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作者简介：周薇（1976-），女，汉族，江苏泰州人。主要研究方向：高校人事管理。
摘 要：高职院校人事管理工作是否能够有效开展取决于其开展过程中的核心理念，高职院校的人事管理工作同时也决定了高职院校本身未来的发展。如何发现高职院校人事管理工作中存在的问题，并寻找到新时代下先进的人事管理工作理念，是高职院校人事管理工作的首要任务。人本理论的应用提高了人事管理工作的效率和质量。基于此，本文探讨了人本理论的优越性，总结了高职院校人事管理工作中存在的问题，分析了产生问题的原因，致力于优化和提升人本理论视角下高职院校的人事管理工作。
关键词：人本理论;高职院校;人事管理工作
随着社会的不断发展，人们在工作和生活中都开始慢慢的注重个人的自我发展，人本理论的思想也逐渐深入人心，并在许多企业和事业单位的人事管理工作中有诸多体现。高职院校人事管理工作的顺利与否直接影响了院校的其他条线工作，并在高职院校人力资源能否发挥其最大价值和人力成本能否达到最优解方面起到了决定性的作用，故探讨高职院校人事管理工作的高效性显得格外重要。目前來说，教育行业的不断改革和发展，使得高职院校的管理工作发生了很多的变化，在这样的环境下，高职院校人事管理工作的核心理念和指导思想必须有所提升。人本理论可以说是高职院校人事管理工作核心理念和指导思想的最佳选择，它的应用可以最大程度上发挥现有人力资源的最高价值，提升人事管理工作的效率。
一、人本理论思想的主要内容及特征
人本理论思想兴起于上个世纪三十年代的美国，快速发展于七八十年代。它与行为主义不同，不仅仅研究人的外在行为，而且还研究人的行为的本质，归根结底就是研究人的本性。它注重人的主观意识、自我价值的实现、人格尊严以及个人创造力。人本理论对于人类社会发展的最大贡献在于它提出了从人的心理研究人的本性的观点，人的心理与本性具有同一性，对现代社会的发展产生了深远的影响。
人本理论思想注重个人主观意识的体现。它认为人不同于动物的最主要的方面就是人会思考，人在满足个体生存需求等最基本的需求之后，才具备猜想、推理、自我反省以及创作等方面的能力。当人遇到问题或者是一些选择的时候，人能够及时的分析问题和理解问题来找到最适合自己解决问题的方案，又或者根据自己的个人情况来选择最有利于自身发展的最佳选项。人的主观意识具有很强的主观性和独特性，每个个体都是独有的、特别的，人的主观意识被赋予了一种很强大的能量，它可以体现出每个人独有的价值和创造力，激发人的潜能，实现人的最大化发展。
人本理论思想促进人的自我价值的实现。人自出生以来，身体的各项机能都在不断的成长，思想、人格和品德等内在品性也在不断的完善和成熟。人在成长过程中不断地发展，积极进取，拥有美好的希望，追求美好的未来。人本理论希望人能够从积极的方面认识自己，了解自己，清楚的接纳自己的现状和不足，同时也可以接纳身边的人和事物，并汲取它们身上的优点和长处，以此来指导自己人生的态度、信念和情感等。在这样的环境下，人才能找寻到更优秀的自己，找到更适合自己的生存方式，实现人生的自我价值。
人本理论思想注重人的创造性与独特性。世界上没有完全相同的两片树叶，也没有完全相同的两个人，人与人之间既有共性又有差异性。自出生以来，每个人生长的环境，接受的教育等这些外在的因素都会直接影响到一个人的生活、性格、思维方式和情感模式等。这些差异性也就造就了每个不同的个体。人本理论重视每个人的差异性，这种差异性直接影响了一个人所具备的创造性的天赋。同时它的这种理念赋予每一个人一种能量，这种能量且可称为自信。它的最终目标就是让每个人的天赋和潜能得到释放和激发，如此以来，人的独特性才能被无限放大，人的特长才会被无限激发，使得人的创造性的价值得以实现。
二、高职院校人事管理工作中存在的问题
现如今，社会发展迅速，许多高职院校的人事管理工作跟不上时代和社会发展的步伐，制约了高职院校的发展。人事工作方法过于简单，人事管理体系不完善，人事管理制度执行不彻底，人才流失现象日渐严重等等，必须重视起来。高职院校人事管理工作要进行怎样的改变，该如何与时俱进，已经成为迫在眉睫需要解决的问题。
