论文部分内容阅读
在常规的管理中都是以“管理制度化、管理现代化、管理科学化”，为管理的倡导者。笔者认为管理中的升级版“就是管理中的人性化、和谐化、时代化与创新化的结合”。教育入手，塑造心灵，加强团队人性化、和谐化、时代化与创新化管理是当今管理的新概念。
什么是人性化、和谐化、时代化与创新化管理。
第一，走近团体生活，管理者要走进团体的生活，体会他们的现实生活，换位思考他们的处境与需求，为他们的发展着想，为他们的发展树立希望，让他们认识到自己跟对了人，他们都是千里马，着为管理者的你，在他们的心里，你就是伯乐。
更多地与他们交流思想、交换思维、规划未来，为他们烦脑着急，为他们的生活解忧，这样贴近他们，他们才会把想法与烦脑跟你说，你才会知道他们想什么、要什么。这样，就对症下药，才能药到病除，他们才能为你积极工作。知人善任，用其所长，身体力行，凝聚合力。孔子说过：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。团体的很多工作取决于管理者是否支持、是否鼓励、是否组织、是否带头。还有一位领袖说过“领导班子就是作战指挥部，指挥部不强，作战就没有力量”。管理者由于工作太多，不能包揽全面，包办代替、包打天下，要组织全体力量，形成群英荟萃、各项工作齐头并进的局面。让每个员工发挥好自已的特长之处，用人所长，让每位员工都能体现自已的最大价值，形成强大的合力。让每一个中导干部，每一位员工都能找到自己的坐标，然后向前延伸。只有让管理成为关心人、尊重人、激励人、发展人的平台，才会凝聚强大的合力，管理者才会及时掌握管理的主动权。
第二，为团队创造团结向上的工作群体与发挥才能的空间，让团队中的个体有用武之地，能够充分发挥其才能，这样他们就会静下心来工作与发挥潜能。即工作意向的激发、工作内容的明晰和工作方式的选择入手，确定可望而又可及的目标、传递可亲而又可感的内容、选择可行而又可用的工作方式，创造适宜工作有效发展的空间。
确定“可望”而又“可及”的工作目标：引起工作意向的产生，对于工作目的不明确、工作态度不端正、工作热情不高昂的团体而言，激发他们的工作意向似乎比维持他们的工作行为更重要。因此，采用目标策略，确定 “可望”而又“可及”的工作目标来激发他们工作意向的产生是非常有效的。
（1）可望――工作目标的具体化。团体不良的最根本原因，是其工作目的不明确。尽管在不同程度上加强对他们进行思想引导和工作习惯养成的环境熏陶，但他们的工作目的却总是飘忽不定。究其原因，则是在过往的工作经历中所遇到的挫折使他们丧失了进一步发展的信心，因而在原有的管理环境中，他们的工作总是呈现出一种自由散漫的态势，甚至是漫无目的的工作敷衍。特别是行政事业单位的团体。因此，针对在工作上长期遭受否定的不良群体来说，组织管理者要积极帮助他们在已有的认知基础上，寻找并确定适合他们经过努力能实现的工作目标，这是振奋他们重新扬起工作风帆的首要且又是十分必要的举措。对一团体的管理而言，要尽可能地将工作目标的达成具体化，且具体化了的目标还应在工作者目力可望的范围。这样，被管理者的工作才会有“目标”可赶。否则，目标所引发的工作意向只能是热血上涌的情绪冲动。
（2）可及――工作目标的层次化。“可望”的目标是团体工作之后可预期的行为结果，然而在这个结果尚未达成之前追求并摘取这个结果的过程却是艰辛的。对于大多数团体而言，他们不是一开始就没有工作目标，而是在这个目标达成的过程中因遭受挫折而最终丧失了原有的工作目标。因此，将团体“可望”的目标层次化为一个个“跨度小一点、难度低一点的“可及”目标，则团体的工作热情就会倍增，且会在获得阶段性的成功喜悦中得以维持，并最终促成总目标的实现。显然，只有在工作中找回失落了的工作自信心的不良者，才会在层次化目标达成的过程中奋然前进。否则，他们永远只会停滞不前甚至会因努力无功而讨厌这份工作。
传递“可亲”而又“可感”的学习内容：对不良团体而言，工作上的失败必然会使他们的情感需求遭到抑制，而情感的长期压抑必然会使他们情感土壤中的冻土层变得更厚。因此，在设计工作内容时，不仅要从认知的维度进行工作内容的处理，还应该从情感的维度使工作内容披上情感外衣。此外，在工作内容的推进过程中，不仅要注重工作内容本身的逻辑性，还应考虑团体的心理特征。只有人性化、艺术化和谐化、时代化、创新化地处理团体的工作内容，才能让团体明晰并内化工作内容。
