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教师是创造和维持学校高效率的最宝贵的源泉。教师对自己的工作是否满意?影响教师职业满意度的因素有哪些?怎样提高教师的职业满意度?这些具有现实意义的问题都有待研究。为此，以湖南省中学篮球教练员为研究对象，围绕这些问题，对在职篮球教练员的职业满意度做了调查分析。通过研究职业满意度，了解教师职业满意度的状况，明确影响篮球教练员职业满意度的因素，对于学校领导者提高管理水平，调动广大篮球教练员工作积极性具有重要的意义。
一、研究对象与方法
（一）研究对象
选择分布于湖南省各市、县中学，如长沙市、岳阳市、益阳市等，兼顾性别、职称、学历、年龄等个体特征选取教师共180名，实行无记名问卷调查。对收回的问卷进行整理，剔出无效问卷后共获得有效问卷134份。对数据进行编码、录入，对数据进行统计处理，了解教师职业满意度现状。
（二）研究方法
运用文献资料法、问卷调查法以及数理统计法等研究方法，根据有关职业满意度理论和通过对职业满意度阅卷结构和项目的比较，选择的是改编斯佩科特编制的量表而成的教师工作情况（满意度）调查问卷。通过34道题目描述涉及教师工作报酬、晋升、管理者，利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9个维度的问题，问卷采用五点量表的方式记分，要求被试从备选答案中挑选一个回答，其中选“l”表示“非常不符合”，得1分，选“2”表示“比较不符合”得2分，选“3”表示“不清楚”得3分，选“4”表示“比较符合”得4分，选“5”表示“非常符合”得5分。
二、结果与分析
（一）学历差异在职业满意度方面并不明显
在学历差异检验中发现，湖南省中学不同学历教师在报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身、交际等9个维度不存在显著差异，说明无论是何种学历的教师，在职业满意度上的差别不大。
硕士及以上学历教师 19.23 22.39 23.16 17.03 18.25
本科及以下学历教师 23.65 20.04 24.87 25.62 21.57
差异 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05
操作程序 同事 工作本身 交际
硕士及以上学历教师 17.60 28.35 25.73 14.54
本科及以下学历教师 18.21 27.74 28.09 11.27
差异 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05
（二）不同职称教师在职业满意度方面存在明显的差异
职称结构是指不同职称人数的比例关系，基本上可以反映出教练员的训练水平和学术水平。如表2所示，高职称教师在工作压力、自我实现、工资收入、领导关系等方面更满意，在同事关系方面没有明显的差异，主要原因是各个学校普遍存在“论资排辈”的思想。高职称教师大部分人只承担教学任务，而且高职称教师更容易获得参加省级比赛的机会，而中、初职称教师往往很少有参加省级比赛的机会，参加市里比赛的机会也不多。低职称教师不但要承担教学任务，而且还要承担班主任等琐碎工作，用于工作的时间和精力比高职称教师多，从而造成了“干的少而拿的多、干的多而拿的少”的不公平现象。所以，中、初职称教师职业满意度比高职称教师低是可以理解的。
（三）篮球教练员普遍比较满意工作报酬
大部分篮球教练员对工作报酬都表示满意，其满意率为60.9%。其中岗位津贴是一项重要的激励因素，对教师而言，是体现个人价值、成就、地位以及贡献的标志。调查结果表明，篮球教练员对学校的津贴评定比较满意，对学校的福利、住房条件以及工资等待遇都有较高的满意度。另外，在工作报酬方面，能够参加省一级比赛的教师比未能参加省一级比赛的教师，满意度更高，高出18.4个百分点。
（四）篮球教练员对工作本身感到比较满意
调查发现，能够参加省一级比赛的篮球教练员对工作本身的满意度达到90.2%，未能参加省级比赛的篮球教练员对工作本身的满意度达到78.6%。市场经济的不断发展一方面带来了物质生活的丰富，另一方面也带来了追求个人成功的价值观念，并逐渐为人们所接受。另外，作为思想工作的阵地，教师工作的性质在某种程度上强化了教师的这种要求。在工作本身方面，篮球教练员看中的是工作与个人兴趣的一致性和自身的成就感的取得与自身的发展问题。而在这一方面，篮球教练员高职院校自由发挥的机会较多，由此决定了工作本身较高的满意度。
三、对策与建议
（一）湖南省中学篮球教练员满意度提升对策
1．帮助篮球教练员树立职业生涯规划意识
教师特别是较高学历的教师更注重自身价值的体现和个人发展空间。对教师个人而言，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作和生活质量的重要指标。马斯洛需要层次说也说明人的最高境界是通过发展，促成自我发展。职业生涯规划是“以人为本”管理思想的最好体现。生涯管理从组织角度帮助个人完成其期望达到的生涯目标，其最大的特点是将个人成功与单位发展结合起来。高职院校引入职业生涯规划就是将教师发展为不断进步的可用之才，既帮助教师实现个人发展目标，又实现湖南省中学的发展，使两者能够共同、和谐发展。