（一）人事管理思想落后，创新理念不足
现代高等教育的发展离不开人才，离不开人才的大量引进与高效利用。传统的因循守旧的人事管理理念来不及摒除，先进的人事管理理念得不到更新与引进，大大限制了现代高等教育的发展。传统的理念历经年代的洗礼，遗留下了很多问题和病根。例如，很多高职院校行政人员为了做事而做事，满足于按部就班地完成任务，不看重人才的重要性和具体个人的特异性，仅仅只在乎待办事宜的完成速度和完成程度;看重职位的变化，以升职为目的，以升职为荣誉，不注重自身的德行与品行，弱化作为教师的这重身份;官位与权力相呼应，行政权力成为中心，其地位和作用大大弱化了学术上的权威，这使得高职院校育人的初衷被湮没，被形式化。教师才是高职院校的中心和重点，只有教学一线的教师最大的发挥其价值和作用，教育教学的目的才能得以实现。行政权力的重心化，人才配置的不合理，学术权威性得不到体现，以事为先，以官为尊的这些坏风气，破坏了高职院校教书育人的氛围，阻碍了良好学术风气的形成。
（二）考核机制不够完善，工作效率不高
要想充分调动和发挥高职院校教师的工作积极性，提高教职员工对单位的忠诚度，提高主人翁意识，就必须要制定合理的、公平公正的和科学的考核机制。完善的考核机制是教职员工能够安心工作并且激发他们的潜能去努力完成教学科研任务的强大后盾。但是根据现有的情况来看，大部分高职院校人事管理工作对于教师工作的考核以及人力资源的分配和调度都有许多不到位甚至不科学的地方。例如，教师的教育工作业绩的好坏是评价其工作业绩的唯一标准，没有考察教师在这份工作中的心血、没有关注教师在学生之中的评价以及忽略了教师自身的实际情况和所带学生的实际情况。对于不同岗位和不同难度的任务采用一刀切的考核办法，只会招致教职员工的不满，磨灭他们工作的积极性。一味的追求简单化和便利化的考核体制，只会越来越偏向于干多干少一个样，吃大锅饭，失去考核的意义。 （三）人事管理环境复杂，透明度较低
环境是一切管理部门和机制能够运行的基础条件，工作环境的好与差直接影响到人事管理的工作效率和工作成效。在高职院校的人事管理工作中，其环境主要可分为三类：领导和职员之间的环境为政策环境;同事之间的环境为人际环境;职员与工作之间的环境为学术环境。首先，在许多高职院校中，人事管理政策和制度并不会完全公开，上下属之间缺乏绝对的信任，上司随心所欲，下属疲于奔命。与此同时，部分上司的以官为尊的思想根深蒂固，使得下属办事唯唯诺诺，小心翼翼，只求把事情办完，不愿意发挥主观能动性，不追求完美。其次，同事之间沟通不畅，每个人都囿于自己的一亩三分地，没有足够的时间进行交流和沟通，导致各人自扫门前雪休管他人瓦上霜的局面被动形成。有些工作开天窗，有些工作重复做，严重影响到工作的成效，部门内部也似一团散沙，缺乏凝聚力。最后，教师的教学和科研水平决定了高职院校的学术环境的高低，只有前两者环境的问题被重视被解决，学术环境的改善才会立竿见影水涨船高。
（四）人事管理从业人员人数不足，水平较弱，工作能力不高
高职院校的人事管理工作一直停滞不前，很大一部分原因是因为从业人員的人数有限、专业水平不高，与最新的教育政策和人事政策脱节，或者远远滞后于最新政策的发布。教工数五六百，学生数上万，类似这样规模的高职院校，人事管理整个部门也就五、六人。人数过少，导致成天疲于应付常规工作，无暇研究政策，更谈不上进修。高职院校人事管理工作包含师资和劳资两方面，政策性很强，需要经常性参加培训。从业人数不足，影响了专业能力的提升，已是高职院校的人事管理发展止步不前的重要原因之一。
三、人本理论视角下高职院校人事管理工作的优化探索
人事管理是高职院校的重要部门，以上问题若不重视，不及时采取适合的方法进行解决，势必会影响高职院校的日常管理工作，影响到教学和科研，阻碍整个学院的可持续发展。因此，利用人本理念这种先进的管理理念来解决高职院校人事管理工作中的问题，并结合高职院校自身的现实情况和教学科研特点，找到创新型、更加优化和适合自身的可持续发展道路，就显得尤其重要。
（一）紧跟时代脚步，引进先进理念
