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摘 要：恰当的薪酬管理制度以及师资队伍的结构优化对高校的建设和发展有非常重要的作用，作为高校来说，需要充分地结合自身的实际情况以及综合能力，构建恰当的师资队伍结构以及薪酬管理制度，在科学、规范化的基础之上，调控师资队伍的工作积极性，通过这样的方式促进师资队伍稳定发展进步，进而拉动高校的建设水平。但是就目前情况来看尚且存在比较大的问题，本文将就此展开探究分析。
关键词：师资队伍结构优化 高校薪酬制度 思考
就当前现状来说，打造一支拥有良好的政治素养、人力资源结构合理、整体稳定均衡的师资力量队伍，是对教育进行改革以及发展的根本性内容。认真、細致地对我国的高校师资力量进行改进，及时寻找问题并探讨对策，对完善我国的各级高校师资力量、进而促进高等教育的整体发展拥有比较重要的价值。
一、结构优化
1.现存问题。
1.1教师年龄组成不合理。当前很多高校在师资力量上呈现出比较明显的年龄断层现象，拥有丰富经验、思想牢固的中年教师相对来说比例比较低，带头人缺乏，导致整体师资队伍力量薄弱。另外还有一些学校，过度重视创新性，引入大量的青年教师，过渡层的老师比较少，青年教师和老年教师导致严重的断层现象，缺少发展动力。
2.教师学历以及职称不平衡。老师学历以及职称的结构将会在很大程度上决定老师队伍是否能够拥有合理的师资力量，是否可以承担教学任务。目前高校师资队伍当中，平均学历在稳定地提升，拥有硕士及以上的学位的老师不断地增加，学士学位的老师正在逐渐地减少，不过从整体上看依然缺少实力；另外，高校师资力量当中高级职称的专业老师始终不多，一些重点高校却有大量高级职称的老师面临着人才浪费的局面。
3.各个学科之间缺少沟通。当前很多高校的学科之间存在一定程度上的“师徒同门”现象，各个学科缺乏相互渗透以及交流，老师也很难做到将自身知识融入到其他学科当中，严重地缺乏跨专业、学科进行教学的能力，因此不能胜任一些综合性学科教学工作。对于老师的积极性是一种压制。
2.优化方式。
2.1适当完善用人机制，吸引新型人才。补充师资力量的过程当中，需要充分地结合学科发展建设需求，结合师资力量整体水平，制定出科学的用人计划；在补充速度以及规模上，需要结合学校规模以及学科发展建设需求，同时还需要结合老师引入之后使用和流动上的问题，进行合理的预期操作，掌握补充师资力量的结构。其次，控制工作节奏基础之上，面向社会招聘一些拥有高水平的领先人才，借助各种方式来吸引优秀的教师人才。最后选用人才的时候需要严格把关，控制进入师资队伍的年龄以及层次，改善师资队伍结构。对师资力量进行不间断的优化配置，最终促进结构优化发展。
2.2扩展培养师资途径，提升整体素质。首先，鼓励在职青年老师在工作之余攻读博士，提升学历，并设置相关的资金作为支持，进而不断地提升师资队伍整体学历水平，调节师资队伍结构。其次，结合学校的专业设置，借助各种各样的短期研讨班以及讲习班，进行对外交流与学习，令老师们可以随时随地地了解自己身边的教研及科研动态，扩宽知识结构，对教学方法进行随时随地的改进，逐渐培养出良好的学术氛围。最后借助一些校外途径实现良好的教师素质，可以通过学者访问的形式来将本校骨干老师推荐到一些科研院校当中实现沟通交流，提升教师们的整体素质水平。
2.3激励培养领军人才，完善相关措施。培养领军型人才是建设高校的师资队伍非常关键的一部分，同时也是对师资结构进行优化的一条重要途径。作为高校，需要仅仅地结合学科发展以及教学改革的相关内容，对基础性学科进行强化，重点对应用型学科进行发展，同时有针对性地对新兴学科以及一些边缘型学科进行发展，借助各种有效的措施来培养更多的领军型人才。
