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【摘 要】随着我国社会生产力和国民经济的不断提高，社会主义市场经济的不断深入，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是中小型企业在发展中，面临的考验与挑战越来越多。中小型企业若要在激烈的竞争中立于不败之地，首先要优化人力资源绩效管理工作。本文依以此为出发点，对我国中小型企业人力资源绩效管理提升的途径进行了深入探讨，旨在促使人力资源管理绩效管理水平不断提升，为企业获取更大的效益打下坚实的基础。
【关键词】中小型企业；人力资源；绩效管理
文章编号：ISSN1006—656X（2014）02-0110-02
经济全球化的迅猛发展，使我国的中小型企业面临着来自于资金、人才管理、生产技术、经营策略等多方面的竞争压力，当前，人力资源绩效管理水平已经成为衡量企业发展水平的重要指标之一。企业进行生产与经营的第一要素就是人力资源，由此，人力资源绩效管理工作的重要性便可见一斑。故而，对我国中小型企业人力资源绩效管理提升途径的研究，有着极为重要的现实意义。
一、中小型企业人力资源绩效管理的重要意义
企业人力资源管理涉及面广，绩效管理作为人力资源管理工作中不可或缺的重要组成部分，其核心内容紧紧围绕人力资源开发与管理来进行。就我国的中小型企业发展而言，人力资源绩效管理水平的良莠，在很大程度上决定了企业的经济效益与社会效益，人力资源绩效管理对中小型企业发展而言，具有重要的意义。
（一）有利于推动企业各项工作的顺利进展
中小型企业的人力资源绩效管理，就某种意义而言，是企业改变以往管理模式，进而与时代发展相吻合的巨大突破，会为企业今后的发展提供科学的统筹规划与发展前景，从而将企业的管理水平提升到一个新的层次。人力资源绩效管理工作过程中，各中小型企业会从企业的实际情况出发，并以企业的经济情况、发展中面临的内部环境与外部环境等情况为依据，为其今后的发展编制出详实的计划；会针对管理工作中存在的问题，建立健全和完善各项奖惩和激励政策，以调动起员工主观能动性与工作热情，有利于吸引人才，提升企业竞争力；有利于企业文化的形成，从而为树立企业良好的外在形象提供保障，有利于推动日常各项工作的顺利开展。
（二）有利于企业明确发展战略
现阶段，我国企业规模逐渐呈现出递增态势，但中小型企业作为企业发展的中坚力量，在日常运营过程中，若要在在激烈的竞争中求得一席之地，将目光停留于当下的稳步发展是远远不够的，在一定程度上还依赖于企业战略导向。人力资源绩效管理工作作为企业战略制定中的组成部分，管理工作得当，可促使企业规律性发展；有利于企业发展理念在企业各部门以及企业各员工之间的传达，从而明确企业发展目标，以凝聚人心；还可以促使企业明确各阶段实际发展状况，通过绩效考核，推动企业达到预期效果。
二、现阶段我国中小型企业人力资源绩效管理存在的问题
中小型企业不同于大型企业，因其具有特殊性，当前，人力资源管理工作中还存在着诸多问题，尤其是绩效管理工作。绩效管理工作一旦失力，不但会影响到人力資源管理水平，还严重制约着企业的生存、进步与发展步伐。现阶段，中小型企业人力资源绩效管理存在的问题总结如下。
（一）人力资源管理观念稍显滞后
由于我国社会主义市场经济还处于稳步发展阶段，大多数中小型企业的人力资源管理工作落实不到位，较之于西方发达国家而言，相对落后，主要体现在当前中小型企业人力资源管理观念并不能与时代发展与社会的要求相适应。一般来说，企业的人力资源管理观念应该具有超前性与前瞻性，换言之，人力资源管理观念要明显进步于生产技术或生产力水平。实际情况则不尽然，我国的中小型企业管理者对人力资源管理的认识不全面，观念相对滞后，因此企业在发展中会出现招聘环节失力现象，并没有以合理、规范、科学的人力资源招聘流程为依托，造成人才流失现象频发。
（二）人力资源管理体系欠完善
