是刚刚接触社会，有些重大的任务还不能完全负担。甚至有些有经验的教师离校后，还会“挖”走一些年青教师，而那些兼职教师在民办高校教学也只是为了发挥自身余热，一旦出现与本职工作相冲突的情况就会立刻辞职，这样就势必会导致学校出现老师极度缺乏的窘况，因而民办高校的教师流动率都非常高。民办高校为了避免人力资源浪费，还会不定期解聘合同到期的教职员工，这样就无法为学校的教职工提供安全稳定的工作环境，使得民办高校的教职工内心惶恐不安，导致其对学校的归属感和忠诚度不断降低，并不断寻找其他教育事业机会，而一旦找到新的教育机会，大多数教师就会选择辞职，进而导致民办高校教师人员流动量大，严重抑制了民办高校教育事业的进步与发展。
二、民办高校人力资源管理的分析对策
（一）根据教育实践树立正确的人力资源管理理念
人力资源管理作为高校日常管理必不可少的重要组成部分，其管理理念将直接影响高校的教学质量以及师资力量。因此，民办高校应当树立正确的人力资源管理理念。在招聘教师资格人员时，应当结合学校的实际情况，从教育实践出发，选择有相应专业技能的人员，而不应过度重视招聘者的学历以及教育、教学经历，因为教师学历高并不代表其擅长教书育人。学校选聘教师的目的在于给学生传道授业，教师教得好，学生学得好，学校的教学质量整体也就上升得轻松。因此，民办高校应当树立正确的人力资源管理理念，从自身的教育实践出发，为学生挑选专业、优秀出色的教师，只有专业、出色的教师才会使自己的教育教学更加严谨、专业化，才会为学校培养出专业型人才，为社会以及国家输出高素质人才，进而推动社会教育事业的不断进步与持续发展。 （二）摆正位置，找准学校工作的重心和重点
人力资源管理作为高校日常管理的核心组成部分，其管理的好坏将直接影响高校的办学水平和教学质量，因此，找准工作的重心和重点极为重要。高校是传授学生知识的场所，其工作重心一定是关乎教师的教学情况以及学生的学习情况，而教师的教学情况和学生的学习情况是提升民办高校整体办学水平以及教学质量的关键，所以民办高校要找准事物的关键点，从而获得事半功倍的效果。当然，学校管理也不能疏忽，要在注重教学工作的前提下加强学校管理，如果民办高校只是重视日常行政管理而非教育教学，这无疑是本末倒置，进而会导致“竹篮打水一场空”的状况，学校的办学水平和教学质量没有上去，管理工作也没有做好。
（三）加强民办高校师资力量建设
高校作为培养人才的重要场所，应大力加强学校教师的师资力量队伍建设。民办高校不仅要注重教师的教学情况以及学生的学习情况，也要重视教师的自身培养。学校要加强对教师的培训工作，多为教师提供锻炼的机会，多邀请相关专家来校进行演讲与开展培训，鼓励教职工参与到在职学习和培训中来，并定期开展教育教学研究活动;鼓励教职员工“走出学校”，让教师能在第一时间获取新的知识与能力，然后将新的知识更好、更快地传授给学生们，让学生学习新的知识，并在原有知识的基础上深入挖掘，激发学生学习的积极性，提高学生学习能力，从而提高学校的教学水平与教学质量。在教学期间，民办高校应当建立监督考核制度，多派一些有经验、有能力的教师去班级听课，检验年青教师的教学成果，从而进行教师教学评比和职称评定。通过相关的监督考核制度，提高教师的教学水平，进而提高民办高校的整体教学质量。
（四）建立科学的薪酬管理机制，完善教师福利制度
民办高校要想吸引并留住专业的教师资格人员就必须要有科学的薪酬管理机制以及合理的教师福利制度，并且在绩效考核时做到公开、透明，秉持公平公正的原则。民办高校的薪酬管理制度应当根据当地的实际经济发展状况建立科学的薪酬管理机制，应当做到与公办院校的差别不大，并给予教师一些适当的福利。教师的薪酬水平因根据岗位职责、工作难度、教学科研成果以及对学校贡献的不同而有所不同，教师的工资应当参照公办院校，即由基本工资和绩效津贴构成，基本工资由岗位工资、工龄、职称组成，绩效津贴由绩效考核决定，且应分为不同等级，逐年成动态变化，以实现正向激励。为了使学校的薪酬管理制度更加灵活，民办高校还应当注重对教师福利制度的完善，给予高素質人才、高素质学科带头人以及高素质学校管理人员一定的福利待遇，如确保教师的五险一金以及各类假期（婚假、产假、休假）福利等，并为其解决生活和工作中遇到的困难，这样才能吸引并且留住高素质人才留在民办高校教学。另外，民办高校还应设立一些奖惩机制，对于表现优秀突出的教职工进行奖励，对于工作懈怠的教职工进行惩罚，奖惩结合，从而提高教师教学的积极性，实现教学工作的正向激励，进而提高民办高校的办学水平与教学质量。
（五）优化人员结构，稳定人员流动
由于民办高校的教师大多以退休的老教师居多，为了避免后期这些退休的老教师离职后学校出现教职人员匮乏的局面，民办高校应当充分发挥这些退休老教师的宝贵教学经验，组织学校年青教师去请教学习，让这些青年教师在提升自己的同时汲取宝贵的教学经验，促使其快速地成长，成为具有专业能力的学科带头人。此外，在学校的经营管理过程中，更应该营造出尊师重教的教学氛围，让学校的教职人员体会到应有的尊重，并帮助其提升自身的经营管理质量和水平，促进其自身素质与修养的提升，丰富其业余文化生活，从而稳定教职员工的心理，增强教职人员对学校的归属感和对教学工作的责任感，加强其对学校的忠诚度。
民办高校作为我国高校教育事业必不可少的重要组成部分，其人力资源管理存在的问题会直接影响民办高校的办学水平和教学质量，从而限制民办高校的发展，进而制约着社会教育事业的进步与发展。因此，民办高校当务之急应当采取一系列的对策来解决现存的严峻问题。其应当树立正确的人力资源管理理念，合理分配人员结构，加强学校的师资力量队伍建设，建立健全教师薪酬管理制度以及福利制度，从而带动民办高校的全面发展，提高其整体发展水平，进而为学校培养专业型人才，为社会输出高素质人才，以促进社会教育事业的进步与发展。
参考文献：
[1]姚珊珊.民办高校教师人力资源管理研究[J].品牌（下半月），2015（02）：159-160.
[2]张敏.民办高校人力资源管理现状及其解决措施[J].企业改革与管理，2016（16）：55.
[3]裘晟.浅谈我国民办高校人力资源管理的现状[J].黑龙江教育（理论与实践），2016（06）：10-11.
[4]梅琳.我国民办高校师资管理的现实困境和对策研究[J].江苏科技信息，2019，36（01）：41-44.
[5]何香函.民办高校人力资源管理现状及对策探究[J].人才资源开发，2019（08）：20-21.
[6]鲁晓芹.加强民办高职院校人力资源管理的对策[J].中国多媒体与网络教学学报（中旬刊），2019（08）：78-79.