比方说，我国某地高校充分结合学科专业的建设规划，资助有能力的骨干老师，储备后续领军人才。鼓励他们参与到一些重大科研项目当中，在不断的实践过程当中实现教学教研能力的培养。
二、薪酬制度
1.现存问题。
1.1外部竞争不足。老师需要经过长期投入才能够得到老师准入资格，自然需要获得一定的薪酬收益。但是就目前大部分高校——特别是一些类型的高校来看，老师薪酬水平相对比较低，严重缺少外部竞争性，对老师队伍的持续稳定性以及发展而言都是非常不利的。
1.2内部公平缺失。当前高校当中所实行的老师薪酬管理制度尚且存在着一定的漏洞，受到资历以及工作年限等客观因素的限制，是对收入分配造成影响的主要因素，教师收入差距比较大，尤其是青年教师薪酬水平始终呈现出比较低的状态，很容易打消青年教师的工作热情。
1.3激励作用薄弱。目前在高校当中绩效薪酬依然占据比较低的比例，教师的学历以及职称在薪酬的决定过程当中依然起到非常重要的影响，导致薪酬制度没有得到比较好的发挥。针对绩效薪酬来说，学校的评估还存在一定的缺乏科学性，通常将课时的多少当做主要依据，深入评估的力度不足。导致人力资本出现隐形流失的现象。
1.4战略思考不足。目前高校当中实行的薪酬制度明显地缺乏战略性规划，制定薪酬体系均为不成熟以及少数领导进行直接的决定，针对薪酬制度和高效的发展战略之间的联系进行思考的程度不够充分，而且也没有将薪酬制度战略支撑功能充分地、完善地发挥出来。
2.优化方式。
2.1水平设定。单就外部环境而言，劳动力市场薪酬制度对于各个高校薪酬制度产生着一定的影响，是否能够提供出合适的竞争力的薪酬制度对于是否能够吸引高层次的优秀人才有非常重要的作用；就学校内部环境而言，需要在各个岗位的科学分析基础之上设置不同岗位适合的薪酬制度。通常来说：首先，对薪酬进行调查，高校需要对一定区域范围当中的高校薪酬制度进行整体统计分析，适当地进行调查报告的撰写工作，设置合理的教师薪酬水平；其次，进行适当的岗位分析，高校通过岗位任务书描述高校当中各个岗位进行设置的目的以及工作内容、权限、职责范围等，这个过程也就是所谓岗位分析。借助岗位分析的结果，明确岗位职责以及认知条件，根据它来展开有针对性的薪酬制度标准；最后，对绩效进行适当的考核评估，构建比较科学且合理的评估绩效指标体系，对评估监督系统进行适当的完善，凭借公平且公正的评估结果进行薪酬的调整，调动教师们从事教研及科研工作的积极性。高校的绩效评估需要设计教学以及科研两方面，重点考察教师的教研成果质量水平。
2.2结构设计。首先，设计外在薪酬，主要包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴三方面。岗位工资的作用是保障老师的基本工资；绩效工资是鼓励老师积极参与工作，鼓励他们为学校做出突出实际的贡献；岗位津贴则是一种辅助性的工资，它为老师做出适当的科研成果提供奖励。其次，设计内在薪酬，适当地鼓励老师参与到学校的管理工作当中，辅以科学且合理的老师培训制度，再创建一个比较自由、开放的学术环境，激发老师们的创新思维以及潜力，充分地调动老师们的资本价值。
三、结语
总的来说，构建合理的师资队伍结构、设置恰当的薪酬制度对我国的高校来说是发展师资队伍比较重要性的举措，作为高校来说，需要结合自身的实际情况，将师资力量这种将会决定高校发展的重要资本充分地利用起来，提升高校的整体教学实力水平，实现更好的发展和进步。
参考文献：
[1]刘立生，钟明荣.民办高校师资队伍建设的对策思考：以江西省为例[J].大江周刊：论坛，2013（6）.
[2]李杰玲.地方高校教师队伍结构优化的实证研究[J].当代教育理论与实践，2014（7）.
