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长期以来，受多种因素的影响，干部长期处于“部门所有、体内循环”的传统模式，存在“一个单位定终身、一个岗位干到底”的现象，在一定程度上影响了干部工作的积极性和创造性。好干部不会自然而然产生。成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。2013年7月，浙江省桐庐县开展了干部跨单位竞岗交流工作，在强化干部组织培养，建立干部跨单位竞岗交流机制方面作了积极探索。
一、干部跨单位竞岗交流的背景动因
（一）强化干部培养的需要。干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。开展这项工作目的是为干部干事创业搭建舞台，鼓励引导到基层一线任职，通过多岗位锻炼、多环境历练、多渠道磨炼，提升干部综合素质水平。
（二）促进人岗相适的需要。当前，干部能进不能出、一次分配定终身现象较突出，容易造成知识结构简单、工作经历单纯、眼界思路狭窄、创新激情衰退等问题。开展干部跨单位交流，是努力实现人事相宜、人尽其才的一次有益探索。
（三）推进当前工作的需要。当前，桐庐正处在加快转变经济发展方式、加快建设“全国最美县”、积极打造美丽桐庐的关键时期，需要培育一支政治强、业务精、作风硬、执行力强的干部队伍。开展干部跨单位竞岗交流，可以更好地为我县各方面的发展培育一支过得硬、打胜仗的干部队伍。
二、干部跨单位竞岗交流的主要做法
（一）开展中层干部竞岗交流。推出37个中层职位，面向全县开展跨单位竞争上岗。共吸引51个单位216名干部报名。同时对乡镇团委书记、妇联主席、人武部副部长等岗位的21名中层干部进行了交流。
（二）开展一般干部公开选调。推出49个一般干部岗位，其中乡镇岗位14个，机关部门岗位35个，面向全县开展公开选调。共有31名干部报名，最终选调交流24人。
（三）开展专业干部对口交流。对乡镇规划员、文化员、水利员、农科员、林技员等14类专业性岗位干部进行对口交流。经业务主管部门考察并征求乡镇意见，对33名专业干部进行了交流。
（四）开展紧缺人才专项选聘。拓宽引才渠道，面向全省开展了“百名硕博进桐庐”专场招聘。目前首批录用的24名博士、硕士已充实到全县城乡规划、农技推广、植物检疫等紧缺事业岗位。
（五）开展年轻干部一线培养。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”、信访维稳、发展主平台等克难攻坚岗位和基层一线培养锻炼，实现早压担、早成才。
三、干部跨单位竞岗交流的主要成效
（一）突出“三促”，改善了干部结构。一是促拓宽，畅通选人渠道。此次交流变单位内部选为在全县范围选，紧缺人才还面向县外择优选聘，拓宽了单位选人用人视野。二是促配强，充实工作力量。从报名情况来看，乡镇职位比较具有吸引力，充实了乡镇基层工作力量。三是促竞争，增强内部活力。给单位输送了新鲜血液，有利于改变论资排辈的风气，发挥“鲶鱼效应”。
（二）突出“三提”，盘活了干部资源。一是提高干部自主参与主动性。中层竞岗交流报名中80%以上为个人自荐，公开选调均为个人自荐，实现了干部从被动参与向主动参与的转变。二是提振各年龄段干部的积极性。不简单以年龄划线，135名交流干部中，40岁以上有35名， 50岁以上12名。三是提升年轻干部培养实效性。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”等等一线岗位进行“实战”，防止挂职沦为“走过场”“镀镀金”。
（三）突出“三变”，优化了选人机制。一是变封闭为开放，探索竞岗交流机制。改变了中层干部“系统内封闭循环”现状，畅通了干部“上与下”“进与出”的渠道。二是变刚性为自愿，探索公开选调机制。在一般干部交流中，变强制交流模式为本人自愿报名，实现了个人意愿与单位需要相统一。三是变内部为外部，探索紧缺人才选聘机制。交流后仍无合适人选的紧缺事业岗位，通过创新方式，开展“百名硕博进桐庐”专场招聘，引进的都是急需的紧缺专业人才。
四、干部跨单位竞岗交流的启示与思考
一是思想与认识问题。从实际情况来看，开展跨部门竞岗交流的障碍从领导层面来看，有的存在着“肥水不流外人田”的想法，喜欢中层干部在内部产生，不太愿意推出竞争职位。从个人来看，有的怕“萝卜招聘”，有的怕让领导以为工作不安心，还有的担心竞争不上丢“面子”。为此，要积极做好宣传工作，明确竞岗交流的目的和意义，树立干部资源“一盘棋”的理念，努力形成良好氛围。
二是岗位与方式问题。要围绕目标，突出重点，改进方式，统筹考虑推出职位。在交流对象上，要按照“墩墩苗”的思路，重点抓好有发展潜力的优秀年轻干部交流。在推出岗位上，要突出针对性和可能性，着眼优化干部队伍结构，有针对性地设置竞争职位，吸纳更多人士参与。在交流方式上，要综合使用跨部门竞岗交流、公开选调、挂职锻炼等方式，突出人岗相适。
