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摘 要：我国人口众多，对医院的需求量也比较大，又加之二胎政策的全面开放，可以预料，近些年医院的数量还会不断增加，职工的数量也会在现有庞大规模的基础上不断增加。面对如此庞大的职工群，要在医院推行绩效工资改革，必然是一项艰巨的任务。在改革的过程中会出现一系列的问题和阻力。但是，这项改革的难度与其积极意义是成正比的，对医院来说，执行绩效工资的意义非比寻常。本文主要分析医院绩效工资考核分配的积极意义以及在分配过程中出现的一些问题，以求为医院进一步实行绩效工资分配提供一定的参考。
关键词：医院 绩效工资 考核 分配
绩效工资又称为绩效薪资，它主要是根据职工所在岗位的实际工作贡献等的大小来确定工资分配的。对于医院来说，绩效工资也是如此。近年来，卫生体制的改革加剧了医疗市场的竞争，医院普遍意识到人才对其发展的重要价值。为了充分调动人才工作的积极性，医院纷纷开始实行绩效工资制度，以期以良好的待遇和发展前景留住人才。医院实行绩效工资考核分配的积极意义是不言而喻的，它可以在相当程度上降低医院的成本，而且对于调动人才工作的热情也有很大的作用。但是就目前绩效工资制度在各医院的推行情况来说，不同的医院还存在着不同的问题，需要进一步采取措施以实现公平公正的原则。
一、医院实行绩效工资分配的积极意义
在社会主义市场经济条件下，医院推行绩效工资制度是大势所趋也是势在必行。对于医院来说，推行绩效工资制度可以很大程度上节约医院的成本，因为这种工资制度意味着职工的工资水平与其在工作中的贡献程度大致吻合。这种情况可以有效地减少在职人员无所作为，使得在职人员在其位而谋其政。对于医院职工来说，绩效工资也给自身的发展提供了良好的前景和预期，因为在绩效工资制度下，职工的付出和贡献就大致会体现在其工资水平上，贡献越大，工资自然越高。
1.促进医院管理的改善。在推行绩效工资制度时，大部分医院必然会制定完整而严谨的评价体系，这样一来，医院会更加注重对运行成本的控制，医院本身的管理水平也会相应提高。同时，严格的考核体系之下，医院自然会形成一种讲求效率的文化氛围，这为在无形中提高了医院的服务质量和整体水平，使得医院的硬件设施和内在服务同时得到提升，为其形成了良好的医院文化。
2.调动职工的积极性。在严格有效的考核制度和评价体系之下，职工为了提高自身的薪酬待遇，必然会更加积极努力工作。在绩效考核制度下，各个岗位都是有能者居之，工资水平也与职工本人的工作表现息息相关，能者多劳，多劳多得。如此一来，工作能力强的职工必然会获得更多的收入和报酬，而懒惰者和能力不强者便不能获得高收入。这在无形中给一些工作倦怠的职工以压力，促使其提高工作效率，在整体上提高了医院全体职工工作的积极性，为医院的长远发展打下良好的基础。
二、医院实行绩效工资分配的问题
对于包括医院在内的任何用人单位来说，合理的有效的绩效考核与薪酬分配都是其吸引和留住人才的关键。为了实现自身的战略目标，医院必须有一套合理的薪酬分配与管理制度。怎样通过绩效考核最大限度实现降低成本和激励人才的目的，同时又能实现内部职工队伍的稳定，这是医院面临的严峻问题。正因如此，医院只有建立这样一套完善的绩效工资分配制度，才能够在激烈的竞争中占有一席之地。但是，正如上文所提到的，面对如此庞大的职工群体，医院推行绩效工资分配的过程中必然会出现一些问题。
1.部分医院对绩效管理重视不够。受传统思想的影响，一些医院的管理者还未能意识到实行绩效工资分配制度对医院发展的重要作用，他们往往不能够对医院的全体职工做出公平的评价。这些医院的管理者没有对职工的绩效进行充分的考核，也没有对各个科室部门进行有效的绩效管理，造成绩效工资在医院只存在着一种形式而没有实际意义。由于医院管理者的不重视，绩效工资便不能够调动职工工作的积极性，也不可能为医院的运作节约成本。如此一来，严格有效地实行绩效工资分配对这些医院来说便是纸上谈兵，根本不可能发挥其应有的积极作用。
2.绩效工资的考核体制不健全。要想使推行的政策或制度达到预想的效果，首先这种政策或制度本身必须是一套完整的体系。对于医院来说，实行绩效工资分配也必须建立一套完善的管理制度。当前，部分医院仍然存在着以绩效工资代替奖金、津贴的现象。这种相对混乱的薪酬管理制度使得绩效工资分配制度徒有其表，起不到真正的激励员工的作用。对这种现象进行深入分析会发现，其存在的主要原因是因为在医院职工的薪酬比例中，基础工资的比重过大，这使得绩效工资比例太小，从而没有充分实现按贡献进行分配的目标。由于工资分配制度的不完善，绩效工资便不能起到其应有的作用。
