论文部分内容阅读
摘 要：随着科技的进步，越来越多的企业认识到了实施员工培训的重要性，但是同时，很多企业也走入了某些误区，致使企业花大钱组织培训，而培训的效果却因某些误区的存在而事倍功半，只有走出這些误区，改变观念，建立科学的培训体系，才能够真正提高培训的效用。
关键词：员工培训;误区;对策研究
当今，企业竞争越来越多地表现为人力资本的竞争，培训无疑成为企业培养高素质员工的重要途径，也成为打造企业核心竞争力的重要手段之一。但是，大部分企业对于员工培训随意性比较大，收效甚微。笔者总结自己在相关岗位的工作实践，对某企业在员工培训管理工作中存在的问题和应对策略进行简要的探讨。
一、企业员工培训存在的误区
（一）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位
企业在组织员工培训时，没有认真分析发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多;把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例;无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。
（二）忽略了员工的需求，缺乏科学的需求分析和过程沟通
该企业培训需求调查的做法采用问卷调查法，制定统一的表格，下发到各部门，由该部门的培训负责人负责填写并上报，人力资源处再根据上报情况进行简单的筛选与汇总，初步形成一个粗糙笼统的培训需求调研，虽然在一定程度上也参照了企业的发展战略，组织需求等，并在参考上年度培训的基础上，有意识的增加了很多外部培训，但是，并没有很科学的将企业真正的需求转化为本年度的培训需求。
（三）培训缺乏相应的激励配套措施
虽然培训管理制度中对于培训职责、培训中的流程、培训资源等方面做了详细规定，但是，却忽略了对于培训员工的奖惩标准的制定，使得培训结果形成做好做坏一个样，做与不做一个样的局面。薪酬制度和用人制度存在弊端，薪酬结构并没有同员工的实际学习能力与学习的效果相关联，培训工作完成程度没有和部门领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为相关的培训学习没有多大的作用。
（四）培训过程缺少监督机制
二、企业员工培训的对策研究
（一）培训效果显化，争取各方支持
培训前的宣传主要是一个造势过程，前期的宣传工作，富裕培训活动顺利实施，参训学院的培训积极性有很大的作用，培训结束后，要做好总结工作。学员的总结和感受，可以通过一些正文或者评价表及培训感想宣传出来。
（二）加强培训管理人员的能力的提升
要想加强培训管理人员的现有能力，首先要清楚培训管理人员的真实能力状况，以及考察对于培训活动基本理念的认识程度，比如教、学、管三方在培训活动不同阶段的关系，培训管理工作的基本流程以及重点环节的掌握程度;其次对于培训管理流程中的需求分析，设计策划、实施运行、效果评估等流程中的具体环节、评估方法的选择，制约因素的分析等具体工作的执行能力情况进行系统科学的分析与评估，找出培训管理人员的不足之处，有计划有目的的对其进行培训。
（三）建立完备、科学的培训制度
建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提。本企业的培训制度已经初具雏形，但是随着近几年企业规模扩大，组织结构更为复杂，员工数量尤其是年轻员工数量的急剧增长，简单的培训制度早已无法满足培训工作的需要，需要制定培训制度体系，相互支持，相互制约，使得培训工作在完善的制度的支持下，顺利健康运行实施。
1.培训服务制度。包括两个部分：一是培训服务制度条款;二是培训服务协约条款。
2.入职培训制度。入职培训基本要求、入职培训程序、培训内容、各类人员角色功能
3.培训激励制度。包含个人激励与团体激励两部分，分为正激励与负激励。培训激励制度的建立，要考虑岗位任职资格是否完善，业绩考核标准是否公平，晋升规定是否合理，分配原则是否以能力和业绩为导向。
4.培训考核评估制度。主要包括考核评估的对象，执行部门，考核标准，考核方式，考核结果的使用等因素。
5.培训奖惩制度。主要包括制度的执行组织和程序，奖惩的对象，奖惩的标准，奖惩的执行方式和方法。
企业要真正搞好员工培训，建议从以下三个方面着眼着力：一是确保“学有所用”。企业培训的重点并不是培训全体员工需要掌握的常规的基础文化知识，而是解决员工在工作中的能力不足或者知识储备不足的实际问题。二是确保“学有所乐”。培训首先要利用成年人的学习特点，遵循成年人学习的普遍规律，并且努力做到培训方式的多样化，培训课程的趣味性，逐渐摒弃枯燥的课堂式学习。三是确保“学有所获”。经过企业的培训，员工的能力明显提高，增强了自身的素质，但是企业应该开辟一条与培训结果紧密挂钩的职业通道，比如说荣誉的获得、职位的晋升、薪酬的增加等等，扩宽培训收益的机会和途径。