企业若要获取可观的经济利益，除了制定出科学的发展目标外，还要充分考虑人力资源管理在发展目标实现中的重要性，这就要求企业要建立健全与完善各项管理制度、体系等。但事实上，中小型企业在发展过程中，并没有实现对人力资源的有效管理，缺乏先进的管理制度，主要表现为：首先，中小型企业缺乏科学、标准的管理制度，大部分中小型企业没有制定出员工规范或守则等规章制度，部分中小型企业领导甚至不从企业实际出发，随意制定出几项管理条例，并将其作为企业的日常管理工作的标准，如此一来，既不利于企业管理者威信的树立，也不利于合理、科学管理规范的执行，使得管理方面成为企业发展中的“软肋”；其次，管理执行力度不够，部分中小型企业虽制定出各项管理规章制度，但是在制度执行阶段却收获不到良好的管理结局，工作落实不到位，甚至有些中小型企业管理工作以管理人员个人意志为转移的成分居多，即尽管有规章制度，但是仍旧以管理人员自身的主观意识作为管理标准，只凭借管理人员的威望或能力来进行管理，此现象下的企业管理，水平与实效自然不多言说，同时，也阻碍了企业公平、公正管理氛围的营造；最后，在当前市场经济为主导的形势下，优胜劣汰竞争趋势明显，但是部分中小型企业管理中仍然以家族式管理为主，家族式管理会使员工的工作积极性受到“重创”，在员工职权分配上也存在不合理、欠科学的现象，从而影响或阻滞企业目标的实现。
（三）缺乏行之有效的奖惩与激励政策
中小型企业大多数员工普遍存在工作积极性不足、缺乏工作热情等现象，究其原因，除了没有各项规章制度的约束外，还与缺乏行之有效的奖惩与激励政策有关，绝大多数的中小型企业并没有认识到实际待遇、必要的奖惩与激励政策对员工的重要性。企业缺乏对未来发展的总体规划，且没有规划方案，发展就会呈现盲目性与随意性，这对具有较好的职业生涯规划、远大的抱负与干劲十足的员工而言，是极其不利的，在行动上表现为对企业失望或另谋高就。首先，中小型企业没有形成科学的待遇分配制，企业会出于对经济效益的考虑，当企业经济效益不尽人意时，企业会有意或无意的压低员工的各项待遇，员工便被迫失去工作热情；其次，没有形成奖惩与激励政策，员工无论交出怎样的绩效答卷，在待遇上等同，一方面滋生了部分工作能力不强的员工在工作中存在较大的侥幸心理，另一方面使表现优秀的员工失去继续努力的动力，从而丧失积极性，此外，部分存在家族式管理的中小型企业，家族员工多以优越者的地位自居，即使工作未见起色表现平平，依然比其他表现优秀的员工具有更多的培训与晋升机会，久而久之，其他员工心理极度不平衡，工作不努力；最后，企业未来规划未见明确，此现象无论是在刚起步的企业中还是在中小型企业中，均普遍存在，或许与企业管理人员思想观念有关，或许与企业发展现状有关，企业若没有制定出详细的发展规划，不仅不利于留住人才，还不利于企业今后的生存与发展。 （四）绩效管理认识不全面
有极大多数的企业管理人员混淆绩效管理与绩效考核二者的概念，认为二者是等同的，因此，在管理工作中过分强调绩效考核，而对绩效管理认识较片面。绩效管理除了包括单纯的绩效考核外，还包括了对绩效考核结果的记录等工作，绩效考核只是作为绩效管理中一个单一量化指标的形式存在的，是绩效管理工作的进展与实效的成果体现，并不意味着绩效考核等同绩效管理，此做法使大多数企业的绩效管理欠缺实效性。
（五）企业文化不明朗，缺乏凝聚力
中小型企业在发展过程中，没有打造企业品牌，企业文化没有形成或不明朗，使员工的凝聚力较差，因此，在具体的工作中，员工的团队合作意识薄弱。主要表现在以下三方面：首先，中小型企业管理人员对企业品牌和企业文化不重视，一味追求经济效益，忽略企业品牌的树立与企业文化的形成；其次，管理人员对企业员工的关心力度不够，认为员工与自己属于单纯的雇佣关系，员工只要完成日常工作即可，认为员工是企业生产与经营活动或提升绩效的工具，在管理中并没有照顾到员工的个人情绪，员工缺乏人文关怀，在工作上多不积极；最后，管理人员并没有重视团队合作的重要性，管理制度和管理手段不具科学性，既不利于员工建立起和谐融洽的关系，也不利于凝聚力的形成。