人本理论这种先进的人事管理理念是筑基之石，高职院校必须要学会利用该理念去开创出一套适合自身的管理方法。首先，高职院校的管理层必须要学习和了解人本理论，完全掌握其精髓，即以人为本的核心思想是其主体灵魂，并学会应用于在管理教师上，即注重教师在教育事业中的地位，尊重作为教师的人这个主体，让教师觉得自身的价值和才能可以在这个岗位上尽情的发挥，以此激发教职工的工作热情，端正教职工的工作态度。其次保证教职工能够拥有为他们设立的反映途径，使得学校能够在第一时间内了解到教职工的需求和其他有益于教育建设和学院发展的建议，这样才可以使得教师能够保证长期持续的对于这份工作的热爱。最后，高职院校职能部门需要时刻关注国家新提出的政策和时代发展中前沿的思想，充分结合已有的人本理论开创并延伸出新的理论，找出违背事物发展规律的问题，寻找出出现此类问题的原因，结合高职院校创办的初衷和意义，为未来人事管理的发展打好坚实的理论基础。
（二）积极创新管理，完善考核机制
二十一世纪最优质的资源就是人才，人才是社会发展的根本动力，对于高职院校来说也是一样的，想要人才在其工作岗位上最大程度的发挥其潜能和价值，就必须在公正、公开和公平的原则之下，建立一整套完善的考核和激励机制。其中，人才的考核标准必须是统一的，考核程序必须严格规范，考核过程必须全程透明，且严格根据最终的考核结果来进行岗聘，做到最优化、合理化的分配高职院校的人才资源。完善高职院校的考核机制需要做到以下三点：一是考核指标需提前公示，教学和科研之间的关系以及教学和常规工作之间的关系必须要妥善处理好，创造出良好的工作环境和氛围;第二是建立一整套量化考核的标准和方案，需向教代会公布，需经教代会通过，并且要保证考核的公平性和透明性，多角度的提升高职院校绩效的考核方法，使得教师的合法权益受到切实有效的保障;三是充分考虑每个教师个体的差异性，在工作中和生活上给予他们足够的肯定和尊重，让其感受到强烈的归属感，管理者需从德廉勤绩廉五个方面对教职员工进行综合评价。
（三）加强交流培训，提升人员素质
高职院校从事人事管理工作的老师一般是从各二级学院的专业任课老师里选调的，缺乏人事管理工作的专业知识，只能在工作实践中提升专业能力。而人事管理工作又是一项内容繁琐极具专业性的工作，这些岗位就需要专业能力过硬，工作态度认真的人才来就职，以此保证一个高效化的工作状态。可以建立全方位的专业化培训体系，能够让每一位人事管理的相关工作者都可以参与进来，通过培训的方法来保证他们的工作状态以及提升自身岗位的工作实力。与往常相比较，非系统、不完全的培训方法，很容易使得培训工作陷入误区，使得被培训者产生随意化的想法。故此需要树立全面化、系统化的培训理念，搭建多模式的培训方式，制定合理的、科学的和长期稳定的培训计划，使得高职院校的人事管理工作的效率和成果得到明显的提高。
结语
现代人事管理工作离不开人本理论，人本理论注重人的自身发展，重视人的潜能的发掘，充分满足高职院校教职工的权益和需求，最大限度的调动教职工的工作热情。高职院校人事管理工作的优化也不是一步登天就能解决问题的，需要在人本理论的基础上，把握国内外先进理论发展的动向和趋势，结合自身的现实情况，针对性的制定科学的、可行的管理制度，使得高职院校的人事管理工作能够更好地为高职院校的可持续发展服务。
参考文献
[1]卜子淇.人本理论下的高职院校人事管理工作创新探讨[J].创新创业理论研究与实践，2020，3（06）：148-149.
[2]陆晓明.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].才智，2019（35）：129.
[3]裴红娟.基于人本理念的高职院校人事管理工作路径[J].智库时代，2019（18）：11+13.
[4]卜子淇.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径探究[J].考试周刊，2018（19）：193.
[5]郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋，2017（10）：121.
[6]李春青.人本理念下高职院校人事管理工作的创新路径分析[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2013，32（05）：59-61.