三是配套和后续问题。要充分发挥组织人事部门牵头抓总作用，同时各相关单位要加强协调和配合。在给干部搭“台子”、铺“梯子”的同时，要克服“重选用、轻管理”的倾向，通过任前谈话、岗前培训、座谈交流、专项考察等形式，有针对性地做好跟踪考察和培养。要坚持简便易行、务实管用的原则，全面总结，深入调研，努力使这项工作更加制度化、规范化。
（作者单位：中共桐庐县委组织部）
一、干部跨单位竞岗交流的背景动因
（一）强化干部培养的需要。干部从参加工作到走向成熟，需要经过必要的台阶、递进式的历练和培养。开展这项工作目的是为干部干事创业搭建舞台，鼓励引导到基层一线任职，通过多岗位锻炼、多环境历练、多渠道磨炼，提升干部综合素质水平。
（二）促进人岗相适的需要。当前，干部能进不能出、一次分配定终身现象较突出，容易造成知识结构简单、工作经历单纯、眼界思路狭窄、创新激情衰退等问题。开展干部跨单位交流，是努力实现人事相宜、人尽其才的一次有益探索。
（三）推进当前工作的需要。当前，桐庐正处在加快转变经济发展方式、加快建设“全国最美县”、积极打造美丽桐庐的关键时期，需要培育一支政治强、业务精、作风硬、执行力强的干部队伍。开展干部跨单位竞岗交流，可以更好地为我县各方面的发展培育一支过得硬、打胜仗的干部队伍。
二、干部跨单位竞岗交流的主要做法
（一）开展中层干部竞岗交流。推出37个中层职位，面向全县开展跨单位竞争上岗。共吸引51个单位216名干部报名。同时对乡镇团委书记、妇联主席、人武部副部长等岗位的21名中层干部进行了交流。
（二）开展一般干部公开选调。推出49个一般干部岗位，其中乡镇岗位14个，机关部门岗位35个，面向全县开展公开选调。共有31名干部报名，最终选调交流24人。
（三）开展专业干部对口交流。对乡镇规划员、文化员、水利员、农科员、林技员等14类专业性岗位干部进行对口交流。经业务主管部门考察并征求乡镇意见，对33名专业干部进行了交流。
（四）开展紧缺人才专项选聘。拓宽引才渠道，面向全省开展了“百名硕博进桐庐”专场招聘。目前首批录用的24名博士、硕士已充实到全县城乡规划、农技推广、植物检疫等紧缺事业岗位。
（五）开展年轻干部一线培养。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”、信访维稳、发展主平台等克难攻坚岗位和基层一线培养锻炼，实现早压担、早成才。
三、干部跨单位竞岗交流的主要成效
（一）突出“三促”，改善了干部结构。一是促拓宽，畅通选人渠道。此次交流变单位内部选为在全县范围选，紧缺人才还面向县外择优选聘，拓宽了单位选人用人视野。二是促配强，充实工作力量。从报名情况来看，乡镇职位比较具有吸引力，充实了乡镇基层工作力量。三是促竞争，增强内部活力。给单位输送了新鲜血液，有利于改变论资排辈的风气，发挥“鲶鱼效应”。
（二）突出“三提”，盘活了干部资源。一是提高干部自主参与主动性。中层竞岗交流报名中80%以上为个人自荐，公开选调均为个人自荐，实现了干部从被动参与向主动参与的转变。二是提振各年龄段干部的积极性。不简单以年龄划线，135名交流干部中，40岁以上有35名， 50岁以上12名。三是提升年轻干部培养实效性。选派25名“80后”后备干部和“85后”培养“苗子”到“三改一拆”等等一线岗位进行“实战”，防止挂职沦为“走过场”“镀镀金”。
（三）突出“三变”，优化了选人机制。一是变封闭为开放，探索竞岗交流机制。改变了中层干部“系统内封闭循环”现状，畅通了干部“上与下”“进与出”的渠道。二是变刚性为自愿，探索公开选调机制。在一般干部交流中，变强制交流模式为本人自愿报名，实现了个人意愿与单位需要相统一。三是变内部为外部，探索紧缺人才选聘机制。交流后仍无合适人选的紧缺事业岗位，通过创新方式，开展“百名硕博进桐庐”专场招聘，引进的都是急需的紧缺专业人才。
四、干部跨单位竞岗交流的启示与思考
一是思想与认识问题。从实际情况来看，开展跨部门竞岗交流的障碍从领导层面来看，有的存在着“肥水不流外人田”的想法，喜欢中层干部在内部产生，不太愿意推出竞争职位。从个人来看，有的怕“萝卜招聘”，有的怕让领导以为工作不安心，还有的担心竞争不上丢“面子”。为此，要积极做好宣传工作，明确竞岗交流的目的和意义，树立干部资源“一盘棋”的理念，努力形成良好氛围。
二是岗位与方式问题。要围绕目标，突出重点，改进方式，统筹考虑推出职位。在交流对象上，要按照“墩墩苗”的思路，重点抓好有发展潜力的优秀年轻干部交流。在推出岗位上，要突出针对性和可能性，着眼优化干部队伍结构，有针对性地设置竞争职位，吸纳更多人士参与。在交流方式上，要综合使用跨部门竞岗交流、公开选调、挂职锻炼等方式，突出人岗相适。
三是配套和后续问题。要充分发挥组织人事部门牵头抓总作用，同时各相关单位要加强协调和配合。在给干部搭“台子”、铺“梯子”的同时，要克服“重选用、轻管理”的倾向，通过任前谈话、岗前培训、座谈交流、专项考察等形式，有针对性地做好跟踪考察和培养。要坚持简便易行、务实管用的原则，全面总结，深入调研，努力使这项工作更加制度化、规范化。
（作者单位：中共桐庐县委组织部）