关键词：员工培训;误区;对策研究
当今，企业竞争越来越多地表现为人力资本的竞争，培训无疑成为企业培养高素质员工的重要途径，也成为打造企业核心竞争力的重要手段之一。但是，大部分企业对于员工培训随意性比较大，收效甚微。笔者总结自己在相关岗位的工作实践，对某企业在员工培训管理工作中存在的问题和应对策略进行简要的探讨。
一、企业员工培训存在的误区
（一）与企业战略结合不紧，培训缺乏明确定位
企业在组织员工培训时，没有认真分析发展战略对于人力资源的需求，缺乏对培训工作的深层次思考，在制定培训计划、设计培训方案以及确定培训内容、形式上没有与企业发展战略相结合。表现出来的就是：根据上级领导的指示，培训部门简单地应付了事，习惯性重复性的培训较多;把培训当作员工的福利，经常是来场讲座，外派学习一周等，与主业关联度低的培训占相当比例;无法将培训与员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合，达不到真正激励员工的目的，更谈不上将培训制度融入企业文化之中。
（二）忽略了员工的需求，缺乏科学的需求分析和过程沟通
该企业培训需求调查的做法采用问卷调查法，制定统一的表格，下发到各部门，由该部门的培训负责人负责填写并上报，人力资源处再根据上报情况进行简单的筛选与汇总，初步形成一个粗糙笼统的培训需求调研，虽然在一定程度上也参照了企业的发展战略，组织需求等，并在参考上年度培训的基础上，有意识的增加了很多外部培训，但是，并没有很科学的将企业真正的需求转化为本年度的培训需求。
（三）培训缺乏相应的激励配套措施
虽然培训管理制度中对于培训职责、培训中的流程、培训资源等方面做了详细规定，但是，却忽略了对于培训员工的奖惩标准的制定，使得培训结果形成做好做坏一个样，做与不做一个样的局面。薪酬制度和用人制度存在弊端，薪酬结构并没有同员工的实际学习能力与学习的效果相关联，培训工作完成程度没有和部门领导奖金挂钩，晋升和一个人知识能力没有多大关系，因此，造成员工不愿意学习，或者认为相关的培训学习没有多大的作用。
（四）培训过程缺少监督机制
二、企业员工培训的对策研究
（一）培训效果显化，争取各方支持
培训前的宣传主要是一个造势过程，前期的宣传工作，富裕培训活动顺利实施，参训学院的培训积极性有很大的作用，培训结束后，要做好总结工作。学员的总结和感受，可以通过一些正文或者评价表及培训感想宣传出来。
（二）加强培训管理人员的能力的提升
要想加强培训管理人员的现有能力，首先要清楚培训管理人员的真实能力状况，以及考察对于培训活动基本理念的认识程度，比如教、学、管三方在培训活动不同阶段的关系，培训管理工作的基本流程以及重点环节的掌握程度;其次对于培训管理流程中的需求分析，设计策划、实施运行、效果评估等流程中的具体环节、评估方法的选择，制约因素的分析等具体工作的执行能力情况进行系统科学的分析与评估，找出培训管理人员的不足之处，有计划有目的的对其进行培训。
（三）建立完备、科学的培训制度
建立完备、科学的培训制度是进行有效培训的基础和前提。本企业的培训制度已经初具雏形，但是随着近几年企业规模扩大，组织结构更为复杂，员工数量尤其是年轻员工数量的急剧增长，简单的培训制度早已无法满足培训工作的需要，需要制定培训制度体系，相互支持，相互制约，使得培训工作在完善的制度的支持下，顺利健康运行实施。
1.培训服务制度。包括两个部分：一是培训服务制度条款;二是培训服务协约条款。
2.入职培训制度。入职培训基本要求、入职培训程序、培训内容、各类人员角色功能
3.培训激励制度。包含个人激励与团体激励两部分，分为正激励与负激励。培训激励制度的建立，要考虑岗位任职资格是否完善，业绩考核标准是否公平，晋升规定是否合理，分配原则是否以能力和业绩为导向。
4.培训考核评估制度。主要包括考核评估的对象，执行部门，考核标准，考核方式，考核结果的使用等因素。
5.培训奖惩制度。主要包括制度的执行组织和程序，奖惩的对象，奖惩的标准，奖惩的执行方式和方法。
企业要真正搞好员工培训，建议从以下三个方面着眼着力：一是确保“学有所用”。企业培训的重点并不是培训全体员工需要掌握的常规的基础文化知识，而是解决员工在工作中的能力不足或者知识储备不足的实际问题。二是确保“学有所乐”。培训首先要利用成年人的学习特点，遵循成年人学习的普遍规律，并且努力做到培训方式的多样化，培训课程的趣味性，逐渐摒弃枯燥的课堂式学习。三是确保“学有所获”。经过企业的培训，员工的能力明显提高，增强了自身的素质，但是企业应该开辟一条与培训结果紧密挂钩的职业通道，比如说荣誉的获得、职位的晋升、薪酬的增加等等，扩宽培训收益的机会和途径。