（六）员工反馈绩效不被重视
当前，部分中小型企业过度重视绩效管理工作中的工作进展，而忽略了管理后续的工作，如企业员工度绩效管理工作的反应和反馈等。企业管理人员只有将员工个人合理意愿纳入到管理管理工作中去，并从企业的实际出发，才能制定出符合企业发展的目标。企业在发展中除了赋予员工监督权与反馈权之外，还要在实地调查的基础上，对企业生产经营活动进行有效跟踪，而对于员工的精神需求或物质帮助要及时伸出援手，以促使员工加入到企业活动中来，进而提升企业总体绩效。
三、优化我国中小型企业人力资源绩效管理的策略
企业人力资源绩效管理工作涉及到企业生产经营的方方面面，因此需要企业由上而下全员参与，尤其是中小型企业，其人力资源绩效管理工作的滞后，严重威胁到企业的未来发展，不妨从以下几点着手。
（一）提升管理观念
企业管理人员要认识到人力资源绩效管理工作的重要性，转变传统观念，树立起全员参与绩效管理的意识，管理观念要符合时代发展与社会进步的要求。首先，企业管理人员应重视人力资源绩效管理，充分认识到该项工作并不仅仅是人力资源管理部门的职责，而是要利用绩效管理效果来实现企业预期目标；其次，企业管理人员在绩效管理方案的设计过程中，不能将眼光只停留在奖惩政策或职位晋升政策上，而是应将眼光放在如何提升企业各部门或各员工的绩效上来；最后，企业员工自身应增强参与感，积极参与到人力资源绩效管理工作中。
（二）绩效考核更具完善化
就企业发展而言，绩效考核可发挥至关重要的导向作用。首先，完善绩效考核指标，它可以通过科学、合理绩效考核指标的完善，向企业各个部门的各个员工有效传达企业的发展目标，从而对员工的业绩进行及时的考核，也为员工提供了一个展现自我、完善自我与发展自我的平台，为企业生产效率的提高以及战略目标的实现提供保障；其次，改变以往上级直接下达命令的方式，而是通过与员工之间的沟通与交流，考虑员工的合理诉求，并虚心接受员工的意见，使企业绩效考核体系与企业目标的制定更具客观化。
（三）打造良好的企业文化
企业发展观念的形成有利于良好企业文化的形成，企业管理人员可通过对企业员工行为规范的有效控制和引导，促使员工了解团队合作的重要性。而企业的绩效与企业文化之间存在着必然的联系，二者之间可以说是相辅相成的，企业人力资源绩效管理工作取得实效，在很大程度上取决于企业文化所展现出来的导向作用。故而，企业要致力于打造良好的企业文化，一方面可促使企业员工的职业发展目标与企业发展目标二者有机结合，从而营造出积极、创新的氛围，另一方面通过绩效管理与企业文化的融合，有利于企业竞争力水平的提升。
（四）提升企业员工的综合素质
较之于大型企业或外资企业，我国中小型企业的管理因起始点不同，因此更具复杂性，包含的内容也较多，如企业绩效目标的制定、战略目标的制定、绩效考核指标的确定以及考核结果的呈现等。而企业管理工作水平的良莠好坏与企业员工的综合素质水平的高低是密切相关的，可以说，企业绩效管理能否取得实效、能否取得可持续发展，就某种意义而言，取决于企业员工的综合素质水平，为此，企业在发展中，要注重企业员工综合素质水平的提升。首先，编制出完善的培训计划体系等，定期组织员工培训，提升员工的业务知识与业务技能；其次，建立和完善员工共同参与机制，鼓励和引导员工参与到具体的管理中，员工通过才华的展示，会获得巨大的成就感和肯定，进而主动参与到管理工作中，促使个人发展目标与企业发展目标保持同步，此外，员工通过主动参与，会了解并掌握相关的评价标准，从而减少或规避通过自身的主观意志对管理工作进行的不科学的评判，有利于推动绩效管理效能的发挥；最后，帮助员工树立正确的职业生涯发展观，企业可针对员工的普通职位、技术职位或管理职位制定出相应的员工职业发展途径，使员工了解晋升途径，并提供出表现机会。
结语：