摘 要：高职院校人事管理工作是否能够有效开展取决于其开展过程中的核心理念，高职院校的人事管理工作同时也决定了高职院校本身未来的发展。如何发现高职院校人事管理工作中存在的问题，并寻找到新时代下先进的人事管理工作理念，是高职院校人事管理工作的首要任务。人本理论的应用提高了人事管理工作的效率和质量。基于此，本文探讨了人本理论的优越性，总结了高职院校人事管理工作中存在的问题，分析了产生问题的原因，致力于优化和提升人本理论视角下高职院校的人事管理工作。
关键词：人本理论;高职院校;人事管理工作
随着社会的不断发展，人们在工作和生活中都开始慢慢的注重个人的自我发展，人本理论的思想也逐渐深入人心，并在许多企业和事业单位的人事管理工作中有诸多体现。高职院校人事管理工作的顺利与否直接影响了院校的其他条线工作，并在高职院校人力资源能否发挥其最大价值和人力成本能否达到最优解方面起到了决定性的作用，故探讨高职院校人事管理工作的高效性显得格外重要。目前來说，教育行业的不断改革和发展，使得高职院校的管理工作发生了很多的变化，在这样的环境下，高职院校人事管理工作的核心理念和指导思想必须有所提升。人本理论可以说是高职院校人事管理工作核心理念和指导思想的最佳选择，它的应用可以最大程度上发挥现有人力资源的最高价值，提升人事管理工作的效率。
一、人本理论思想的主要内容及特征
人本理论思想兴起于上个世纪三十年代的美国，快速发展于七八十年代。它与行为主义不同，不仅仅研究人的外在行为，而且还研究人的行为的本质，归根结底就是研究人的本性。它注重人的主观意识、自我价值的实现、人格尊严以及个人创造力。人本理论对于人类社会发展的最大贡献在于它提出了从人的心理研究人的本性的观点，人的心理与本性具有同一性，对现代社会的发展产生了深远的影响。
人本理论思想注重个人主观意识的体现。它认为人不同于动物的最主要的方面就是人会思考，人在满足个体生存需求等最基本的需求之后，才具备猜想、推理、自我反省以及创作等方面的能力。当人遇到问题或者是一些选择的时候，人能够及时的分析问题和理解问题来找到最适合自己解决问题的方案，又或者根据自己的个人情况来选择最有利于自身发展的最佳选项。人的主观意识具有很强的主观性和独特性，每个个体都是独有的、特别的，人的主观意识被赋予了一种很强大的能量，它可以体现出每个人独有的价值和创造力，激发人的潜能，实现人的最大化发展。
人本理论思想促进人的自我价值的实现。人自出生以来，身体的各项机能都在不断的成长，思想、人格和品德等内在品性也在不断的完善和成熟。人在成长过程中不断地发展，积极进取，拥有美好的希望，追求美好的未来。人本理论希望人能够从积极的方面认识自己，了解自己，清楚的接纳自己的现状和不足，同时也可以接纳身边的人和事物，并汲取它们身上的优点和长处，以此来指导自己人生的态度、信念和情感等。在这样的环境下，人才能找寻到更优秀的自己，找到更适合自己的生存方式，实现人生的自我价值。
人本理论思想注重人的创造性与独特性。世界上没有完全相同的两片树叶，也没有完全相同的两个人，人与人之间既有共性又有差异性。自出生以来，每个人生长的环境，接受的教育等这些外在的因素都会直接影响到一个人的生活、性格、思维方式和情感模式等。这些差异性也就造就了每个不同的个体。人本理论重视每个人的差异性，这种差异性直接影响了一个人所具备的创造性的天赋。同时它的这种理念赋予每一个人一种能量，这种能量且可称为自信。它的最终目标就是让每个人的天赋和潜能得到释放和激发，如此以来，人的独特性才能被无限放大，人的特长才会被无限激发，使得人的创造性的价值得以实现。
二、高职院校人事管理工作中存在的问题
现如今，社会发展迅速，许多高职院校的人事管理工作跟不上时代和社会发展的步伐，制约了高职院校的发展。人事工作方法过于简单，人事管理体系不完善，人事管理制度执行不彻底，人才流失现象日渐严重等等，必须重视起来。高职院校人事管理工作要进行怎样的改变，该如何与时俱进，已经成为迫在眉睫需要解决的问题。
（一）人事管理思想落后，创新理念不足
