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摘 要：企业的所拥有的最大财富不是广告做的多出色，也不是企业内部拥有多先进的设备，而是员工，特别是没有训练过的员工。现在社会上的一些知名企业之所以有如此高度的知名度，也与他们重视人力资源管理有关。人力资源管理中的培训主要是针对员工的能力以及知识，通过培训培训提高员工的工作能力，帮助员工树立一个正确的价值观。培训在人力资源管理中扮演着重要的角色，起到组织员工以及改造员工的作用。
关键词：企业；人力资源；管理；培训；作用
人们资源发展是在20世纪80年代的时候出现的，是我国一直发展的领域，而且发展的速度较快。人力资源发展可以保证人力资源管理的质量，而且还能组织一些活动。国家发展纲要提出，在促进经济发展的时候，人才是第一促进因素，人才的创造力是无限的，当企业有了人才的时候，就相当于拥有了的全部。如果企业没有了人才，就等于失去一且可以竞争的因素。现在对于企业的发展来说，面临着最大的问题是对人才的管理，而培训就是进行人才管理的一个有效措施，能够让企业实现人才管理的目的，本篇文章主要是企业中人力资源管理培训有管的内容。
1 应重视员工培训的原因
企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。
高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。
培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。
2 培训的方法
2.1 信息传递式培训
信息传递就是将信息以培训的方式传给受训者，在传递的过程中培训者主动传递，而受训者被动接受，这与我们在传统的课堂学习的情况相同，而且这种受训的方式也是所有培训方式里最传统的也是普遍使用的一种形式。
2.2 模拟式培训
模拟式培训是为培训者创造一个模拟的空间，在这个空间内为员工培训，然后观察员工在这个模拟空间内反应。培训人员对受训者提出一些问题，而这些问题很有可能是在以后的工作中遇到的。这样的培训可以开发出员工中的某种技能，对员工有利。模拟式的培训是很多企业在培训员工的时候选择的方法，而且很多的企业开始重视这种培训方式。
2.3 在职培训
在职培训是员工在工作中接受培训，比上位的模拟式培训更具真实感。这种培训方式不会影响受训者的工作，而且还能妥善的解决好一些问题。由于在职培训有较多的优势，因此有部分的企业在培训员工的时候，选择这种培训方式。在职培训主要有四种形式，第一种是师徒制；第二种是植物轮换；第三种是继任计划；第四种是团队建设。
2.4 应用新技术培训
我国培训的方式随着计算机的出现而发生变革，尽管计算机技术以及普及，但是并不能完全取代其他的培训方式，可是可以与其他的培训方式相配合，使企业的培训工作更有效，而且计算机技术也使学习理念发生变化。
3 新员工的培训
3.1 新员工的入职培训包括以下三个方面
员工在刚刚进入一个公司的时候，公司要对新员工培训，培训的内容主要是企业的内部文化。企业文化是支撑企业发展的灵魂，对企业的发展有推动的作用。通过企业文化可以看到一个企业的精神，而且这也是企业员工价值观念的集中表现。新员工通过几天的培训对于企业的文化有了一定的了解，而且将企业文化作为工作的宗旨。在培训完企业文化之后，要开展制度以及政策的培训，其内容主要是企业的规定，例如上下班时间，工作内容，允许的工作行为，礼仪以及着装等。通过简单的培训让员工对制度有了基本的了解。以上的两种是笼统的培训，下面的内容是具体的培训，即员工在岗位上的职责和能力。员工有效的入职条件之一是新进的员工能够与公司老员工进行良好的互动，如果能够频繁的互动，那么新员工融入这个集体的效果就好。在众多的新员工调查后发现，新员工认为对其帮助最大的就是与同事以及领导之间的互动。互动也会影响员工的工作态度，如果与同事以及领导之间的互动良好，那么在工作中积极性会高。如果互动效果不好，或者是完全没有互动，那么员工在工作的时候，会有消极情绪，甚至是有离职的想法。
3.2 入职培训应注意的问题
过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。
培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。
结束语
综上所述，人力资源管理的培训是企业发展中不可缺少的活动，而且对于员工的培训要根据企业的发展变化而定，使其能够适应发展节奏，可以让企业积极的面对市场带来的一切挑战，还能保证企业有较强的发展能力，始终保持着战斗力。企业在对员工培训的时候，要为员工创造更多的条件，使员工能力的有所提高，让员工为企业创造更多的价值。
参考文献
[1]陈胜军.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010.
[2]孙连才.战略视角下的人力资源-人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2011.