2．重视初级职称教师的参与热情和成长
通过调查发现，初级职称篮球教师在操作程序方面的满意度低于其他职称教师。而职业学校的初级职称教师多数是刚参加工作不久的青年教师，他们多数知识基础雄厚，工作热情高，渴求尽快进入角色，成为一名优秀教师。但是，他们对学校的规章制度和文书办事程序等属于制度文化的操作程序理解不深，处在认同、适应学校制度文化阶段，迫切需要学校领导和中老年教师的引导、帮助，使之早日适应学校制度文化，参与学校制度文化的整合和重构，顺利融入组织，并充分发挥自身的优势和积极作用。学校可以让“教学名师”在理想信念上引导、业务上指导培养、生活上关心帮助，促进他们快速健康成长。
3．建立定期测评制度
由于年龄、知识层面等的不同，每位教师对满意的条件也就不同。同时，人的需求总在不断地变化，每位教师在不同时期也有不同的期望。因此，必须建立定期测评制度，重视教师的满意度，对教师的满意情况进行持续的有周期的调查。然后根据调查情况进行分析并根据教师的要求拿出实实在在的解决方案。
通过对教师职业满意度进行客观评价，使得学校能够随时了解教师职业满意度情况，为及时研究解决问题打下基础。在不断积累经验、进一步完善，取得一定成效后，把监测扩展到全体员工和在校学生，甚至毕業生和家长，逐步实现职业学校对教学主体、学习主体和服务主体满意度的全面监测，促进学校及时掌控、不断解决师生员工满意度问题。
4．不断丰富篮球教练员工作内容
调查发现，许多教师抱怨自己的工作单调、乏味，日复一日、年复一年的重复劳动使他们对工作的兴趣逐渐下降，心理疲劳程度不断加重；工作不满意程度与日俱增，缺乏挑战性的工作使人感到厌烦。实践表明，充满兴趣的、富有挑战性的工作内容能够使教师充分发挥个人的才能和创造力，获得职业成就感。所以，丰富工作内容是激发教师工作积极性的主要途径之一。
（二）结论
本文以湖南省中学篮球教练员为对象，调查了职业满意度现状并进行了统计分析。发现低职称教师和未能参加省级比赛的教师职业满意度更低。因此，尤其要注意帮助这部分教师加强职业生涯规划和管理，从而提高职业满意度。
★基金项目：湖南省体育科学学会社会科学研究项目（08-011）。
参考文献：
[1] 赵伶俐,潘丽.高校学生对教学、任课教师和课程满意度的调查[J].重庆大学学报(社会科学版).2001.7.
[2] 陈云英,孙少邦.教师职业满意度的测量研究[J].心理科学.1994:17.
[3] 郑建君,杨继乎,郑华.山西省中等职业学校教师职业满意度抽样调查与分析[J].中国职业技术教育.2006:231.
[4] 王垒.职业满意度的分析与监测[J].中国人力资源开发.2000.11.
一、研究对象与方法
（一）研究对象
选择分布于湖南省各市、县中学，如长沙市、岳阳市、益阳市等，兼顾性别、职称、学历、年龄等个体特征选取教师共180名，实行无记名问卷调查。对收回的问卷进行整理，剔出无效问卷后共获得有效问卷134份。对数据进行编码、录入，对数据进行统计处理，了解教师职业满意度现状。
（二）研究方法
运用文献资料法、问卷调查法以及数理统计法等研究方法，根据有关职业满意度理论和通过对职业满意度阅卷结构和项目的比较，选择的是改编斯佩科特编制的量表而成的教师工作情况（满意度）调查问卷。通过34道题目描述涉及教师工作报酬、晋升、管理者，利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9个维度的问题，问卷采用五点量表的方式记分，要求被试从备选答案中挑选一个回答，其中选“l”表示“非常不符合”，得1分，选“2”表示“比较不符合”得2分，选“3”表示“不清楚”得3分，选“4”表示“比较符合”得4分，选“5”表示“非常符合”得5分。
二、结果与分析
（一）学历差异在职业满意度方面并不明显
在学历差异检验中发现，湖南省中学不同学历教师在报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身、交际等9个维度不存在显著差异，说明无论是何种学历的教师，在职业满意度上的差别不大。
硕士及以上学历教师 19.23 22.39 23.16 17.03 18.25
本科及以下学历教师 23.65 20.04 24.87 25.62 21.57
差异 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05
操作程序 同事 工作本身 交际
硕士及以上学历教师 17.60 28.35 25.73 14.54
本科及以下学历教师 18.21 27.74 28.09 11.27
差异 P>0.05 P>0.05 P>0.05 P>0.05
（二）不同职称教师在职业满意度方面存在明显的差异