由上观之，人力资源作为企业管理中不可或缺的重要内容，对其的管理是一项极为复杂且艰巨的工作。就我国的中小型企业而言，人力资源管理得当，通过一系列管理机制或体系的发挥，促进中小型企业不断发展壮大，促进竞争力有效提升，从而促使其朝向更加科学、健康的方向发展。
参考文献：
[1]胡凯.我国中小型企业人力资源绩效管理体系研究[J].大连交通大学学报（社会科学版），2010（09）
[2]张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策[J].辽宁行政学院学报（社会科学版），2009（02）
[3]丛苏莉，牟戈红.KPI在建筑企业绩效管理中的应用研究[J].山东省青年管理干部学院学报（社会科学版），2009（03）
[4]胡宁，侯军岐.我国中小型种子企业绩效考核体系—以河南敦煌种业新科种子有限公司为例[J].安徽农业科学，2010（08）
[5]张星.提升中小型企业人力资源绩效管理的途径[J].中国商贸，2012（11）
[6]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化，2011（05）
[7]刘皓霞.MDY房地产开发公司员工激励和绩效考核的研究[J].天津大学学报（社会科学版），2010（09）
[8]孙中泰.从“治大国，若烹小鲜”看人力资源管理中的绩效管理[J].科技信息，2010（20）
[9]康丽.证券类企业人力资源绩效管理现状与问题浅议[J].科学之友，2010（19）
[10]汤伟伟.基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D].南京理工大学学报（自然科学版），2011（19）
[11]秦曉燕.浅谈中小型企业人力资源管理的现状、问题及对策—以山东某汽车配件仃限公司为例[J].知识经济，2008（01）
[12]王忠伟，唐志丹.民营中小型企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报（自然社会版），2010（07）
[13]王成芬.以创新促进本溪市中小型企业发展[J].辽宁科技学院学报（社会科学版），2012（01）
[14]李志勇.基于企业发展战略的人才战略规划—我国水电施工企业发展战略和人才战略规划探析[J].国家图书馆学刊，2011（12）
[15]齐晖，刘又礼.中小型企业人力资源劣势分析及发展战略研究[J].经济师，2013（15）
【关键词】中小型企业；人力资源；绩效管理
文章编号：ISSN1006—656X（2014）02-0110-02
经济全球化的迅猛发展，使我国的中小型企业面临着来自于资金、人才管理、生产技术、经营策略等多方面的竞争压力，当前，人力资源绩效管理水平已经成为衡量企业发展水平的重要指标之一。企业进行生产与经营的第一要素就是人力资源，由此，人力资源绩效管理工作的重要性便可见一斑。故而，对我国中小型企业人力资源绩效管理提升途径的研究，有着极为重要的现实意义。
一、中小型企业人力资源绩效管理的重要意义
企业人力资源管理涉及面广，绩效管理作为人力资源管理工作中不可或缺的重要组成部分，其核心内容紧紧围绕人力资源开发与管理来进行。就我国的中小型企业发展而言，人力资源绩效管理水平的良莠，在很大程度上决定了企业的经济效益与社会效益，人力资源绩效管理对中小型企业发展而言，具有重要的意义。
（一）有利于推动企业各项工作的顺利进展
中小型企业的人力资源绩效管理，就某种意义而言，是企业改变以往管理模式，进而与时代发展相吻合的巨大突破，会为企业今后的发展提供科学的统筹规划与发展前景，从而将企业的管理水平提升到一个新的层次。人力资源绩效管理工作过程中，各中小型企业会从企业的实际情况出发，并以企业的经济情况、发展中面临的内部环境与外部环境等情况为依据，为其今后的发展编制出详实的计划；会针对管理工作中存在的问题，建立健全和完善各项奖惩和激励政策，以调动起员工主观能动性与工作热情，有利于吸引人才，提升企业竞争力；有利于企业文化的形成，从而为树立企业良好的外在形象提供保障，有利于推动日常各项工作的顺利开展。
