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【摘 要】 2015年10月，全面二胎政策正式出台，这项应对人口老龄化的政策却在无形中加大了对女性的就业性别歧视，初次就业和在职女性都可能因此遭遇隐形门槛。本文主要在这项政策背景下重新审视目前社会上的就业性别歧视，目前针对女性的歧视主要表现在就业准入、工资报酬、职业层次和发展机会上，并从经济、社会、政策、个人四个角度研究就业性别歧视的原因，最后国家、社会、女性自身都要为消除就业性别歧视做出努力。
【关键词】 全面二胎 女性就业 性别歧视
一、研究背景
（一）政策背景：全面二胎时代的到来
2015年10月，中共十八届中央委员会第五次全体会议公报指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。随着“二胎”政策的全面放开，是否生“二胎”再次成为了民众讨论的话题。虽然这项政策可以缓解目前老龄化社会的压力，然而现实是可能进一步加大对女性的就业歧视。女性在工作和生儿育女之间将更难平衡，这不光是初次就业的女性可能遭遇“隐形门槛”，在职女性也会面临“职业瓶颈”。
（二）社会背景：女性就业歧视现象层出不穷
虽然我国在《宪法》《劳动法》等一些法律条文中明文规定了男女拥有平等的劳动就业权，不得以性别为由拒绝对女性的录用或者提高对女性的录用条件。但是，现实生活中，对女性的就业歧视现象依旧是层出不穷。女性因自身特殊的生理条件以及其肩负的哺育下一代的家庭责任，在特殊时期内可能会影响其劳动义务的履行，因此女性在求职的过程中往往处于不利地位。
（三）经济背景：企业因经济利益偏好男性员工
企业作为市场经济中重要的一员，本身是个“理性的经济人”，企业始终是以追求利益最大化为目标的。由于女员工怀孕和生理期间带来的时间和金钱成本，企业自然而言会偏向于招聘和录用男性员工。全面二胎时代的到来，使得那些具有相对优势的已婚已育女性也重新有了成本风险，也使得本来就在就业竞争中处于劣势的其他女性的处境更是雪上加霜。从企业的用人成本考虑，现在政策越来越倾斜保护女性员工，反而造成了企业不想用、不敢用女员工，而一部分女员工也存在恶意适用规定的情况，更激发了企业的抵触情绪。
（四）法律背景：相关法律法规与社会现实问题脱节
在《就业促进法》中有明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但是，法律虽有原则性指导，却缺乏行之有效的救济措施，使得就业歧视普遍存在，用人单位有恃无恐，劳动者苦不堪言。另外，我国还没有制定统一的《反就业歧视法》，难以关注全面二孩政策实施后女性可能存在的就业问题。同时，现行的生育保险制度不完善，很难应对全面二胎政策带来的新挑战。
二、现状
（一）就业准入门槛高
目前，在同等情况下，女性进入劳动力市场比男性更困难，雇主并非因为现实的效率问题拒绝女性而主要是性别因素。用人单位在招聘过程中用口头或文字的形式表达对男性求职者的偏好，或者用比男性更高的录用标准来要求同等条件下的女性求职者。
大学女毕业生正值结婚生育的年龄，工作不久后也将面临这些问题。许多用人单位因为生理因素直接拒绝录用未婚未育女性，有的还限制了女大学生结婚和生育的时间。全面二胎政策的出台，对女性的歧视也进一步加重，企业会将是否生二胎纳入考虑范围，这对女性的录用标准也进一步提高，女性就职门槛也随之提高，加重了社会的不公。
（二）工资报酬水平低
我国《劳动法》已有规定：工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行“同工同酬”。然而在从事相同工作的人中，由于性别的不同却导致了收入的不平等。北京大学教育学院教育经济研究所今年1月发布的《2015年高校毕业生就业状况调查》对2015年高校毕业生的就业状况进行了统计和分析，从2015年高校毕业生月起薪来看，男性比女性平均高出553元。由于受到传统性别观念的影响，大部分企业认为女性的劳动生产率可能会受到生理因素的影响而低于男性，使得她们创造的劳动价值较小。全面二胎政策的实行，用人单位对女性生理因素的负面效应进一步夸大，使得女性的报酬和福利低于男性，剥削了女性的劳动成果，是对女性的贬低和歧视。