现代高等教育的发展离不开人才，离不开人才的大量引进与高效利用。传统的因循守旧的人事管理理念来不及摒除，先进的人事管理理念得不到更新与引进，大大限制了现代高等教育的发展。传统的理念历经年代的洗礼，遗留下了很多问题和病根。例如，很多高职院校行政人员为了做事而做事，满足于按部就班地完成任务，不看重人才的重要性和具体个人的特异性，仅仅只在乎待办事宜的完成速度和完成程度;看重职位的变化，以升职为目的，以升职为荣誉，不注重自身的德行与品行，弱化作为教师的这重身份;官位与权力相呼应，行政权力成为中心，其地位和作用大大弱化了学术上的权威，这使得高职院校育人的初衷被湮没，被形式化。教师才是高职院校的中心和重点，只有教学一线的教师最大的发挥其价值和作用，教育教学的目的才能得以实现。行政权力的重心化，人才配置的不合理，学术权威性得不到体现，以事为先，以官为尊的这些坏风气，破坏了高职院校教书育人的氛围，阻碍了良好学术风气的形成。
（二）考核机制不够完善，工作效率不高
要想充分调动和发挥高职院校教师的工作积极性，提高教职员工对单位的忠诚度，提高主人翁意识，就必须要制定合理的、公平公正的和科学的考核机制。完善的考核机制是教职员工能够安心工作并且激发他们的潜能去努力完成教学科研任务的强大后盾。但是根据现有的情况来看，大部分高职院校人事管理工作对于教师工作的考核以及人力资源的分配和调度都有许多不到位甚至不科学的地方。例如，教师的教育工作业绩的好坏是评价其工作业绩的唯一标准，没有考察教师在这份工作中的心血、没有关注教师在学生之中的评价以及忽略了教师自身的实际情况和所带学生的实际情况。对于不同岗位和不同难度的任务采用一刀切的考核办法，只会招致教职员工的不满，磨灭他们工作的积极性。一味的追求简单化和便利化的考核体制，只会越来越偏向于干多干少一个样，吃大锅饭，失去考核的意义。 （三）人事管理环境复杂，透明度较低
环境是一切管理部门和机制能够运行的基础条件，工作环境的好与差直接影响到人事管理的工作效率和工作成效。在高职院校的人事管理工作中，其环境主要可分为三类：领导和职员之间的环境为政策环境;同事之间的环境为人际环境;职员与工作之间的环境为学术环境。首先，在许多高职院校中，人事管理政策和制度并不会完全公开，上下属之间缺乏绝对的信任，上司随心所欲，下属疲于奔命。与此同时，部分上司的以官为尊的思想根深蒂固，使得下属办事唯唯诺诺，小心翼翼，只求把事情办完，不愿意发挥主观能动性，不追求完美。其次，同事之间沟通不畅，每个人都囿于自己的一亩三分地，没有足够的时间进行交流和沟通，导致各人自扫门前雪休管他人瓦上霜的局面被动形成。有些工作开天窗，有些工作重复做，严重影响到工作的成效，部门内部也似一团散沙，缺乏凝聚力。最后，教师的教学和科研水平决定了高职院校的学术环境的高低，只有前两者环境的问题被重视被解决，学术环境的改善才会立竿见影水涨船高。
（四）人事管理从业人员人数不足，水平较弱，工作能力不高
高职院校的人事管理工作一直停滞不前，很大一部分原因是因为从业人員的人数有限、专业水平不高，与最新的教育政策和人事政策脱节，或者远远滞后于最新政策的发布。教工数五六百，学生数上万，类似这样规模的高职院校，人事管理整个部门也就五、六人。人数过少，导致成天疲于应付常规工作，无暇研究政策，更谈不上进修。高职院校人事管理工作包含师资和劳资两方面，政策性很强，需要经常性参加培训。从业人数不足，影响了专业能力的提升，已是高职院校的人事管理发展止步不前的重要原因之一。
三、人本理论视角下高职院校人事管理工作的优化探索
人事管理是高职院校的重要部门，以上问题若不重视，不及时采取适合的方法进行解决，势必会影响高职院校的日常管理工作，影响到教学和科研，阻碍整个学院的可持续发展。因此，利用人本理念这种先进的管理理念来解决高职院校人事管理工作中的问题，并结合高职院校自身的现实情况和教学科研特点，找到创新型、更加优化和适合自身的可持续发展道路，就显得尤其重要。
（一）紧跟时代脚步，引进先进理念
