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加强一线职工再教育培训努力提高全员劳动素质，是坚持科学发展观的重要内容。社会在进步企业要发展，教育与培训是企业提高人力资源素质、提高劳动生产率、缩小劳动力供给的一个重要途径，也是石油企业的一项重要工作。在社会主义现代化实践中，我们逐步形成了具有时代特色的科学发展观。党的十七大把科学发展观写进了《党章》，科学发展观是新世纪指导发展的根本方针，强调全面、协调、可持续发展，要求坚持以人为本，促进人的全面发展。这一科学理论彻底转变了过去仅追求经济发展，对社会管理和人的全面发展重视不够的观念。因此，我们的企业要发展就必须坚持科学的发展观。配合企业做好职工培训的组织与实施，使企业立于不败之地。
一、落实科学发展观，认识职工教育培训的重要意义
职工教育培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。首先，要树立企业是继续教育主战场的思想，教育培训要主动为企业服务。教育培训要适应本企业的经济发展，为其产业结构的调整和企业的改革服务。要根据市场经济，现代科技的发展和企业实际需要确定继续教育培训的内容。江泽民总书记2000年2月在《关于教育问题的谈话》中指出：“学校接受的教育是基本教育，尽管这个基本教育十分重要，但毕竟不是人生所受教育的全部，做到老学到老，人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要环节，人是企业中活的资源，也是最重要的资源。我国加入WTO后，企业面临国内外市场更加激烈的竞争，加强人力资源管理和培训已经成为一项战略性的任务，作为企业培训的组织和实施的培训机构肩负着重要的使命。教育与培训是提高人力资源素质、提高劳动生产率、缩小劳动力供给的一个重要途径。在这种情况下，如何做好教育配训工作，满足油田经济发展的需要，成为石油企业培训部门的重要任务。
二、教育与培训的必要性和可行性
就油田来说，培训工作一方面是油田现有正常工作的职工；另一方面是需要由油田解决、消化的油田子女就业人员；第三方面是国家计划分配的大中专毕业生和复转退伍军人等人员。培训的内容不同，层次也不一样要求也不相同。无论是从在岗职工的文化素质构成来看。还是从下岗职工再就业及新增人员的要求来看，加强对石油企业职工的教育与培训都是非常必要的。从我们国家或者石油行业所拥有的教育能力来看，完全可以进一步强化职工的教育与培训工作。
通过培训，做有效分析：帮助员工解决现存问题；帮助员工弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行分析；培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，其作用不容低估。在石油企业中它能够帮助我们的企业员工：
1、描绘员工所具备业务素质的现实与理想的差距(实际上这也是需求分析的基本目标)。判断差距可以分为这样三个步骤：(1)分析理想的知识、技能、能力；(2)分析现实实践中缺少的知识、技能、能力；(3)分析理想的与现实的知识、技能、能力之间的差距。但我们时常会觉得培训需求并非都是这样简明了当，时下的知识、技能、能力的范围可能和宽泛，或者一项实践可能不会经常发生，但当它确实发生时往往会产生严重的问题。特别是当企业标准和员工职位都发生变化时，需求分析判断差距的问题就更为严重了。
2、企业要建立、完善与现代企业制度相适应的现代企业培训体系。
企业在“人才兴企”战略目标确定之后，企业的培训机构就要配合企业的人力资源部门迅速找到实现战略目标的途径，这是非常重要的。要提高培训机构的组织能力，没有管理内在联系的一些要素的支持，是不会引起培训管理的质变的。只有各个管理要素以某种方式组合后，培训管理形态才能获得质的变化，组合产生的管理力量，引起新的管理质变。因此，建立起具有一定自律性、融合性、成长性，与企业实际结合较为紧密的培训体系是至关重要的。我们要变革某种管理形态的性质，除改变其组成部分外，还要积极尝试在保持原有组成部分的基础上，根据一定的条件创造出新的培训管理组合方式，从而实现有效的培训组织和教育资源的有效配置和充分利用。
3、协助建立人力资源开发系统
我们石油企业里通常存在的人力资源分类系统作为一个资料基础，在决定一些用人用工的政策方面非常重要，但在员工培训及问题解决方面用处很小，假如分类系统不能帮助员工确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工就不可能在一个较高的工作职位上更好的承担责任。如果它不能分析由任务所决定的功能，它就不能形成高质量的目标规划。但当培训部同分类的设计与资料收集密切结合在一起时，它就会带有更多的开发意味，而这对企业是很重要的。