（三）职业分布层次低
受到中国传统男女性分工观念的影响，大多数女性就应该从事技术含量低、收入少、声望和社会地位低的职业和岗位，现实生活中我国女性的职业分布层次也是如此。女性从事的多是基础性和辅助性的工作，很少能够进入到管理层的，大多数企业对女性的认识也仍然停留在柔弱敏感的刻板印象上，将女性隔离在所谓的“男性行业”之外。
第六次人口普查的数据显示：在我国女性职业构成中，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人占1.0%，专业技术人员占7.8%，办事人员和有关人员占3.2%，如果将以上三类职业的从业人员称为“白领”，那么“白领”女性仅占女性从业人员的12.0%。与男性相比，女性在“白领”中所占比例偏低、在“蓝领”中所占比例偏高，反映出女性职业层次总体偏低的状况。
（四）晋升发展机会少
在就业过程中，女性获得的职业发展机会往往是要低于男性的。“玻璃天花板”就是对职业女性的无形壁垒的描述。由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。生育压力也是诸多女性面临的问题。中国青年报社会调查中心联合问卷网在2016年3月对2005人进行的一项调查显示，51.6%的受访者认为自己遭遇了性别歧视。调查中，45.9%的受访者认为“女性的生育压力更大”，而这也有可能影响女性在求职市场中的表现。特别是在全面二孩政策实施后，很多用人单位由于担心女性生育二孩而提高用人成本，影响女性在工作中的绩效，对于女性的晋升发展机会也随之减少。 三、原因
（一）经济形势因素
1.劳动力市场供过于求
近年来，我国虽然经济发展迅速，但是目前经济增长率变得缓慢，甚至开始下滑。2015年我国GDP增长率为6.9%，首次跌破7%大关，经济上面临的严重挑战也影响到了劳动力市场，使得就业形势变得严峻。目前，供给的就业岗位相对于庞大的求职人群来说十分有限，劳动力市场也因此处于供过于求的状态。在这样的买方市场条件下，企业明显掌握了主动权和选择权，在挑选求职者时，由于考虑到女性特殊的生理特征可能给企业带来的附加成本，企业会因此对女性实施较为苛刻的条件，从而使女性在求职中处于不利地位。
2.企业追求利益最大化
企业作为理性的经济人，在出于利益最大化考虑的条件下，会发现女性的雇佣成本会相对高于男性，其中主要包括生育成本和提前退休的福利成本。目前我国还没有将生育成本社会化，因此如果在女性生育期间，企业要付出的成本就要高于女性的劳动产出，另外生育问题会使女性在某一段时间不得不退出劳动力市场，影响了企业的生产经营。而工作生涯的中断，有可能会降低女性的实际工作能力。二胎政策的实行，可能会给企业造成二次生育成本，使得企业雇佣女性的成本成倍扩大。
（二）社会文化因素
1.传统性别观念与文化
中国历史发展悠久，有着根深蒂固的封建性别歧视思想，即使新时代宣扬男女平等，但这种观念很难彻底消除。男尊女卑思想的持续存在，就势必会影响到就业领域的性别歧视现象。人们已经形成了以男性为中心的固有思想模式，就业中也认为女性的社会地位低于男性，因而不给予女性与男性相同的机会，或者在工资报酬上克扣等。
2.社会保障制度的不完善
社会保障制度的不完善对女性就业的影响主要体现在女性的生育问题上，企业需要在女性生育期支付女性的生育成本，企业为控制成本就会相对而言选择男性。现阶段，我国的生育保险体系建设明显滞后于社会发展的需要，生育保险统筹水平不高，保险基金中由国家财政和社会承担的比重亟待提高，二胎生育保险的具体实施也遇到很多困难。
3.大众传媒对女性形象的塑造