（二）有利于企业明确发展战略
现阶段，我国企业规模逐渐呈现出递增态势，但中小型企业作为企业发展的中坚力量，在日常运营过程中，若要在在激烈的竞争中求得一席之地，将目光停留于当下的稳步发展是远远不够的，在一定程度上还依赖于企业战略导向。人力资源绩效管理工作作为企业战略制定中的组成部分，管理工作得当，可促使企业规律性发展；有利于企业发展理念在企业各部门以及企业各员工之间的传达，从而明确企业发展目标，以凝聚人心；还可以促使企业明确各阶段实际发展状况，通过绩效考核，推动企业达到预期效果。
二、现阶段我国中小型企业人力资源绩效管理存在的问题
中小型企业不同于大型企业，因其具有特殊性，当前，人力资源管理工作中还存在着诸多问题，尤其是绩效管理工作。绩效管理工作一旦失力，不但会影响到人力資源管理水平，还严重制约着企业的生存、进步与发展步伐。现阶段，中小型企业人力资源绩效管理存在的问题总结如下。
（一）人力资源管理观念稍显滞后
由于我国社会主义市场经济还处于稳步发展阶段，大多数中小型企业的人力资源管理工作落实不到位，较之于西方发达国家而言，相对落后，主要体现在当前中小型企业人力资源管理观念并不能与时代发展与社会的要求相适应。一般来说，企业的人力资源管理观念应该具有超前性与前瞻性，换言之，人力资源管理观念要明显进步于生产技术或生产力水平。实际情况则不尽然，我国的中小型企业管理者对人力资源管理的认识不全面，观念相对滞后，因此企业在发展中会出现招聘环节失力现象，并没有以合理、规范、科学的人力资源招聘流程为依托，造成人才流失现象频发。
（二）人力资源管理体系欠完善
企业若要获取可观的经济利益，除了制定出科学的发展目标外，还要充分考虑人力资源管理在发展目标实现中的重要性，这就要求企业要建立健全与完善各项管理制度、体系等。但事实上，中小型企业在发展过程中，并没有实现对人力资源的有效管理，缺乏先进的管理制度，主要表现为：首先，中小型企业缺乏科学、标准的管理制度，大部分中小型企业没有制定出员工规范或守则等规章制度，部分中小型企业领导甚至不从企业实际出发，随意制定出几项管理条例，并将其作为企业的日常管理工作的标准，如此一来，既不利于企业管理者威信的树立，也不利于合理、科学管理规范的执行，使得管理方面成为企业发展中的“软肋”；其次，管理执行力度不够，部分中小型企业虽制定出各项管理规章制度，但是在制度执行阶段却收获不到良好的管理结局，工作落实不到位，甚至有些中小型企业管理工作以管理人员个人意志为转移的成分居多，即尽管有规章制度，但是仍旧以管理人员自身的主观意识作为管理标准，只凭借管理人员的威望或能力来进行管理，此现象下的企业管理，水平与实效自然不多言说，同时，也阻碍了企业公平、公正管理氛围的营造；最后，在当前市场经济为主导的形势下，优胜劣汰竞争趋势明显，但是部分中小型企业管理中仍然以家族式管理为主，家族式管理会使员工的工作积极性受到“重创”，在员工职权分配上也存在不合理、欠科学的现象，从而影响或阻滞企业目标的实现。
（三）缺乏行之有效的奖惩与激励政策
中小型企业大多数员工普遍存在工作积极性不足、缺乏工作热情等现象，究其原因，除了没有各项规章制度的约束外，还与缺乏行之有效的奖惩与激励政策有关，绝大多数的中小型企业并没有认识到实际待遇、必要的奖惩与激励政策对员工的重要性。企业缺乏对未来发展的总体规划，且没有规划方案，发展就会呈现盲目性与随意性，这对具有较好的职业生涯规划、远大的抱负与干劲十足的员工而言，是极其不利的，在行动上表现为对企业失望或另谋高就。