职称结构是指不同职称人数的比例关系，基本上可以反映出教练员的训练水平和学术水平。如表2所示，高职称教师在工作压力、自我实现、工资收入、领导关系等方面更满意，在同事关系方面没有明显的差异，主要原因是各个学校普遍存在“论资排辈”的思想。高职称教师大部分人只承担教学任务，而且高职称教师更容易获得参加省级比赛的机会，而中、初职称教师往往很少有参加省级比赛的机会，参加市里比赛的机会也不多。低职称教师不但要承担教学任务，而且还要承担班主任等琐碎工作，用于工作的时间和精力比高职称教师多，从而造成了“干的少而拿的多、干的多而拿的少”的不公平现象。所以，中、初职称教师职业满意度比高职称教师低是可以理解的。
（三）篮球教练员普遍比较满意工作报酬
大部分篮球教练员对工作报酬都表示满意，其满意率为60.9%。其中岗位津贴是一项重要的激励因素，对教师而言，是体现个人价值、成就、地位以及贡献的标志。调查结果表明，篮球教练员对学校的津贴评定比较满意，对学校的福利、住房条件以及工资等待遇都有较高的满意度。另外，在工作报酬方面，能够参加省一级比赛的教师比未能参加省一级比赛的教师，满意度更高，高出18.4个百分点。
（四）篮球教练员对工作本身感到比较满意
调查发现，能够参加省一级比赛的篮球教练员对工作本身的满意度达到90.2%，未能参加省级比赛的篮球教练员对工作本身的满意度达到78.6%。市场经济的不断发展一方面带来了物质生活的丰富，另一方面也带来了追求个人成功的价值观念，并逐渐为人们所接受。另外，作为思想工作的阵地，教师工作的性质在某种程度上强化了教师的这种要求。在工作本身方面，篮球教练员看中的是工作与个人兴趣的一致性和自身的成就感的取得与自身的发展问题。而在这一方面，篮球教练员高职院校自由发挥的机会较多，由此决定了工作本身较高的满意度。
三、对策与建议
（一）湖南省中学篮球教练员满意度提升对策
1．帮助篮球教练员树立职业生涯规划意识
教师特别是较高学历的教师更注重自身价值的体现和个人发展空间。对教师个人而言，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作和生活质量的重要指标。马斯洛需要层次说也说明人的最高境界是通过发展，促成自我发展。职业生涯规划是“以人为本”管理思想的最好体现。生涯管理从组织角度帮助个人完成其期望达到的生涯目标，其最大的特点是将个人成功与单位发展结合起来。高职院校引入职业生涯规划就是将教师发展为不断进步的可用之才，既帮助教师实现个人发展目标，又实现湖南省中学的发展，使两者能够共同、和谐发展。
2．重视初级职称教师的参与热情和成长
通过调查发现，初级职称篮球教师在操作程序方面的满意度低于其他职称教师。而职业学校的初级职称教师多数是刚参加工作不久的青年教师，他们多数知识基础雄厚，工作热情高，渴求尽快进入角色，成为一名优秀教师。但是，他们对学校的规章制度和文书办事程序等属于制度文化的操作程序理解不深，处在认同、适应学校制度文化阶段，迫切需要学校领导和中老年教师的引导、帮助，使之早日适应学校制度文化，参与学校制度文化的整合和重构，顺利融入组织，并充分发挥自身的优势和积极作用。学校可以让“教学名师”在理想信念上引导、业务上指导培养、生活上关心帮助，促进他们快速健康成长。
3．建立定期测评制度
由于年龄、知识层面等的不同，每位教师对满意的条件也就不同。同时，人的需求总在不断地变化，每位教师在不同时期也有不同的期望。因此，必须建立定期测评制度，重视教师的满意度，对教师的满意情况进行持续的有周期的调查。然后根据调查情况进行分析并根据教师的要求拿出实实在在的解决方案。
通过对教师职业满意度进行客观评价，使得学校能够随时了解教师职业满意度情况，为及时研究解决问题打下基础。在不断积累经验、进一步完善，取得一定成效后，把监测扩展到全体员工和在校学生，甚至毕業生和家长，逐步实现职业学校对教学主体、学习主体和服务主体满意度的全面监测，促进学校及时掌控、不断解决师生员工满意度问题。
4．不断丰富篮球教练员工作内容
调查发现，许多教师抱怨自己的工作单调、乏味，日复一日、年复一年的重复劳动使他们对工作的兴趣逐渐下降，心理疲劳程度不断加重；工作不满意程度与日俱增，缺乏挑战性的工作使人感到厌烦。实践表明，充满兴趣的、富有挑战性的工作内容能够使教师充分发挥个人的才能和创造力，获得职业成就感。所以，丰富工作内容是激发教师工作积极性的主要途径之一。
（二）结论
本文以湖南省中学篮球教练员为对象，调查了职业满意度现状并进行了统计分析。发现低职称教师和未能参加省级比赛的教师职业满意度更低。因此，尤其要注意帮助这部分教师加强职业生涯规划和管理，从而提高职业满意度。
★基金项目：湖南省体育科学学会社会科学研究项目（08-011）。
参考文献：
[1] 赵伶俐,潘丽.高校学生对教学、任课教师和课程满意度的调查[J].重庆大学学报(社会科学版).2001.7.
[2] 陈云英,孙少邦.教师职业满意度的测量研究[J].心理科学.1994:17.
[3] 郑建君,杨继乎,郑华.山西省中等职业学校教师职业满意度抽样调查与分析[J].中国职业技术教育.2006:231.
[4] 王垒.职业满意度的分析与监测[J].中国人力资源开发.2000.11.