现在的互联网时代，大众传媒传播的舆论在人们生活中有着不可替代的影响。然而大众传媒却没有描述出女性真正的形象，没有传达出女性本身的能力和素质。大众传媒上出现的女性多是强调外貌，而对那些优秀的女性，媒体关注的也只是其观赏性价值，对于真正工作能力方面的报道少之又少。大众传媒对于女性形象的塑造自然影响了社会的观念。
（三）政策法律因素
1.有关法律法规的缺失
我国已经建立了以《劳动法》为基础的各种法律法规体系，但是立法都有一定的滞后性，尤其是全面二胎政策的出台，一定程度上影响到劳动力市场的关系，对于这种变化目前的法律法规显然存在一定程度的空白。
2.相关政策缺乏可操作性
我国虽然制定了一些针对保护女性、反对就业性别歧视的法律，但这些法律多为原则性指导法律，而强制性较弱，实际可操作性较差，因此现实中就业性别歧视一直没有很大改善。另外，企业在实际招聘员工时，存在一定的暗箱操作，采用比较隐蔽的手段来歧视女性，增加了政府部门监管和约束的难度。
（四）自身心理因素
1.女性自我保护与维权意识薄弱
女性在遇到就业性别歧视时，一般采取了消极态度应对或者视而不见，认为这是受到社会大环境的影响而自身无力改变，她们没有认识到自身在平等就业权利争取中产生的作用，自我保护和维权意识过于薄弱。
2.女性对自我能力认知的偏差
首先，女性容易受到传统观念的影响，认为以家庭为主，不需要满意的就业；其次，女性有可能缺乏正确的就业价值取向和心态，把难以就业仅仅归咎于客观原因；最后，女性可能低估自身的能力，盲目认同社会给女性塑造的形象。
四、对策与建议
（一）出台完善相关法律法规，保护女性权益
目前，关于“全面二胎”的休假制度，各地标准不同（如上表），有些地方甚至都没有出台具体的实施细则，而任由企业自行处理，这种状况导致了生育二胎的女性的产假权益无法得到保障。因此，国家因尽快结合现实状况和生育二胎时女性的年龄、生理、身体状态等。保证女性有合理的休假时间。另外，鉴于“全面二胎”政策出台后女性在就业上遭遇的歧视愈加明显，我国应该出台对就业歧视做出详细规律的法律条文，对于存在就业歧视的企业公家给予一定的处罚，从而保证女性的劳动权益不因合法生育二胎而受到侵犯。
（二）健全社会保障，实现生育成本社会化
我国应当建立健全社会保障体系，充分发挥工会、共青团、妇联等团体组织的作用，维护女性的合法权益。当女性因就业歧视受到侵害时，各级社会组织应第一时间发挥作用，帮助女性更好地维权。我国应将女性的生育价值补偿从企业中分离出来并由社会承担，将生育成本社会化，对于二胎生育保险的报销标准应尽快制定出修订案。
（三）发挥政府管理调控功能
一方面，政府应该充分发挥监管的功能，对于全面二胎整下损害女性就业权益的现象予以严厉打击。另一方面，政府在尊重市场经济发展的情况下，通过有效的经济手段来对企业进行引导和调控，促使企业在不影响公司利益的情况下自觉保障女性的劳动权益。
（四）构建平等的社会性别文化
要消除就业中的性别歧视，就必须转变传统的社会性别观念，建立以人为核心、以两性和谐、共同发展为目标的先进性别文化，倡导男女平等，转变传统的性别分工模式，倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任，如通过强制规定父育假等改变社会观念。
（五）女性自身提高自我意识和能力
女性自身应该转变传统就业角色观念，调整自身的心态，提高自身的素质，转变就业观念，主动适应就业市场的需求，客观地评估自己的能力和素质，科学地为自己设计职业生涯规划，同时也可以走自主创业之路。
【参考文献】
[1] 田珏婧，雒彬.浅析单独二胎背景下女性劳动权益保障[J].法制博览（中旬刊），2014，08：96-97+41.
[2] 冯玉坤.全面二胎：女性求职是否更艰难？[J].劳动保障世界，2015，31：35.
[3] 姚亚萍，缪伟，冯敏.“单独二胎”政策下的女性权益保护[J].科教文汇（下旬刊），2015，11：186-187.
[4] 蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J].江西社会科学，2005，08：150-156.
