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摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。因此， 如何适应市场需要，建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度， 以充分调动职工的工作积极性， 最大限度地开发企业人力资源的潜能， 便成为当前的重要课题。本文通过对烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度实施状况进行描述，分析了该公司在薪酬管理制度上存在的优缺点，并对完善该公司薪酬管理制度提出了若干对策。
关键词：管理；薪酬激励
一、烟台泰鸿橡胶有限公司基本概况
烟台泰鸿橡胶有限公司（原第二橡胶厂）始建于1959年4月，是生产橡胶护舷及其它高分子材料码头防护系统产品的专业加工企业。目前能生产二十多个系列的橡胶护舷及其他高分子材料码头防护系统产品，其中超长型橡胶护舷被列为国家级新产品，高反力型橡胶护舷填补国内空白。先后有鼓型、无锚链鼓型、超级拱型、漂浮型、充力型等十三个系列通过省级鉴定，被评为山东省新产品，超长特种橡胶护舷被国家科委列为重点新产品。
公司管理体系现有员工70余人，全面负责公司各项行政管理工作，公司2015年实现利润总额420 万元；实现税金1303万元。销售收入12798万元，2015年全员劳动生产率37.38万元/人。
二、烟台泰鴻橡胶有限公司现有薪酬管理制度的优缺点分析
（一）现有薪酬管理制度的优点分析
1、新招员工的薪酬标准具有人性化。在新招聘员工方面，烟台泰鸿橡胶有限公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司新进员工根据其本人的学历、经历和经验技能、岗位，核定其岗位等级及基本月薪等级标准。员工试用期为1-3个月（以员工录用登记表为准），表现突出者可以提前转正；试用期工资按其基本月薪的80%发放；津贴不变。
2、公司职能部门采取人性化管理方式。烟台泰鸿橡胶有限公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
3、薪酬结构灵活。根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。
以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为烟台泰鸿橡胶有限公司的灵活运转提供了资金保证。
（二）现有薪酬管理制度的缺点分析
1、存在平均分配主义倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。
2、工作分析职位评价工作薄弱。烟台泰鸿橡胶有限公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在烟台泰鸿橡胶有限公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
3、对员工的薪酬定位没有标准。在烟台泰鸿橡胶有限公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
三、完善烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性
薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，烟台泰鸿橡胶有限公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素
在烟台泰鸿橡胶有限公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是小企业又必须吸引优秀人才。因此烟台泰鸿橡胶有限公司必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
四、结论
本文针对烟台泰鸿橡胶有限公司原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。
参考文献：
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，2012.
[3]徐光伟.政府管制下的国有企业高管激励机制研究[D].重庆大学，2012.
关键词：管理；薪酬激励
一、烟台泰鸿橡胶有限公司基本概况
烟台泰鸿橡胶有限公司（原第二橡胶厂）始建于1959年4月，是生产橡胶护舷及其它高分子材料码头防护系统产品的专业加工企业。目前能生产二十多个系列的橡胶护舷及其他高分子材料码头防护系统产品，其中超长型橡胶护舷被列为国家级新产品，高反力型橡胶护舷填补国内空白。先后有鼓型、无锚链鼓型、超级拱型、漂浮型、充力型等十三个系列通过省级鉴定，被评为山东省新产品，超长特种橡胶护舷被国家科委列为重点新产品。
公司管理体系现有员工70余人，全面负责公司各项行政管理工作，公司2015年实现利润总额420 万元；实现税金1303万元。销售收入12798万元，2015年全员劳动生产率37.38万元/人。
二、烟台泰鴻橡胶有限公司现有薪酬管理制度的优缺点分析
（一）现有薪酬管理制度的优点分析