4、掌握和确定员工的知识、技能需求
通过培训需求分析，可以确定员工的知识和技能需求以及组织希望他们知道什么或是能做什么。例如，新员工人企培训的需求分析，应确定组织需要新员工知道什么，他们应作哪些调整，面临哪些困难。这些问题有些可以通过培训解决，有些则需要通过其它方式解决。例如，加强企业规章制度建设，遵守劳动纪律等。
5、了解员工对培训的态度
如果人们不认为他们需要改变，那么想让他们改变将是一件非常困难的事。如果通过培训需求分析，可以借机向有关人员强调培训的重要性并灌输某种观念，明确主要培训内容，从而有助于提高培训效果。
三、对教育培训工作的几点建议
1.要具有较强的专业性。这样可以使接受培训的各类专业人员都带有明确的目的来学习，有针对性地参加学习，可以取得立竿见影的效果。
2.要具有鲜明的层次性。培训要分层次进行，对于不同专业、不同对象、不同水平和不同需要的人员，其安排教育的内容和方式应该不同。
3.要具有显著的实践性。培训中应把“实践”放在第一的地位，力求首先获得本职工作急需的知识和技能，并及时运用到实践中去，转化为现实的生产力。
四、人才培养实践要立足学习、创新。
作为企业的培训部门，要充分认识职工培训的重要意义，把终身学习和再教育工作作为企业管理的重要组成部分，坚持理论与实际相结合，学以致用，培养实用型人才。培训管理实践的实效性决定于培训管理目的与手段的统一程度，实践活动要符合管理对象本身所固有的性质和规律。企业要在市场经济的大潮中稳步发展，走上良性发展轨道，就必须不打折扣的遵循市场经济规则，按市场经济规律办事，在工作中不断创新。创新包括创新思维、创新思想、创新精神和创新产品。创新，就必须落实好科学的发展观，不断的学习。学习是创新的基础。忽视职工培训和素质提高的企业，将不利于企业的发展。
小平同志讲过一句话是：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质。”企业与职工应共同努力，弘扬企业文化，加强学习型企业(班组、职工)和团队建设，改善公司整体“人本管理”环境，广泛树立人才培养“人人关心，全员参与”的“主人翁”责任意识。企业实施“人才兴企”战略，应广泛树立“企业人才是企业财富的直接创造者”的企业理念，将人才培养，尤其是生产经营一线急需人才的培养纳入企业中长期人力资源发展规划。各级领导干部要把对职工培训的认识统一到“以人为本”的科学发展观上来。要在抓好生产经营和服务的同时，努力培养更多的既有高超技能。又具良好工作业绩的企业合格人才。要切实把人才培养工作纳入各级领导班子的任期目标，把职工教育和培训纳入重要议事日程。把培训、使用、培养有机结合起来，打造一支能力强、业务精、作风硬的培训队伍。善于总结，不断完善，为企业职工再教育、再培训闯出新路子。
一、落实科学发展观，认识职工教育培训的重要意义
职工教育培训是企业开发人力资源的基础，而开发人力资源则是促进生产力发展的重要途径。一个企业，要创造良好的经济效益和社会效益，需要各级各类人才的培养和全体职工素质的提高。首先，要树立企业是继续教育主战场的思想，教育培训要主动为企业服务。教育培训要适应本企业的经济发展，为其产业结构的调整和企业的改革服务。要根据市场经济，现代科技的发展和企业实际需要确定继续教育培训的内容。江泽民总书记2000年2月在《关于教育问题的谈话》中指出：“学校接受的教育是基本教育，尽管这个基本教育十分重要，但毕竟不是人生所受教育的全部，做到老学到老，人才的成长最终要在社会的伟大实践和自身的不断努力中来实现。”职工教育培训正是在工作中、学习中、实践中提高的重要环节，人是企业中活的资源，也是最重要的资源。我国加入WTO后，企业面临国内外市场更加激烈的竞争，加强人力资源管理和培训已经成为一项战略性的任务，作为企业培训的组织和实施的培训机构肩负着重要的使命。教育与培训是提高人力资源素质、提高劳动生产率、缩小劳动力供给的一个重要途径。在这种情况下，如何做好教育配训工作，满足油田经济发展的需要，成为石油企业培训部门的重要任务。
二、教育与培训的必要性和可行性
就油田来说，培训工作一方面是油田现有正常工作的职工；另一方面是需要由油田解决、消化的油田子女就业人员；第三方面是国家计划分配的大中专毕业生和复转退伍军人等人员。培训的内容不同，层次也不一样要求也不相同。无论是从在岗职工的文化素质构成来看。还是从下岗职工再就业及新增人员的要求来看，加强对石油企业职工的教育与培训都是非常必要的。从我们国家或者石油行业所拥有的教育能力来看，完全可以进一步强化职工的教育与培训工作。
通过培训，做有效分析：帮助员工解决现存问题；帮助员工弥补为实现组织发展目标而存在的不足所进行分析；培训需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，其作用不容低估。在石油企业中它能够帮助我们的企业员工：