[5] 黄娟.就业性别歧视与保障女性就业[J].山东社会科学，2006，09：138-140.
作者简介：李娴竹，女，1995年7月生，湖北宜昌人，中南财经政法大学工商管理学院2013级人力资源管理专业本科生。
【关键词】 全面二胎 女性就业 性别歧视
一、研究背景
（一）政策背景：全面二胎时代的到来
2015年10月，中共十八届中央委员会第五次全体会议公报指出：促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。随着“二胎”政策的全面放开，是否生“二胎”再次成为了民众讨论的话题。虽然这项政策可以缓解目前老龄化社会的压力，然而现实是可能进一步加大对女性的就业歧视。女性在工作和生儿育女之间将更难平衡，这不光是初次就业的女性可能遭遇“隐形门槛”，在职女性也会面临“职业瓶颈”。
（二）社会背景：女性就业歧视现象层出不穷
虽然我国在《宪法》《劳动法》等一些法律条文中明文规定了男女拥有平等的劳动就业权，不得以性别为由拒绝对女性的录用或者提高对女性的录用条件。但是，现实生活中，对女性的就业歧视现象依旧是层出不穷。女性因自身特殊的生理条件以及其肩负的哺育下一代的家庭责任，在特殊时期内可能会影响其劳动义务的履行，因此女性在求职的过程中往往处于不利地位。
（三）经济背景：企业因经济利益偏好男性员工
企业作为市场经济中重要的一员，本身是个“理性的经济人”，企业始终是以追求利益最大化为目标的。由于女员工怀孕和生理期间带来的时间和金钱成本，企业自然而言会偏向于招聘和录用男性员工。全面二胎时代的到来，使得那些具有相对优势的已婚已育女性也重新有了成本风险，也使得本来就在就业竞争中处于劣势的其他女性的处境更是雪上加霜。从企业的用人成本考虑，现在政策越来越倾斜保护女性员工，反而造成了企业不想用、不敢用女员工，而一部分女员工也存在恶意适用规定的情况，更激发了企业的抵触情绪。
（四）法律背景：相关法律法规与社会现实问题脱节
在《就业促进法》中有明确规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。但是，法律虽有原则性指导，却缺乏行之有效的救济措施，使得就业歧视普遍存在，用人单位有恃无恐，劳动者苦不堪言。另外，我国还没有制定统一的《反就业歧视法》，难以关注全面二孩政策实施后女性可能存在的就业问题。同时，现行的生育保险制度不完善，很难应对全面二胎政策带来的新挑战。
二、现状
（一）就业准入门槛高
目前，在同等情况下，女性进入劳动力市场比男性更困难，雇主并非因为现实的效率问题拒绝女性而主要是性别因素。用人单位在招聘过程中用口头或文字的形式表达对男性求职者的偏好，或者用比男性更高的录用标准来要求同等条件下的女性求职者。
大学女毕业生正值结婚生育的年龄，工作不久后也将面临这些问题。许多用人单位因为生理因素直接拒绝录用未婚未育女性，有的还限制了女大学生结婚和生育的时间。全面二胎政策的出台，对女性的歧视也进一步加重，企业会将是否生二胎纳入考虑范围，这对女性的录用标准也进一步提高，女性就职门槛也随之提高，加重了社会的不公。
（二）工资报酬水平低
我国《劳动法》已有规定：工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行“同工同酬”。然而在从事相同工作的人中，由于性别的不同却导致了收入的不平等。北京大学教育学院教育经济研究所今年1月发布的《2015年高校毕业生就业状况调查》对2015年高校毕业生的就业状况进行了统计和分析，从2015年高校毕业生月起薪来看，男性比女性平均高出553元。由于受到传统性别观念的影响，大部分企业认为女性的劳动生产率可能会受到生理因素的影响而低于男性，使得她们创造的劳动价值较小。全面二胎政策的实行，用人单位对女性生理因素的负面效应进一步夸大，使得女性的报酬和福利低于男性，剥削了女性的劳动成果，是对女性的贬低和歧视。
（三）职业分布层次低