人本理论这种先进的人事管理理念是筑基之石，高职院校必须要学会利用该理念去开创出一套适合自身的管理方法。首先，高职院校的管理层必须要学习和了解人本理论，完全掌握其精髓，即以人为本的核心思想是其主体灵魂，并学会应用于在管理教师上，即注重教师在教育事业中的地位，尊重作为教师的人这个主体，让教师觉得自身的价值和才能可以在这个岗位上尽情的发挥，以此激发教职工的工作热情，端正教职工的工作态度。其次保证教职工能够拥有为他们设立的反映途径，使得学校能够在第一时间内了解到教职工的需求和其他有益于教育建设和学院发展的建议，这样才可以使得教师能够保证长期持续的对于这份工作的热爱。最后，高职院校职能部门需要时刻关注国家新提出的政策和时代发展中前沿的思想，充分结合已有的人本理论开创并延伸出新的理论，找出违背事物发展规律的问题，寻找出出现此类问题的原因，结合高职院校创办的初衷和意义，为未来人事管理的发展打好坚实的理论基础。
（二）积极创新管理，完善考核机制
二十一世纪最优质的资源就是人才，人才是社会发展的根本动力，对于高职院校来说也是一样的，想要人才在其工作岗位上最大程度的发挥其潜能和价值，就必须在公正、公开和公平的原则之下，建立一整套完善的考核和激励机制。其中，人才的考核标准必须是统一的，考核程序必须严格规范，考核过程必须全程透明，且严格根据最终的考核结果来进行岗聘，做到最优化、合理化的分配高职院校的人才资源。完善高职院校的考核机制需要做到以下三点：一是考核指标需提前公示，教学和科研之间的关系以及教学和常规工作之间的关系必须要妥善处理好，创造出良好的工作环境和氛围;第二是建立一整套量化考核的标准和方案，需向教代会公布，需经教代会通过，并且要保证考核的公平性和透明性，多角度的提升高职院校绩效的考核方法，使得教师的合法权益受到切实有效的保障;三是充分考虑每个教师个体的差异性，在工作中和生活上给予他们足够的肯定和尊重，让其感受到强烈的归属感，管理者需从德廉勤绩廉五个方面对教职员工进行综合评价。
（三）加强交流培训，提升人员素质
高职院校从事人事管理工作的老师一般是从各二级学院的专业任课老师里选调的，缺乏人事管理工作的专业知识，只能在工作实践中提升专业能力。而人事管理工作又是一项内容繁琐极具专业性的工作，这些岗位就需要专业能力过硬，工作态度认真的人才来就职，以此保证一个高效化的工作状态。可以建立全方位的专业化培训体系，能够让每一位人事管理的相关工作者都可以参与进来，通过培训的方法来保证他们的工作状态以及提升自身岗位的工作实力。与往常相比较，非系统、不完全的培训方法，很容易使得培训工作陷入误区，使得被培训者产生随意化的想法。故此需要树立全面化、系统化的培训理念，搭建多模式的培训方式，制定合理的、科学的和长期稳定的培训计划，使得高职院校的人事管理工作的效率和成果得到明显的提高。
结语
现代人事管理工作离不开人本理论，人本理论注重人的自身发展，重视人的潜能的发掘，充分满足高职院校教职工的权益和需求，最大限度的调动教职工的工作热情。高职院校人事管理工作的优化也不是一步登天就能解决问题的，需要在人本理论的基础上，把握国内外先进理论发展的动向和趋势，结合自身的现实情况，针对性的制定科学的、可行的管理制度，使得高职院校的人事管理工作能够更好地为高职院校的可持续发展服务。
参考文献
[1]卜子淇.人本理论下的高职院校人事管理工作创新探讨[J].创新创业理论研究与实践，2020，3（06）：148-149.
[2]陆晓明.基于人本理念的高职院校人事管理工作的创新路径研究[J].才智，2019（35）：129.
[3]裴红娟.基于人本理念的高职院校人事管理工作路径[J].智库时代，2019（18）：11+13.
[4]卜子淇.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径探究[J].考试周刊，2018（19）：193.
[5]郝真臻.基于人本理念下高职院校人事管理工作创新路径的思考[J].农家参谋，2017（10）：121.
[6]李春青.人本理念下高职院校人事管理工作的创新路径分析[J].河南教育学院学报（哲学社会科学版），2013，32（05）：59-61.