第三，挖掘团队潜能，团体中的每一个个体都是千里马，管理者就必须慧眼识人，合理安排、合理搭配与分工工作内容。让其感觉到工作又得心应手又具有开发性与创新性。挖掘人的潜力？这个问题实质上包含着问题的两个方面：一是，如何发挥自己的潜能（自我挖掘）；二是，如何发现和挖掘他人的潜能。
前者主要体现在，当事者要在不断加强修养、提高悟性的基础上进行创造性思维和创造性的劳动。从某种意义上讲，只要在关键时刻能有解释矛盾或解决矛盾的灵感触发，那么，他的潜力效应就可能被最大限度地挥发出来。而后者，多半是针对管理者而言。即，如何挖掘团体内部以及团体每个成员的潜力。虽然，挖掘人的潜力是多层面、多渠道的，但是，适当的惩罚与关建的激励始终是最有效的途径之一。
这里，不妨让我们先看看心理学家总结出的一个著名公式：绩效=能力×激励。公式表明：在一个人知识和技能水平一定的情况下，激励力度越大，工作绩效就越大。显然，激励是一个最为关键的变数。说到激励机制，自然又分“物质刺激”和“精神奖励”两部分。只要科学、创新地、合理地运用好这两种手段，就有可能最大限度地把所属员工的积极性挖掘出来。适当的惩罚主要是杀一儆百的效果，特别是对工作责任心不强，给团体制造麻烦的个体，用适当的惩罚与人性、和谐、时代、创新相结合能把员工的积极性挖掘出来。
对员工的心理健康教育也是挖掘潜力的重要途径，一定要多实践、多交流、多总结，一定要利用自己的专业技能，不断丰富自己的知识。强调团体心理辅导是用团体的形式提供心理帮助与指导，要注重团体内人际的互动，要认识、探讨、接纳自我，要不断调整和改善他人的关系，要学习新的工作态度与行為方式，要挖掘团体的潜能，让每位团体成员都能有所收获。让工作得心应手，必须组织员工熟悉工作内容、工作程序、工作技巧，达到减轻工作压力与工作难度的目的。 第四，让团体中的个体有学习的激励机制，充分让团体学习时代发展特点，让他们感到自己不努力就会落后的紧迫感，迫使他们不停地学习与探究，让他们总是走在时代的前沿。组织员工分批、分类、分工、分部门、分管理的技能培训，让团体员工看到自己与时代的距离较近，清楚地看到自己的前途与发展方向也是激励员工积极向上的方法之一。
第五，对自己管理团队的评价。
（1）不良的评价会折损一个优秀的团队。同是一个团队，同一个集体，但不同的评价方式会出现截然不同的结果。因为评价不良，较为优秀的员工被埋没，员工特长得不倒彰显，团队内无生机，无活力，无竞争，无改变。更可怕的是，由于不良评价导致团队间勾心斗角，互相排挤。在一些表彰、年终考核评优，就采取员工投票或打分的方法，说是为了体现“民主”，属不知这所谓的“民主”不知扼杀了多少优秀人才，助长了多少不正之风。就工作安排来讲，总要有一两个员工被安排到基础特别差的岗位，但经过努力，到了期末虽不能获得第一，但成绩比原来提高了很多很多，如果只单是从获得名次奖这样的一把尺子量过去，这位员工的努力还是付诸东流。如果都是这样，试想，时间一长，他们还会有向上、发展、提升、跨越的动力吗？非也。员工们成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样大锅饭，团体也变得平平庸庸，碌碌无为了。
（2）科学、人性地评价团队会彰显强大的生命力。单位负责人是团体工作的第一领导者，决策者，是团體发展的引路人。不是负责人事事都要你去完成，事事你都亲自去干，而是要引领团体向更高、更远的的目标追求，要汇集全体员工的力量推动团体发展。那么，我觉得，科学、人性的评价会彰显强大的生命力。建立多元的评价方法，将评价时间、元素贯穿于整个工作阶段、工作之中，每位员工每月能知晓本月、本期、本年所做的工作和取得的成绩，获得一样兑现一样，进步一样鼓励一样，每个员工随时了解自已动态的评价结果，员工会常提醒自己，再不努力，别人就超自己了。有了一套多元的、科学的、人性的、全面的评价后，团体只注重登记与考核，到了要表彰的时候，谁领先谁就是胜者。这样不但员工们有了明确的奔头，而且团体的力量都发挥出来了，何愁团体工作上不去。而他们努力的这一过程不是我们作为管理者想要的吗？