1、描绘员工所具备业务素质的现实与理想的差距(实际上这也是需求分析的基本目标)。判断差距可以分为这样三个步骤：(1)分析理想的知识、技能、能力；(2)分析现实实践中缺少的知识、技能、能力；(3)分析理想的与现实的知识、技能、能力之间的差距。但我们时常会觉得培训需求并非都是这样简明了当，时下的知识、技能、能力的范围可能和宽泛，或者一项实践可能不会经常发生，但当它确实发生时往往会产生严重的问题。特别是当企业标准和员工职位都发生变化时，需求分析判断差距的问题就更为严重了。
2、企业要建立、完善与现代企业制度相适应的现代企业培训体系。
企业在“人才兴企”战略目标确定之后，企业的培训机构就要配合企业的人力资源部门迅速找到实现战略目标的途径，这是非常重要的。要提高培训机构的组织能力，没有管理内在联系的一些要素的支持，是不会引起培训管理的质变的。只有各个管理要素以某种方式组合后，培训管理形态才能获得质的变化，组合产生的管理力量，引起新的管理质变。因此，建立起具有一定自律性、融合性、成长性，与企业实际结合较为紧密的培训体系是至关重要的。我们要变革某种管理形态的性质，除改变其组成部分外，还要积极尝试在保持原有组成部分的基础上，根据一定的条件创造出新的培训管理组合方式，从而实现有效的培训组织和教育资源的有效配置和充分利用。
3、协助建立人力资源开发系统
我们石油企业里通常存在的人力资源分类系统作为一个资料基础，在决定一些用人用工的政策方面非常重要，但在员工培训及问题解决方面用处很小，假如分类系统不能帮助员工确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，员工就不可能在一个较高的工作职位上更好的承担责任。如果它不能分析由任务所决定的功能，它就不能形成高质量的目标规划。但当培训部同分类的设计与资料收集密切结合在一起时，它就会带有更多的开发意味，而这对企业是很重要的。
4、掌握和确定员工的知识、技能需求
通过培训需求分析，可以确定员工的知识和技能需求以及组织希望他们知道什么或是能做什么。例如，新员工人企培训的需求分析，应确定组织需要新员工知道什么，他们应作哪些调整，面临哪些困难。这些问题有些可以通过培训解决，有些则需要通过其它方式解决。例如，加强企业规章制度建设，遵守劳动纪律等。
5、了解员工对培训的态度
如果人们不认为他们需要改变，那么想让他们改变将是一件非常困难的事。如果通过培训需求分析，可以借机向有关人员强调培训的重要性并灌输某种观念，明确主要培训内容，从而有助于提高培训效果。
三、对教育培训工作的几点建议
1.要具有较强的专业性。这样可以使接受培训的各类专业人员都带有明确的目的来学习，有针对性地参加学习，可以取得立竿见影的效果。
2.要具有鲜明的层次性。培训要分层次进行，对于不同专业、不同对象、不同水平和不同需要的人员，其安排教育的内容和方式应该不同。
3.要具有显著的实践性。培训中应把“实践”放在第一的地位，力求首先获得本职工作急需的知识和技能，并及时运用到实践中去，转化为现实的生产力。
四、人才培养实践要立足学习、创新。
作为企业的培训部门，要充分认识职工培训的重要意义，把终身学习和再教育工作作为企业管理的重要组成部分，坚持理论与实际相结合，学以致用，培养实用型人才。培训管理实践的实效性决定于培训管理目的与手段的统一程度，实践活动要符合管理对象本身所固有的性质和规律。企业要在市场经济的大潮中稳步发展，走上良性发展轨道，就必须不打折扣的遵循市场经济规则，按市场经济规律办事，在工作中不断创新。创新包括创新思维、创新思想、创新精神和创新产品。创新，就必须落实好科学的发展观，不断的学习。学习是创新的基础。忽视职工培训和素质提高的企业，将不利于企业的发展。
小平同志讲过一句话是：“我们国家，国力的强弱，经济发展后劲的大小，越来越取决于劳动者的素质。”企业与职工应共同努力，弘扬企业文化，加强学习型企业(班组、职工)和团队建设，改善公司整体“人本管理”环境，广泛树立人才培养“人人关心，全员参与”的“主人翁”责任意识。企业实施“人才兴企”战略，应广泛树立“企业人才是企业财富的直接创造者”的企业理念，将人才培养，尤其是生产经营一线急需人才的培养纳入企业中长期人力资源发展规划。各级领导干部要把对职工培训的认识统一到“以人为本”的科学发展观上来。要在抓好生产经营和服务的同时，努力培养更多的既有高超技能。又具良好工作业绩的企业合格人才。要切实把人才培养工作纳入各级领导班子的任期目标，把职工教育和培训纳入重要议事日程。把培训、使用、培养有机结合起来，打造一支能力强、业务精、作风硬的培训队伍。善于总结，不断完善，为企业职工再教育、再培训闯出新路子。