[3]廖芳兰.基于非营利组织视角的高校教师薪酬激励机制研究[D].湖南农业大学，2014.
※基金项目：沈阳建筑大学青年基金项目（高校师资结构建设与薪酬管理制度的研究）.
关键词：师资队伍结构优化 高校薪酬制度 思考
就当前现状来说，打造一支拥有良好的政治素养、人力资源结构合理、整体稳定均衡的师资力量队伍，是对教育进行改革以及发展的根本性内容。认真、細致地对我国的高校师资力量进行改进，及时寻找问题并探讨对策，对完善我国的各级高校师资力量、进而促进高等教育的整体发展拥有比较重要的价值。
一、结构优化
1.现存问题。
1.1教师年龄组成不合理。当前很多高校在师资力量上呈现出比较明显的年龄断层现象，拥有丰富经验、思想牢固的中年教师相对来说比例比较低，带头人缺乏，导致整体师资队伍力量薄弱。另外还有一些学校，过度重视创新性，引入大量的青年教师，过渡层的老师比较少，青年教师和老年教师导致严重的断层现象，缺少发展动力。
2.教师学历以及职称不平衡。老师学历以及职称的结构将会在很大程度上决定老师队伍是否能够拥有合理的师资力量，是否可以承担教学任务。目前高校师资队伍当中，平均学历在稳定地提升，拥有硕士及以上的学位的老师不断地增加，学士学位的老师正在逐渐地减少，不过从整体上看依然缺少实力；另外，高校师资力量当中高级职称的专业老师始终不多，一些重点高校却有大量高级职称的老师面临着人才浪费的局面。
3.各个学科之间缺少沟通。当前很多高校的学科之间存在一定程度上的“师徒同门”现象，各个学科缺乏相互渗透以及交流，老师也很难做到将自身知识融入到其他学科当中，严重地缺乏跨专业、学科进行教学的能力，因此不能胜任一些综合性学科教学工作。对于老师的积极性是一种压制。
2.优化方式。
2.1适当完善用人机制，吸引新型人才。补充师资力量的过程当中，需要充分地结合学科发展建设需求，结合师资力量整体水平，制定出科学的用人计划；在补充速度以及规模上，需要结合学校规模以及学科发展建设需求，同时还需要结合老师引入之后使用和流动上的问题，进行合理的预期操作，掌握补充师资力量的结构。其次，控制工作节奏基础之上，面向社会招聘一些拥有高水平的领先人才，借助各种方式来吸引优秀的教师人才。最后选用人才的时候需要严格把关，控制进入师资队伍的年龄以及层次，改善师资队伍结构。对师资力量进行不间断的优化配置，最终促进结构优化发展。
2.2扩展培养师资途径，提升整体素质。首先，鼓励在职青年老师在工作之余攻读博士，提升学历，并设置相关的资金作为支持，进而不断地提升师资队伍整体学历水平，调节师资队伍结构。其次，结合学校的专业设置，借助各种各样的短期研讨班以及讲习班，进行对外交流与学习，令老师们可以随时随地地了解自己身边的教研及科研动态，扩宽知识结构，对教学方法进行随时随地的改进，逐渐培养出良好的学术氛围。最后借助一些校外途径实现良好的教师素质，可以通过学者访问的形式来将本校骨干老师推荐到一些科研院校当中实现沟通交流，提升教师们的整体素质水平。
2.3激励培养领军人才，完善相关措施。培养领军型人才是建设高校的师资队伍非常关键的一部分，同时也是对师资结构进行优化的一条重要途径。作为高校，需要仅仅地结合学科发展以及教学改革的相关内容，对基础性学科进行强化，重点对应用型学科进行发展，同时有针对性地对新兴学科以及一些边缘型学科进行发展，借助各种有效的措施来培养更多的领军型人才。
比方说，我国某地高校充分结合学科专业的建设规划，资助有能力的骨干老师，储备后续领军人才。鼓励他们参与到一些重大科研项目当中，在不断的实践过程当中实现教学教研能力的培养。
二、薪酬制度
1.现存问题。