1、新招员工的薪酬标准具有人性化。在新招聘员工方面，烟台泰鸿橡胶有限公司对新招员工的文化知识水平要求不是很高，以便招到更多有实际能力的人才。公司新进员工根据其本人的学历、经历和经验技能、岗位，核定其岗位等级及基本月薪等级标准。员工试用期为1-3个月（以员工录用登记表为准），表现突出者可以提前转正；试用期工资按其基本月薪的80%发放；津贴不变。
2、公司职能部门采取人性化管理方式。烟台泰鸿橡胶有限公司职能部门直接由总经理统一领导，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。
3、薪酬结构灵活。根据人员类别的不同，采取相应的薪酬分配方式。首先，就是针对公司总经理和总经办人员实行年薪加奖惩的办法；第二，就是对中层管理人员实行固定的薪酬标准；第三，对维修中心人员实行效益工资制，主要是按照部门维修费及业务费两部分的效益水平来发放效益工资；第四，对技术服务人员按规定考核上岗后按月发放技能工资。第五，对业务人员的工资，主要是月销售任务的完成程度来进行考核发放。
以上五种薪酬分配方式就组成了一个简单灵活的薪酬结构，为烟台泰鸿橡胶有限公司的灵活运转提供了资金保证。
（二）现有薪酬管理制度的缺点分析
1、存在平均分配主义倾向。公平付薪是薪酬理论争论的一个焦点，合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数职工的积极性、避免劳资纠纷。但传统观念将公平的概念绝对化，将其等同于平均、同等。导致薪酬的分配没有充分考虑工作岗位的差异性和员工对实现企业目标的贡献，关键岗位、重要岗位与一般岗位的工资差距没有拉开，其结果导致了内部的不公平。
2、工作分析职位评价工作薄弱。烟台泰鸿橡胶有限公司在岗位的界定和评价方面存在一定的误区。作为基本薪酬的决定依据更多的是行政级别或人员类别，而不是真正意义上的经过了分析和评价之后确定的岗位。在烟台泰鸿橡胶有限公司中层管理人员都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门的中层管理人员所承受的压力以及对企业战略目标的贡献存在一定的差异，可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。
3、对员工的薪酬定位没有标准。在烟台泰鸿橡胶有限公司中，招聘工作往往由总经理亲自担当，因此招聘时就能确定人员的薪酬。因为事先没有对岗位的薪资定位明确，而总经理心中只有一个大概的“谱”，从而造成往往同一岗位因为对面试的能力评价不同而开出不同的价码，最后导致同一岗位的人一比较，就产生问题。
三、完善烟台泰鸿橡胶有限公司薪酬管理制度的对策建议
（一）薪酬政策要具有内部公平性和外部竞争性
薪酬管理制度建立的目的是激励员工，提高企业的生产效率。根据美国心理学家亚当斯的公平理论，员工在工作中，会追求一种公平感。当员工感到自己所得与付出的比率，和其他人的所得与付出的比率相等时，就会感觉比较公平；如果员工感到自己所得少于付出时，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括内部公平与外部公平两个方面。因此，烟台泰鸿橡胶有限公司应从这两方面来考虑制定激励员工的薪酬政策。
（二）调整薪酬中保健性因素与激励性因素
在烟台泰鸿橡胶有限公司中，员工的工作积极性不是很高，有很大一部分原因是因为在同行业中处于相同职位的人员的工资要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要调整薪酬中的保健性因素与激励性因素。首先把基本工资、固定津贴、法律规定的社会福利等纳入保健性因素范畴之中，以便对员工的起到一定的保障作用。其次把绩效工资、奖金、股份、培训等纳入到激励性因素。从而更加激励员工的工作积极性。另外，在薪酬的发放方面一定要按时，要制订相关的规章制度来执行，从而保障员工的基本生活。
（三）加强福利的多元化设计
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工特别是普通员工提供了生活保障，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是小企业又必须吸引优秀人才。因此烟台泰鸿橡胶有限公司必须在福利方面进行创新，在员工“五险”的基础上，设计低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化。
四、结论
本文针对烟台泰鸿橡胶有限公司原有的薪酬管理制度中存在的问题，提出了改进方案。新方案适合企业自身特点及管理目标，通过合理确定员工的薪酬水平，可以吸引、激励、留住企业发展所需要的各类人才。当然，由于企业的薪酬管理制度受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，薪酬管理制度要定期进行动态调整，只有这样，才能最大限度地保证薪酬管理制度的科学合理。
参考文献：
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[2]刘强.外资代工生产企业薪酬风险评价及管控体系研究[D].武汉理工大学，2012.
[3]徐光伟.政府管制下的国有企业高管激励机制研究[D].重庆大学，2012.