3.医院内部各科室之间的公平不易把握。不同于一般的企业，医院的岗位构成本身便具有复杂性，不同科室之间绩效指标难以实现量化，这样使得医院绩效工资分配的公平性很难把握。对于公立医院来说，其科室设置是在原来的事业单位管理模式的基础上进行的，各个系统之间收入差别很大。由于不同科室职工的工作性质和工作内容都不相同，同一标准对不同科室来说便有可能是公平的。如果按照同一标准来计算绩效工资，必然导致不同科室之间的收入高低分化严重，这种情况下也不能够真正达到实行绩效工资分配的目的。
4.重经济效益，轻社会效益的取向。在市场经济趋利性的影响下，部分医院在绩效管理中往往过多地关注日常运作消耗的成本以及收支结余等显性的经济指标，不太重视医院本身的社会效益。同时，也由于当前政府对医院的补偿机制不甚合理，在医疗过程中服务本身的价值通常会被低估，这就造成了医疗服务的价格在医疗整体费用中所占的比例偏低。上述两种情况的存在直接导致了当前医生“开大方”和医院“重复检查”等不合理现象的出现，对医患关系产生极为不利的影响，也会极大地降低医院的社会形象。
三、结语
充分调动职工工作的积极性是实现医院稳定快速发展的保障，推行绩效工资考核分配正是实现这一目标的重要条件。医院管理者要充分认识到绩效工资分配对医院本身发展的重要性，要定期对职工的工作状态和贡献程度进行考核，在此基础上确定职工的绩效工资，使得职工的绩效不仅仅与薪酬相关，还与其晋升、培训等方面有机结合起来，真正发挥绩效考核的积极作用。此外，医院必须建立一套完善的绩效考核体系，利用这种完善的考核体系激发职工的工作热情，全面提高医院的服务水平。医院的绩效工资分配体系要充分考虑到职工在岗位上的贡献和工作强度、岗位的技术含量及风险等一系列的因素。除此之外，绩效考核体系还应该注重各部门各科室之间的差异性，避免一刀切的现象，真正把绩效工资的积极意义发挥出来。
参考文献：
[1]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨 [J]. 经济师 ，2009（11）20-24.
[2]蔣宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理，2013，33（2）：76-77.
[3]秦永方.公立医院要处理好绩效工资分配的十大关系[J].中国医院，2014（3）：12-13.
[4]李萍.建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考 [J]. 中国医药指南，2011，（15）：161-162.
[5]段建丽.公立医院绩效工资改革的难点与对策[J].卫生经济研究 ，2011，（1）：30-31.
关键词：医院 绩效工资 考核 分配
绩效工资又称为绩效薪资，它主要是根据职工所在岗位的实际工作贡献等的大小来确定工资分配的。对于医院来说，绩效工资也是如此。近年来，卫生体制的改革加剧了医疗市场的竞争，医院普遍意识到人才对其发展的重要价值。为了充分调动人才工作的积极性，医院纷纷开始实行绩效工资制度，以期以良好的待遇和发展前景留住人才。医院实行绩效工资考核分配的积极意义是不言而喻的，它可以在相当程度上降低医院的成本，而且对于调动人才工作的热情也有很大的作用。但是就目前绩效工资制度在各医院的推行情况来说，不同的医院还存在着不同的问题，需要进一步采取措施以实现公平公正的原则。
一、医院实行绩效工资分配的积极意义
在社会主义市场经济条件下，医院推行绩效工资制度是大势所趋也是势在必行。对于医院来说，推行绩效工资制度可以很大程度上节约医院的成本，因为这种工资制度意味着职工的工资水平与其在工作中的贡献程度大致吻合。这种情况可以有效地减少在职人员无所作为，使得在职人员在其位而谋其政。对于医院职工来说，绩效工资也给自身的发展提供了良好的前景和预期，因为在绩效工资制度下，职工的付出和贡献就大致会体现在其工资水平上，贡献越大，工资自然越高。
1.促进医院管理的改善。在推行绩效工资制度时，大部分医院必然会制定完整而严谨的评价体系，这样一来，医院会更加注重对运行成本的控制，医院本身的管理水平也会相应提高。同时，严格的考核体系之下，医院自然会形成一种讲求效率的文化氛围，这为在无形中提高了医院的服务质量和整体水平，使得医院的硬件设施和内在服务同时得到提升，为其形成了良好的医院文化。
2.调动职工的积极性。在严格有效的考核制度和评价体系之下，职工为了提高自身的薪酬待遇，必然会更加积极努力工作。在绩效考核制度下，各个岗位都是有能者居之，工资水平也与职工本人的工作表现息息相关，能者多劳，多劳多得。如此一来，工作能力强的职工必然会获得更多的收入和报酬，而懒惰者和能力不强者便不能获得高收入。这在无形中给一些工作倦怠的职工以压力，促使其提高工作效率，在整体上提高了医院全体职工工作的积极性，为医院的长远发展打下良好的基础。