总之，管理中的人性化、和谐化、时代化与创新化就是能让团体具有人性、和谐、时代与创新的自我管理、自我提高的能力。
什么是人性化、和谐化、时代化与创新化管理。
第一，走近团体生活，管理者要走进团体的生活，体会他们的现实生活，换位思考他们的处境与需求，为他们的发展着想，为他们的发展树立希望，让他们认识到自己跟对了人，他们都是千里马，着为管理者的你，在他们的心里，你就是伯乐。
更多地与他们交流思想、交换思维、规划未来，为他们烦脑着急，为他们的生活解忧，这样贴近他们，他们才会把想法与烦脑跟你说，你才会知道他们想什么、要什么。这样，就对症下药，才能药到病除，他们才能为你积极工作。知人善任，用其所长，身体力行，凝聚合力。孔子说过：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。团体的很多工作取决于管理者是否支持、是否鼓励、是否组织、是否带头。还有一位领袖说过“领导班子就是作战指挥部，指挥部不强，作战就没有力量”。管理者由于工作太多，不能包揽全面，包办代替、包打天下，要组织全体力量，形成群英荟萃、各项工作齐头并进的局面。让每个员工发挥好自已的特长之处，用人所长，让每位员工都能体现自已的最大价值，形成强大的合力。让每一个中导干部，每一位员工都能找到自己的坐标，然后向前延伸。只有让管理成为关心人、尊重人、激励人、发展人的平台，才会凝聚强大的合力，管理者才会及时掌握管理的主动权。
第二，为团队创造团结向上的工作群体与发挥才能的空间，让团队中的个体有用武之地，能够充分发挥其才能，这样他们就会静下心来工作与发挥潜能。即工作意向的激发、工作内容的明晰和工作方式的选择入手，确定可望而又可及的目标、传递可亲而又可感的内容、选择可行而又可用的工作方式，创造适宜工作有效发展的空间。
确定“可望”而又“可及”的工作目标：引起工作意向的产生，对于工作目的不明确、工作态度不端正、工作热情不高昂的团体而言，激发他们的工作意向似乎比维持他们的工作行为更重要。因此，采用目标策略，确定 “可望”而又“可及”的工作目标来激发他们工作意向的产生是非常有效的。
（1）可望――工作目标的具体化。团体不良的最根本原因，是其工作目的不明确。尽管在不同程度上加强对他们进行思想引导和工作习惯养成的环境熏陶，但他们的工作目的却总是飘忽不定。究其原因，则是在过往的工作经历中所遇到的挫折使他们丧失了进一步发展的信心，因而在原有的管理环境中，他们的工作总是呈现出一种自由散漫的态势，甚至是漫无目的的工作敷衍。特别是行政事业单位的团体。因此，针对在工作上长期遭受否定的不良群体来说，组织管理者要积极帮助他们在已有的认知基础上，寻找并确定适合他们经过努力能实现的工作目标，这是振奋他们重新扬起工作风帆的首要且又是十分必要的举措。对一团体的管理而言，要尽可能地将工作目标的达成具体化，且具体化了的目标还应在工作者目力可望的范围。这样，被管理者的工作才会有“目标”可赶。否则，目标所引发的工作意向只能是热血上涌的情绪冲动。
（2）可及――工作目标的层次化。“可望”的目标是团体工作之后可预期的行为结果，然而在这个结果尚未达成之前追求并摘取这个结果的过程却是艰辛的。对于大多数团体而言，他们不是一开始就没有工作目标，而是在这个目标达成的过程中因遭受挫折而最终丧失了原有的工作目标。因此，将团体“可望”的目标层次化为一个个“跨度小一点、难度低一点的“可及”目标，则团体的工作热情就会倍增，且会在获得阶段性的成功喜悦中得以维持，并最终促成总目标的实现。显然，只有在工作中找回失落了的工作自信心的不良者，才会在层次化目标达成的过程中奋然前进。否则，他们永远只会停滞不前甚至会因努力无功而讨厌这份工作。
传递“可亲”而又“可感”的学习内容：对不良团体而言，工作上的失败必然会使他们的情感需求遭到抑制，而情感的长期压抑必然会使他们情感土壤中的冻土层变得更厚。因此，在设计工作内容时，不仅要从认知的维度进行工作内容的处理，还应该从情感的维度使工作内容披上情感外衣。此外，在工作内容的推进过程中，不仅要注重工作内容本身的逻辑性，还应考虑团体的心理特征。只有人性化、艺术化和谐化、时代化、创新化地处理团体的工作内容，才能让团体明晰并内化工作内容。
