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摘要：薪酬体系设计是企业人力资源管理的核心内容。薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或者劳务而获得的各种形式的报酬和答谢，其实质是一种公平的交易和交换关系，是员工在向所在单位提供劳动或者劳务使用权的一种报偿，薪酬是劳动或者劳务的价格体现。
关键词：现代企业；薪酬；体系设计；原则；思路
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素，本文通过对薪酬体系设计的主要关键点进行分析，为企业在制订本单位薪酬调整方案时提供一些参考。
一、现代企业薪酬体系设计原则
在着手进行企业薪酬体系设计时，首先要与企业高层领导进行充分沟通，并结合本企业战略发展规划，有针对性的按照指导原则进行薪酬设计，常见的设计原则如下：
（1）薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的控制在很大程度上决定了企业经营成本和利润空间的大小，为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控制薪酬成本，因此，企业薪酬设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构。
（2）企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。
（3）把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。
（4）为了保证薪酬体系的内部公平性，新制定的薪酬体系必须能够体现岗位之间内部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值，在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。
二、企业薪酬体系设计的整体思路
我们根据以上薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，就必须建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体系等。
（1）年薪制薪酬体系。参考国内外实践中通行的做法，在企业的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。年薪制体系的主要薪酬结构包括三大部分，基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金。
（2）销售业务岗位薪酬体系。销售业务岗位薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处主任和业务代表。其薪酬结构并不是简单地采取底薪 佣金的方式，它由四个部分组成。
保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；
销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超計划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
（3）等级薪酬体系。等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：
基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
（4）计件制薪酬体系。为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；
单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
总而言之，企业的进行科学的薪酬设计，充分体现了外部公平和内部公平的原则，对员工而言，他们将感觉到他们的工作相比于同一组织中的其他不同工作得到了恰如其分的报酬，使得企业各类人员都能在一个公平的平台上，享受企业发展带来的利益，将企业的利益与员工的利益真正联系在一起。对企业而言，该体系充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，保证企业在行业中的领先地位。
参考文献：
[1]刘燕.浅谈如何加强企业内部薪酬体系的管理与控制，辽宁工学院学报（社会科学版），2009.6.
[2]杨雄胜.企业薪酬设计的理论研究新视野.现代企业研究，2010.7.
[3]张砚.企业薪酬管理的发展研究.经济研究，2010.2.
关键词：现代企业；薪酬；体系设计；原则；思路
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而已经成为与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素，本文通过对薪酬体系设计的主要关键点进行分析，为企业在制订本单位薪酬调整方案时提供一些参考。
一、现代企业薪酬体系设计原则
在着手进行企业薪酬体系设计时，首先要与企业高层领导进行充分沟通，并结合本企业战略发展规划，有针对性的按照指导原则进行薪酬设计，常见的设计原则如下：
（1）薪酬是企业人工成本最重要组成部分之一，对其总量的控制在很大程度上决定了企业经营成本和利润空间的大小，为了使企业在产品成本上获取竞争优势，就必须严格控制薪酬成本，因此，企业薪酬设计必须强调在控制薪酬成本的基础上重点调整薪酬结构。
（2）企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本行业和相同职位中具有竞争优势。
（3）把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系。
（4）为了保证薪酬体系的内部公平性，新制定的薪酬体系必须能够体现岗位之间内部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值，在新的薪酬体系中引入科学的工作评价体系。
二、企业薪酬体系设计的整体思路
我们根据以上薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同的薪酬激励模式，就必须建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体系等。
（1）年薪制薪酬体系。参考国内外实践中通行的做法，在企业的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。年薪制体系的主要薪酬结构包括三大部分，基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金。
（2）销售业务岗位薪酬体系。销售业务岗位薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处主任和业务代表。其薪酬结构并不是简单地采取底薪 佣金的方式，它由四个部分组成。
保底工资：主要为了保障员工的基本生活，按月发放；
销售提成：销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超計划销售提成部分延期半年发放。销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。
（3）等级薪酬体系。等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证与劳动力市场基本符合。等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：
基本工资：根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；月度奖金：依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；年度奖金：等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；福利保险：国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
（4）计件制薪酬体系。为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。计件制薪酬体系由以下几部分构成：计件工资：个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；
计件制员工月度奖金：计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；
单项奖：企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。单项奖励的资金来源由三部分构成：车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。
保险福利：依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
总而言之，企业的进行科学的薪酬设计，充分体现了外部公平和内部公平的原则，对员工而言，他们将感觉到他们的工作相比于同一组织中的其他不同工作得到了恰如其分的报酬，使得企业各类人员都能在一个公平的平台上，享受企业发展带来的利益，将企业的利益与员工的利益真正联系在一起。对企业而言，该体系充分考虑到了企业的战略规划，能够保证企业战略目标的实现，使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，保证企业在行业中的领先地位。
参考文献：
[1]刘燕.浅谈如何加强企业内部薪酬体系的管理与控制，辽宁工学院学报（社会科学版），2009.6.
[2]杨雄胜.企业薪酬设计的理论研究新视野.现代企业研究，2010.7.
[3]张砚.企业薪酬管理的发展研究.经济研究，2010.2.