首先，中小型企业没有形成科学的待遇分配制，企业会出于对经济效益的考虑，当企业经济效益不尽人意时，企业会有意或无意的压低员工的各项待遇，员工便被迫失去工作热情；其次，没有形成奖惩与激励政策，员工无论交出怎样的绩效答卷，在待遇上等同，一方面滋生了部分工作能力不强的员工在工作中存在较大的侥幸心理，另一方面使表现优秀的员工失去继续努力的动力，从而丧失积极性，此外，部分存在家族式管理的中小型企业，家族员工多以优越者的地位自居，即使工作未见起色表现平平，依然比其他表现优秀的员工具有更多的培训与晋升机会，久而久之，其他员工心理极度不平衡，工作不努力；最后，企业未来规划未见明确，此现象无论是在刚起步的企业中还是在中小型企业中，均普遍存在，或许与企业管理人员思想观念有关，或许与企业发展现状有关，企业若没有制定出详细的发展规划，不仅不利于留住人才，还不利于企业今后的生存与发展。 （四）绩效管理认识不全面
有极大多数的企业管理人员混淆绩效管理与绩效考核二者的概念，认为二者是等同的，因此，在管理工作中过分强调绩效考核，而对绩效管理认识较片面。绩效管理除了包括单纯的绩效考核外，还包括了对绩效考核结果的记录等工作，绩效考核只是作为绩效管理中一个单一量化指标的形式存在的，是绩效管理工作的进展与实效的成果体现，并不意味着绩效考核等同绩效管理，此做法使大多数企业的绩效管理欠缺实效性。
（五）企业文化不明朗，缺乏凝聚力
中小型企业在发展过程中，没有打造企业品牌，企业文化没有形成或不明朗，使员工的凝聚力较差，因此，在具体的工作中，员工的团队合作意识薄弱。主要表现在以下三方面：首先，中小型企业管理人员对企业品牌和企业文化不重视，一味追求经济效益，忽略企业品牌的树立与企业文化的形成；其次，管理人员对企业员工的关心力度不够，认为员工与自己属于单纯的雇佣关系，员工只要完成日常工作即可，认为员工是企业生产与经营活动或提升绩效的工具，在管理中并没有照顾到员工的个人情绪，员工缺乏人文关怀，在工作上多不积极；最后，管理人员并没有重视团队合作的重要性，管理制度和管理手段不具科学性，既不利于员工建立起和谐融洽的关系，也不利于凝聚力的形成。
（六）员工反馈绩效不被重视
当前，部分中小型企业过度重视绩效管理工作中的工作进展，而忽略了管理后续的工作，如企业员工度绩效管理工作的反应和反馈等。企业管理人员只有将员工个人合理意愿纳入到管理管理工作中去，并从企业的实际出发，才能制定出符合企业发展的目标。企业在发展中除了赋予员工监督权与反馈权之外，还要在实地调查的基础上，对企业生产经营活动进行有效跟踪，而对于员工的精神需求或物质帮助要及时伸出援手，以促使员工加入到企业活动中来，进而提升企业总体绩效。
三、优化我国中小型企业人力资源绩效管理的策略
企业人力资源绩效管理工作涉及到企业生产经营的方方面面，因此需要企业由上而下全员参与，尤其是中小型企业，其人力资源绩效管理工作的滞后，严重威胁到企业的未来发展，不妨从以下几点着手。
（一）提升管理观念
企业管理人员要认识到人力资源绩效管理工作的重要性，转变传统观念，树立起全员参与绩效管理的意识，管理观念要符合时代发展与社会进步的要求。首先，企业管理人员应重视人力资源绩效管理，充分认识到该项工作并不仅仅是人力资源管理部门的职责，而是要利用绩效管理效果来实现企业预期目标；其次，企业管理人员在绩效管理方案的设计过程中，不能将眼光只停留在奖惩政策或职位晋升政策上，而是应将眼光放在如何提升企业各部门或各员工的绩效上来；最后，企业员工自身应增强参与感，积极参与到人力资源绩效管理工作中。
（二）绩效考核更具完善化
就企业发展而言，绩效考核可发挥至关重要的导向作用。首先，完善绩效考核指标，它可以通过科学、合理绩效考核指标的完善，向企业各个部门的各个员工有效传达企业的发展目标，从而对员工的业绩进行及时的考核，也为员工提供了一个展现自我、完善自我与发展自我的平台，为企业生产效率的提高以及战略目标的实现提供保障；其次，改变以往上级直接下达命令的方式，而是通过与员工之间的沟通与交流，考虑员工的合理诉求，并虚心接受员工的意见，使企业绩效考核体系与企业目标的制定更具客观化。
（三）打造良好的企业文化