第三，挖掘团队潜能，团体中的每一个个体都是千里马，管理者就必须慧眼识人，合理安排、合理搭配与分工工作内容。让其感觉到工作又得心应手又具有开发性与创新性。挖掘人的潜力？这个问题实质上包含着问题的两个方面：一是，如何发挥自己的潜能（自我挖掘）；二是，如何发现和挖掘他人的潜能。
前者主要体现在，当事者要在不断加强修养、提高悟性的基础上进行创造性思维和创造性的劳动。从某种意义上讲，只要在关键时刻能有解释矛盾或解决矛盾的灵感触发，那么，他的潜力效应就可能被最大限度地挥发出来。而后者，多半是针对管理者而言。即，如何挖掘团体内部以及团体每个成员的潜力。虽然，挖掘人的潜力是多层面、多渠道的，但是，适当的惩罚与关建的激励始终是最有效的途径之一。
这里，不妨让我们先看看心理学家总结出的一个著名公式：绩效=能力×激励。公式表明：在一个人知识和技能水平一定的情况下，激励力度越大，工作绩效就越大。显然，激励是一个最为关键的变数。说到激励机制，自然又分“物质刺激”和“精神奖励”两部分。只要科学、创新地、合理地运用好这两种手段，就有可能最大限度地把所属员工的积极性挖掘出来。适当的惩罚主要是杀一儆百的效果，特别是对工作责任心不强，给团体制造麻烦的个体，用适当的惩罚与人性、和谐、时代、创新相结合能把员工的积极性挖掘出来。
对员工的心理健康教育也是挖掘潜力的重要途径，一定要多实践、多交流、多总结，一定要利用自己的专业技能，不断丰富自己的知识。强调团体心理辅导是用团体的形式提供心理帮助与指导，要注重团体内人际的互动，要认识、探讨、接纳自我，要不断调整和改善他人的关系，要学习新的工作态度与行為方式，要挖掘团体的潜能，让每位团体成员都能有所收获。让工作得心应手，必须组织员工熟悉工作内容、工作程序、工作技巧，达到减轻工作压力与工作难度的目的。 第四，让团体中的个体有学习的激励机制，充分让团体学习时代发展特点，让他们感到自己不努力就会落后的紧迫感，迫使他们不停地学习与探究，让他们总是走在时代的前沿。组织员工分批、分类、分工、分部门、分管理的技能培训，让团体员工看到自己与时代的距离较近，清楚地看到自己的前途与发展方向也是激励员工积极向上的方法之一。
第五，对自己管理团队的评价。
（1）不良的评价会折损一个优秀的团队。同是一个团队，同一个集体，但不同的评价方式会出现截然不同的结果。因为评价不良，较为优秀的员工被埋没，员工特长得不倒彰显，团队内无生机，无活力，无竞争，无改变。更可怕的是，由于不良评价导致团队间勾心斗角，互相排挤。在一些表彰、年终考核评优，就采取员工投票或打分的方法，说是为了体现“民主”，属不知这所谓的“民主”不知扼杀了多少优秀人才，助长了多少不正之风。就工作安排来讲，总要有一两个员工被安排到基础特别差的岗位，但经过努力，到了期末虽不能获得第一，但成绩比原来提高了很多很多，如果只单是从获得名次奖这样的一把尺子量过去，这位员工的努力还是付诸东流。如果都是这样，试想，时间一长，他们还会有向上、发展、提升、跨越的动力吗？非也。员工们成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样大锅饭，团体也变得平平庸庸，碌碌无为了。
（2）科学、人性地评价团队会彰显强大的生命力。单位负责人是团体工作的第一领导者，决策者，是团體发展的引路人。不是负责人事事都要你去完成，事事你都亲自去干，而是要引领团体向更高、更远的的目标追求，要汇集全体员工的力量推动团体发展。那么，我觉得，科学、人性的评价会彰显强大的生命力。建立多元的评价方法，将评价时间、元素贯穿于整个工作阶段、工作之中，每位员工每月能知晓本月、本期、本年所做的工作和取得的成绩，获得一样兑现一样，进步一样鼓励一样，每个员工随时了解自已动态的评价结果，员工会常提醒自己，再不努力，别人就超自己了。有了一套多元的、科学的、人性的、全面的评价后，团体只注重登记与考核，到了要表彰的时候，谁领先谁就是胜者。这样不但员工们有了明确的奔头，而且团体的力量都发挥出来了，何愁团体工作上不去。而他们努力的这一过程不是我们作为管理者想要的吗？
总之，管理中的人性化、和谐化、时代化与创新化就是能让团体具有人性、和谐、时代与创新的自我管理、自我提高的能力。