受到中国传统男女性分工观念的影响，大多数女性就应该从事技术含量低、收入少、声望和社会地位低的职业和岗位，现实生活中我国女性的职业分布层次也是如此。女性从事的多是基础性和辅助性的工作，很少能够进入到管理层的，大多数企业对女性的认识也仍然停留在柔弱敏感的刻板印象上，将女性隔离在所谓的“男性行业”之外。
第六次人口普查的数据显示：在我国女性职业构成中，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人占1.0%，专业技术人员占7.8%，办事人员和有关人员占3.2%，如果将以上三类职业的从业人员称为“白领”，那么“白领”女性仅占女性从业人员的12.0%。与男性相比，女性在“白领”中所占比例偏低、在“蓝领”中所占比例偏高，反映出女性职业层次总体偏低的状况。
（四）晋升发展机会少
在就业过程中，女性获得的职业发展机会往往是要低于男性的。“玻璃天花板”就是对职业女性的无形壁垒的描述。由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。生育压力也是诸多女性面临的问题。中国青年报社会调查中心联合问卷网在2016年3月对2005人进行的一项调查显示，51.6%的受访者认为自己遭遇了性别歧视。调查中，45.9%的受访者认为“女性的生育压力更大”，而这也有可能影响女性在求职市场中的表现。特别是在全面二孩政策实施后，很多用人单位由于担心女性生育二孩而提高用人成本，影响女性在工作中的绩效，对于女性的晋升发展机会也随之减少。 三、原因
（一）经济形势因素
1.劳动力市场供过于求
近年来，我国虽然经济发展迅速，但是目前经济增长率变得缓慢，甚至开始下滑。2015年我国GDP增长率为6.9%，首次跌破7%大关，经济上面临的严重挑战也影响到了劳动力市场，使得就业形势变得严峻。目前，供给的就业岗位相对于庞大的求职人群来说十分有限，劳动力市场也因此处于供过于求的状态。在这样的买方市场条件下，企业明显掌握了主动权和选择权，在挑选求职者时，由于考虑到女性特殊的生理特征可能给企业带来的附加成本，企业会因此对女性实施较为苛刻的条件，从而使女性在求职中处于不利地位。
2.企业追求利益最大化
企业作为理性的经济人，在出于利益最大化考虑的条件下，会发现女性的雇佣成本会相对高于男性，其中主要包括生育成本和提前退休的福利成本。目前我国还没有将生育成本社会化，因此如果在女性生育期间，企业要付出的成本就要高于女性的劳动产出，另外生育问题会使女性在某一段时间不得不退出劳动力市场，影响了企业的生产经营。而工作生涯的中断，有可能会降低女性的实际工作能力。二胎政策的实行，可能会给企业造成二次生育成本，使得企业雇佣女性的成本成倍扩大。
（二）社会文化因素
1.传统性别观念与文化
中国历史发展悠久，有着根深蒂固的封建性别歧视思想，即使新时代宣扬男女平等，但这种观念很难彻底消除。男尊女卑思想的持续存在，就势必会影响到就业领域的性别歧视现象。人们已经形成了以男性为中心的固有思想模式，就业中也认为女性的社会地位低于男性，因而不给予女性与男性相同的机会，或者在工资报酬上克扣等。
2.社会保障制度的不完善
社会保障制度的不完善对女性就业的影响主要体现在女性的生育问题上，企业需要在女性生育期支付女性的生育成本，企业为控制成本就会相对而言选择男性。现阶段，我国的生育保险体系建设明显滞后于社会发展的需要，生育保险统筹水平不高，保险基金中由国家财政和社会承担的比重亟待提高，二胎生育保险的具体实施也遇到很多困难。
3.大众传媒对女性形象的塑造
现在的互联网时代，大众传媒传播的舆论在人们生活中有着不可替代的影响。然而大众传媒却没有描述出女性真正的形象，没有传达出女性本身的能力和素质。大众传媒上出现的女性多是强调外貌，而对那些优秀的女性，媒体关注的也只是其观赏性价值，对于真正工作能力方面的报道少之又少。大众传媒对于女性形象的塑造自然影响了社会的观念。
（三）政策法律因素