企业发展观念的形成有利于良好企业文化的形成，企业管理人员可通过对企业员工行为规范的有效控制和引导，促使员工了解团队合作的重要性。而企业的绩效与企业文化之间存在着必然的联系，二者之间可以说是相辅相成的，企业人力资源绩效管理工作取得实效，在很大程度上取决于企业文化所展现出来的导向作用。故而，企业要致力于打造良好的企业文化，一方面可促使企业员工的职业发展目标与企业发展目标二者有机结合，从而营造出积极、创新的氛围，另一方面通过绩效管理与企业文化的融合，有利于企业竞争力水平的提升。
（四）提升企业员工的综合素质
较之于大型企业或外资企业，我国中小型企业的管理因起始点不同，因此更具复杂性，包含的内容也较多，如企业绩效目标的制定、战略目标的制定、绩效考核指标的确定以及考核结果的呈现等。而企业管理工作水平的良莠好坏与企业员工的综合素质水平的高低是密切相关的，可以说，企业绩效管理能否取得实效、能否取得可持续发展，就某种意义而言，取决于企业员工的综合素质水平，为此，企业在发展中，要注重企业员工综合素质水平的提升。首先，编制出完善的培训计划体系等，定期组织员工培训，提升员工的业务知识与业务技能；其次，建立和完善员工共同参与机制，鼓励和引导员工参与到具体的管理中，员工通过才华的展示，会获得巨大的成就感和肯定，进而主动参与到管理工作中，促使个人发展目标与企业发展目标保持同步，此外，员工通过主动参与，会了解并掌握相关的评价标准，从而减少或规避通过自身的主观意志对管理工作进行的不科学的评判，有利于推动绩效管理效能的发挥；最后，帮助员工树立正确的职业生涯发展观，企业可针对员工的普通职位、技术职位或管理职位制定出相应的员工职业发展途径，使员工了解晋升途径，并提供出表现机会。
结语：
由上观之，人力资源作为企业管理中不可或缺的重要内容，对其的管理是一项极为复杂且艰巨的工作。就我国的中小型企业而言，人力资源管理得当，通过一系列管理机制或体系的发挥，促进中小型企业不断发展壮大，促进竞争力有效提升，从而促使其朝向更加科学、健康的方向发展。
参考文献：
[1]胡凯.我国中小型企业人力资源绩效管理体系研究[J].大连交通大学学报（社会科学版），2010（09）
[2]张玲.人力资源绩效管理存在问题及对策[J].辽宁行政学院学报（社会科学版），2009（02）
[3]丛苏莉，牟戈红.KPI在建筑企业绩效管理中的应用研究[J].山东省青年管理干部学院学报（社会科学版），2009（03）
[4]胡宁，侯军岐.我国中小型种子企业绩效考核体系—以河南敦煌种业新科种子有限公司为例[J].安徽农业科学，2010（08）
[5]张星.提升中小型企业人力资源绩效管理的途径[J].中国商贸，2012（11）
[6]曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[J].商场现代化，2011（05）
[7]刘皓霞.MDY房地产开发公司员工激励和绩效考核的研究[J].天津大学学报（社会科学版），2010（09）
[8]孙中泰.从“治大国，若烹小鲜”看人力资源管理中的绩效管理[J].科技信息，2010（20）
[9]康丽.证券类企业人力资源绩效管理现状与问题浅议[J].科学之友，2010（19）
[10]汤伟伟.基于成熟度的组织人力资源管理动态能力评价研究[D].南京理工大学学报（自然科学版），2011（19）
[11]秦曉燕.浅谈中小型企业人力资源管理的现状、问题及对策—以山东某汽车配件仃限公司为例[J].知识经济，2008（01）
[12]王忠伟，唐志丹.民营中小型企业人力资源管理的问题及对策[J].鞍山科技大学学报（自然社会版），2010（07）
[13]王成芬.以创新促进本溪市中小型企业发展[J].辽宁科技学院学报（社会科学版），2012（01）
[14]李志勇.基于企业发展战略的人才战略规划—我国水电施工企业发展战略和人才战略规划探析[J].国家图书馆学刊，2011（12）
[15]齐晖，刘又礼.中小型企业人力资源劣势分析及发展战略研究[J].经济师，2013（15）