关键词：企业；人力资源；管理；培训；作用
人们资源发展是在20世纪80年代的时候出现的，是我国一直发展的领域，而且发展的速度较快。人力资源发展可以保证人力资源管理的质量，而且还能组织一些活动。国家发展纲要提出，在促进经济发展的时候，人才是第一促进因素，人才的创造力是无限的，当企业有了人才的时候，就相当于拥有了的全部。如果企业没有了人才，就等于失去一且可以竞争的因素。现在对于企业的发展来说，面临着最大的问题是对人才的管理，而培训就是进行人才管理的一个有效措施，能够让企业实现人才管理的目的，本篇文章主要是企业中人力资源管理培训有管的内容。
1 应重视员工培训的原因
企业的竞争是员工素质与能力的竞争。随着全球化一体化脚步的加快，企业的竞争日益激烈，而激烈竞争的背后是员工素质与能力之间的竞争，谁拥有高素质的人才，谁就会立于不败之地。日本的一项研究证实，如果一般工人的作用是5%，受过培训的工人的作用是10%-15%，受过良好教育培训的工人的作用是30%，这说明受过良好培训的员工是初始状态效率的6倍。培训是一项长期投资，会有丰厚的回报。
高新技术产业就业机会的增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加。新技术的发展使得知识更新加快，这一切迫使企业对员工进行有效的培训。管理者意识到培训的重要，开始大规模培训活动，更新员工知识与技能。
培训的投入可以提高员工的忠诚度和满意度。百事可乐对做过培训的100名员工进行调查。调查发现80%的员工愿意继续留在本公司工作。员工反映培训不仅提高了他们的技能，而且提高了对组织文化的认同和对自身价值的认识，对组织目标有了更深刻的理解。大约95%的参加者对培训的满意度很高，对满足顾客需要更增强了信心。可见百事可乐公司的培训投资不仅提高了员工的忠诚度和满意度，对于组织业绩成倍增长也提供了可能。
2 培训的方法
2.1 信息传递式培训
信息传递就是将信息以培训的方式传给受训者，在传递的过程中培训者主动传递，而受训者被动接受，这与我们在传统的课堂学习的情况相同，而且这种受训的方式也是所有培训方式里最传统的也是普遍使用的一种形式。
2.2 模拟式培训
模拟式培训是为培训者创造一个模拟的空间，在这个空间内为员工培训，然后观察员工在这个模拟空间内反应。培训人员对受训者提出一些问题，而这些问题很有可能是在以后的工作中遇到的。这样的培训可以开发出员工中的某种技能，对员工有利。模拟式的培训是很多企业在培训员工的时候选择的方法，而且很多的企业开始重视这种培训方式。
2.3 在职培训
在职培训是员工在工作中接受培训，比上位的模拟式培训更具真实感。这种培训方式不会影响受训者的工作，而且还能妥善的解决好一些问题。由于在职培训有较多的优势，因此有部分的企业在培训员工的时候，选择这种培训方式。在职培训主要有四种形式，第一种是师徒制；第二种是植物轮换；第三种是继任计划；第四种是团队建设。
2.4 应用新技术培训
我国培训的方式随着计算机的出现而发生变革，尽管计算机技术以及普及，但是并不能完全取代其他的培训方式，可是可以与其他的培训方式相配合，使企业的培训工作更有效，而且计算机技术也使学习理念发生变化。
3 新员工的培训
3.1 新员工的入职培训包括以下三个方面
员工在刚刚进入一个公司的时候，公司要对新员工培训，培训的内容主要是企业的内部文化。企业文化是支撑企业发展的灵魂，对企业的发展有推动的作用。通过企业文化可以看到一个企业的精神，而且这也是企业员工价值观念的集中表现。新员工通过几天的培训对于企业的文化有了一定的了解，而且将企业文化作为工作的宗旨。在培训完企业文化之后，要开展制度以及政策的培训，其内容主要是企业的规定，例如上下班时间，工作内容，允许的工作行为，礼仪以及着装等。通过简单的培训让员工对制度有了基本的了解。以上的两种是笼统的培训，下面的内容是具体的培训，即员工在岗位上的职责和能力。员工有效的入职条件之一是新进的员工能够与公司老员工进行良好的互动，如果能够频繁的互动，那么新员工融入这个集体的效果就好。在众多的新员工调查后发现，新员工认为对其帮助最大的就是与同事以及领导之间的互动。互动也会影响员工的工作态度，如果与同事以及领导之间的互动良好，那么在工作中积极性会高。如果互动效果不好，或者是完全没有互动，那么员工在工作的时候，会有消极情绪，甚至是有离职的想法。
3.2 入职培训应注意的问题
过分强调文书工作；信息超载（信息超资是入职培训中尤为普遍的问题，许多培训为了图方便省事而在短时间内向受训者灌输大量信息。然而，人在一定时间内能够吸收的信息是有限的。接收的信息量超过所能接收的程度时，学习效率就会下降，压力就会上升。实施者必须意识到这一点，并尽力防止信息超载）；不相关信息（提供给新员工与其工作无关的信息）；缺乏策略（过分强调工作的失败率或负面情况）；过分的推销组织；强调正式的单向沟通（采用授课录像等方式而且没给员工提供讨论提问的机会）；闪电式（将培训压缩为一天完成）；缺乏对培训项目的诊断和评估；缺乏效果跟踪。
培训新主张——企业外部利益相关者顾客与培训的关系。如果顾客参加一次员工活动，他们对这次培训中所教学的内容会有什么看法？他们会认为这次培训有助于员工获得增值技能吗？他们会愿意为这次培训活动付费吗？从本质上讲，顾客确实为员工培训付了费，尽管是间接的。然而员工培训和开发活动通常是在没有仔细考虑顾客标准的情况下进行的。
结束语
综上所述，人力资源管理的培训是企业发展中不可缺少的活动，而且对于员工的培训要根据企业的发展变化而定，使其能够适应发展节奏，可以让企业积极的面对市场带来的一切挑战，还能保证企业有较强的发展能力，始终保持着战斗力。企业在对员工培训的时候，要为员工创造更多的条件，使员工能力的有所提高，让员工为企业创造更多的价值。
参考文献
[1]陈胜军.培训与开发[M].北京：中国市场出版社，2010.
[2]孙连才.战略视角下的人力资源-人力资源管理理论与实践的融合[M].北京：清华大学出版社，2010.
[3]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2011.