1.1外部竞争不足。老师需要经过长期投入才能够得到老师准入资格，自然需要获得一定的薪酬收益。但是就目前大部分高校——特别是一些类型的高校来看，老师薪酬水平相对比较低，严重缺少外部竞争性，对老师队伍的持续稳定性以及发展而言都是非常不利的。
1.2内部公平缺失。当前高校当中所实行的老师薪酬管理制度尚且存在着一定的漏洞，受到资历以及工作年限等客观因素的限制，是对收入分配造成影响的主要因素，教师收入差距比较大，尤其是青年教师薪酬水平始终呈现出比较低的状态，很容易打消青年教师的工作热情。
1.3激励作用薄弱。目前在高校当中绩效薪酬依然占据比较低的比例，教师的学历以及职称在薪酬的决定过程当中依然起到非常重要的影响，导致薪酬制度没有得到比较好的发挥。针对绩效薪酬来说，学校的评估还存在一定的缺乏科学性，通常将课时的多少当做主要依据，深入评估的力度不足。导致人力资本出现隐形流失的现象。
1.4战略思考不足。目前高校当中实行的薪酬制度明显地缺乏战略性规划，制定薪酬体系均为不成熟以及少数领导进行直接的决定，针对薪酬制度和高效的发展战略之间的联系进行思考的程度不够充分，而且也没有将薪酬制度战略支撑功能充分地、完善地发挥出来。
2.优化方式。
2.1水平设定。单就外部环境而言，劳动力市场薪酬制度对于各个高校薪酬制度产生着一定的影响，是否能够提供出合适的竞争力的薪酬制度对于是否能够吸引高层次的优秀人才有非常重要的作用；就学校内部环境而言，需要在各个岗位的科学分析基础之上设置不同岗位适合的薪酬制度。通常来说：首先，对薪酬进行调查，高校需要对一定区域范围当中的高校薪酬制度进行整体统计分析，适当地进行调查报告的撰写工作，设置合理的教师薪酬水平；其次，进行适当的岗位分析，高校通过岗位任务书描述高校当中各个岗位进行设置的目的以及工作内容、权限、职责范围等，这个过程也就是所谓岗位分析。借助岗位分析的结果，明确岗位职责以及认知条件，根据它来展开有针对性的薪酬制度标准；最后，对绩效进行适当的考核评估，构建比较科学且合理的评估绩效指标体系，对评估监督系统进行适当的完善，凭借公平且公正的评估结果进行薪酬的调整，调动教师们从事教研及科研工作的积极性。高校的绩效评估需要设计教学以及科研两方面，重点考察教师的教研成果质量水平。
2.2结构设计。首先，设计外在薪酬，主要包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴三方面。岗位工资的作用是保障老师的基本工资；绩效工资是鼓励老师积极参与工作，鼓励他们为学校做出突出实际的贡献；岗位津贴则是一种辅助性的工资，它为老师做出适当的科研成果提供奖励。其次，设计内在薪酬，适当地鼓励老师参与到学校的管理工作当中，辅以科学且合理的老师培训制度，再创建一个比较自由、开放的学术环境，激发老师们的创新思维以及潜力，充分地调动老师们的资本价值。
三、结语
总的来说，构建合理的师资队伍结构、设置恰当的薪酬制度对我国的高校来说是发展师资队伍比较重要性的举措，作为高校来说，需要结合自身的实际情况，将师资力量这种将会决定高校发展的重要资本充分地利用起来，提升高校的整体教学实力水平，实现更好的发展和进步。
参考文献：
[1]刘立生，钟明荣.民办高校师资队伍建设的对策思考：以江西省为例[J].大江周刊：论坛，2013（6）.
[2]李杰玲.地方高校教师队伍结构优化的实证研究[J].当代教育理论与实践，2014（7）.
[3]廖芳兰.基于非营利组织视角的高校教师薪酬激励机制研究[D].湖南农业大学，2014.
※基金项目：沈阳建筑大学青年基金项目（高校师资结构建设与薪酬管理制度的研究）.