二、医院实行绩效工资分配的问题
对于包括医院在内的任何用人单位来说，合理的有效的绩效考核与薪酬分配都是其吸引和留住人才的关键。为了实现自身的战略目标，医院必须有一套合理的薪酬分配与管理制度。怎样通过绩效考核最大限度实现降低成本和激励人才的目的，同时又能实现内部职工队伍的稳定，这是医院面临的严峻问题。正因如此，医院只有建立这样一套完善的绩效工资分配制度，才能够在激烈的竞争中占有一席之地。但是，正如上文所提到的，面对如此庞大的职工群体，医院推行绩效工资分配的过程中必然会出现一些问题。
1.部分医院对绩效管理重视不够。受传统思想的影响，一些医院的管理者还未能意识到实行绩效工资分配制度对医院发展的重要作用，他们往往不能够对医院的全体职工做出公平的评价。这些医院的管理者没有对职工的绩效进行充分的考核，也没有对各个科室部门进行有效的绩效管理，造成绩效工资在医院只存在着一种形式而没有实际意义。由于医院管理者的不重视，绩效工资便不能够调动职工工作的积极性，也不可能为医院的运作节约成本。如此一来，严格有效地实行绩效工资分配对这些医院来说便是纸上谈兵，根本不可能发挥其应有的积极作用。
2.绩效工资的考核体制不健全。要想使推行的政策或制度达到预想的效果，首先这种政策或制度本身必须是一套完整的体系。对于医院来说，实行绩效工资分配也必须建立一套完善的管理制度。当前，部分医院仍然存在着以绩效工资代替奖金、津贴的现象。这种相对混乱的薪酬管理制度使得绩效工资分配制度徒有其表，起不到真正的激励员工的作用。对这种现象进行深入分析会发现，其存在的主要原因是因为在医院职工的薪酬比例中，基础工资的比重过大，这使得绩效工资比例太小，从而没有充分实现按贡献进行分配的目标。由于工资分配制度的不完善，绩效工资便不能起到其应有的作用。
3.医院内部各科室之间的公平不易把握。不同于一般的企业，医院的岗位构成本身便具有复杂性，不同科室之间绩效指标难以实现量化，这样使得医院绩效工资分配的公平性很难把握。对于公立医院来说，其科室设置是在原来的事业单位管理模式的基础上进行的，各个系统之间收入差别很大。由于不同科室职工的工作性质和工作内容都不相同，同一标准对不同科室来说便有可能是公平的。如果按照同一标准来计算绩效工资，必然导致不同科室之间的收入高低分化严重，这种情况下也不能够真正达到实行绩效工资分配的目的。
4.重经济效益，轻社会效益的取向。在市场经济趋利性的影响下，部分医院在绩效管理中往往过多地关注日常运作消耗的成本以及收支结余等显性的经济指标，不太重视医院本身的社会效益。同时，也由于当前政府对医院的补偿机制不甚合理，在医疗过程中服务本身的价值通常会被低估，这就造成了医疗服务的价格在医疗整体费用中所占的比例偏低。上述两种情况的存在直接导致了当前医生“开大方”和医院“重复检查”等不合理现象的出现，对医患关系产生极为不利的影响，也会极大地降低医院的社会形象。
三、结语
充分调动职工工作的积极性是实现医院稳定快速发展的保障，推行绩效工资考核分配正是实现这一目标的重要条件。医院管理者要充分认识到绩效工资分配对医院本身发展的重要性，要定期对职工的工作状态和贡献程度进行考核，在此基础上确定职工的绩效工资，使得职工的绩效不仅仅与薪酬相关，还与其晋升、培训等方面有机结合起来，真正发挥绩效考核的积极作用。此外，医院必须建立一套完善的绩效考核体系，利用这种完善的考核体系激发职工的工作热情，全面提高医院的服务水平。医院的绩效工资分配体系要充分考虑到职工在岗位上的贡献和工作强度、岗位的技术含量及风险等一系列的因素。除此之外，绩效考核体系还应该注重各部门各科室之间的差异性，避免一刀切的现象，真正把绩效工资的积极意义发挥出来。
参考文献：
[1]闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨 [J]. 经济师 ，2009（11）20-24.
[2]蔣宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理，2013，33（2）：76-77.
[3]秦永方.公立医院要处理好绩效工资分配的十大关系[J].中国医院，2014（3）：12-13.
[4]李萍.建立基于绩效考核的医院薪酬分配制度的思考 [J]. 中国医药指南，2011，（15）：161-162.
[5]段建丽.公立医院绩效工资改革的难点与对策[J].卫生经济研究 ，2011，（1）：30-31.