1.有关法律法规的缺失
我国已经建立了以《劳动法》为基础的各种法律法规体系，但是立法都有一定的滞后性，尤其是全面二胎政策的出台，一定程度上影响到劳动力市场的关系，对于这种变化目前的法律法规显然存在一定程度的空白。
2.相关政策缺乏可操作性
我国虽然制定了一些针对保护女性、反对就业性别歧视的法律，但这些法律多为原则性指导法律，而强制性较弱，实际可操作性较差，因此现实中就业性别歧视一直没有很大改善。另外，企业在实际招聘员工时，存在一定的暗箱操作，采用比较隐蔽的手段来歧视女性，增加了政府部门监管和约束的难度。
（四）自身心理因素
1.女性自我保护与维权意识薄弱
女性在遇到就业性别歧视时，一般采取了消极态度应对或者视而不见，认为这是受到社会大环境的影响而自身无力改变，她们没有认识到自身在平等就业权利争取中产生的作用，自我保护和维权意识过于薄弱。
2.女性对自我能力认知的偏差
首先，女性容易受到传统观念的影响，认为以家庭为主，不需要满意的就业；其次，女性有可能缺乏正确的就业价值取向和心态，把难以就业仅仅归咎于客观原因；最后，女性可能低估自身的能力，盲目认同社会给女性塑造的形象。
四、对策与建议
（一）出台完善相关法律法规，保护女性权益
目前，关于“全面二胎”的休假制度，各地标准不同（如上表），有些地方甚至都没有出台具体的实施细则，而任由企业自行处理，这种状况导致了生育二胎的女性的产假权益无法得到保障。因此，国家因尽快结合现实状况和生育二胎时女性的年龄、生理、身体状态等。保证女性有合理的休假时间。另外，鉴于“全面二胎”政策出台后女性在就业上遭遇的歧视愈加明显，我国应该出台对就业歧视做出详细规律的法律条文，对于存在就业歧视的企业公家给予一定的处罚，从而保证女性的劳动权益不因合法生育二胎而受到侵犯。
（二）健全社会保障，实现生育成本社会化
我国应当建立健全社会保障体系，充分发挥工会、共青团、妇联等团体组织的作用，维护女性的合法权益。当女性因就业歧视受到侵害时，各级社会组织应第一时间发挥作用，帮助女性更好地维权。我国应将女性的生育价值补偿从企业中分离出来并由社会承担，将生育成本社会化，对于二胎生育保险的报销标准应尽快制定出修订案。
（三）发挥政府管理调控功能
一方面，政府应该充分发挥监管的功能，对于全面二胎整下损害女性就业权益的现象予以严厉打击。另一方面，政府在尊重市场经济发展的情况下，通过有效的经济手段来对企业进行引导和调控，促使企业在不影响公司利益的情况下自觉保障女性的劳动权益。
（四）构建平等的社会性别文化
要消除就业中的性别歧视，就必须转变传统的社会性别观念，建立以人为核心、以两性和谐、共同发展为目标的先进性别文化，倡导男女平等，转变传统的性别分工模式，倡导男女共同参与社会劳动、共同分担家庭责任，如通过强制规定父育假等改变社会观念。
（五）女性自身提高自我意识和能力
女性自身应该转变传统就业角色观念，调整自身的心态，提高自身的素质，转变就业观念，主动适应就业市场的需求，客观地评估自己的能力和素质，科学地为自己设计职业生涯规划，同时也可以走自主创业之路。
【参考文献】
[1] 田珏婧，雒彬.浅析单独二胎背景下女性劳动权益保障[J].法制博览（中旬刊），2014，08：96-97+41.
[2] 冯玉坤.全面二胎：女性求职是否更艰难？[J].劳动保障世界，2015，31：35.
[3] 姚亚萍，缪伟，冯敏.“单独二胎”政策下的女性权益保护[J].科教文汇（下旬刊），2015，11：186-187.
[4] 蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”：从经济学视角[J].江西社会科学，2005，08：150-156.
[5] 黄娟.就业性别歧视与保障女性就业[J].山东社会科学，2006，09：138-140.
作者简介：李娴竹，女，1995年7月生，湖北宜昌人，中南财经政法大学工商管理学院2013级人力资源管理专业本科生。