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摘要：近年来，为适应人民银行业务发展需要，解决基层行人员不足问题，人民银行系统加大聘用制员工招录使用力度，一定程度上缓解了基层行人员老化、紧张的问题，促进了正常履职。但是聘用制员工在发挥积极作用的同时，也存在一些问题。本文通过分析基层央行事业单位聘用制员工管理存在的问题，提出相应的政策建议。
关键词：基层央行 聘用制员工 管理
一、聘用制员工定义
人民银行聘用制员工是指人总行统一核定，通过招聘考试，与所在分支机构直接签订聘用合同的员工。目前聘用制员工主要分布在国库核算、守库押运、支付结算、货币发行等几类典型的业务操作岗位，承担一定的操作岗位职能，有效地缓解了基层行人员紧张问题。
二、聘用制员工基本情况
以人民银行某支行为例，从2014年1月至2019年6月底，该支行先后招录聘用制员工12人，目前仍在岗5人，分布在保卫守押、国库核算等岗位;从性别上看，男性2人，女性3人;从學历看，本科4人，大专1人;从在职时间看，在职时间超过3年的1人，超过两年的1人。由此可见，在职聘用制员工学历大多在本科以上，在职时间相对较短。
7名辞职人员的辞职原因是6人就业发生变化（4人考取人民银行正式行员、1人考取地方公务员、1人自主创业），1人继续深造。这表明，聘用制员工队伍的流动性较大，超过一半的聘用制员工选择另谋他就。
三、基层行聘用制员工管理存在的主要问题
（一）工作岗位受限
人民银行现行聘用制员工管理制度对聘用制员工岗位有着比较严格的限制，原则上只能在招聘岗位工作，确因需要，经上级行同意可在几类聘用制操作岗位间调整。但实际操作中，由于聘用制员工长期处在某一特定岗位，对岗位工作日渐熟悉，慢慢成长为业务骨干，甚至独当一面。用人部门很难放弃自身利益，让聘用制人员正常流动，而且由于部分岗位的特殊性，如国库核算岗位与保卫守押岗位工作性质和内容存在很大差异，这样也限制了聘用制员工流动，导致聘用制员工长期固定在同一岗位，易损害其工作主动性和创造性，也可能产生操作风险和人员管理风险。
（二）思想关注不够
基层央行聘用制员工与通过行员考试进入人民银行的某些行员有着相同的学历或工作经历，平时承担的工作任务也大多区别较小，但两者职业发展、晋升通道却存在显著差异，这样易激发聘用制员工的失落心理，而某些用人部门对聘用制员工的思想关注不够，诉求关心较少，即便关心其切身利益，也无权解决其待遇、晋升问题，长此以往不利于聘用制员工队伍的稳定。
（三）晋升通道不足
聘用制员工晋升通道主要限制为以下三种：一是通过定向招录转为行员，虽然近几年逐步开展定向招录工作，但名额与庞大的聘用制员工队伍相比依然很少;二是年度考核称职及以上，每两年可以向上正常晋升一级岗位等级。虽然存在晋升，但晋升速度及增资额度与其期望存在较大差距;三是通过取得较高层次的学历来提升岗位等级，但现实中，聘用制员工一般具有本科学历，再往上提升学历较为困难。由此可见，聘用制员工的晋升通道十分狭窄，难以满足聘用制员工晋升需求。
（四）培训比较缺乏
聘用制员工正式上岗前，一般没有组织集中培训，主要由用人部门针对岗位特征开展业务培训。平时各种党务、业务培训，如总行的远程培训、本行组织的脱产培训、上级行组织的业务培训，一般也将聘用制人员排除在外，这样易滋生其不满情绪，同时不利于其业务水平和综合素质的提升。
（五）流失日趋严重
对于个人素质较高、工作能力较强的人员，一般不会满足于聘用制工作的待遇及地位，大多将聘用制工作作为跳板，寻求合适机会谋求更好的职业发展，这样不可避免的造成高素质聘用制人员的流失。经过几年工作锻炼，聘用制员工大多成为部门的业务骨干，对本部门业务的开展发挥着一定的作用。人员流失影响了用人部门工作连续性，虽然转行员后依然在本行工作，但也在人员本已紧张的情况下消耗了本已稀缺的人员指标。在基层央行人员老化的背景下，聘用制员工的稳定性尤为重要。
四、政策建议
（一）对聘用制员工实施人性化管理
一是工作生活方面，实施更为人性化的管理，不断改善其工作、生活条件;二是工资福利待遇方面，建立工资动态浮动机制，与正式行员同步提高薪酬福利待遇;三是政治待遇方面，关心其思想进步，积极鼓励向党组织靠拢，党、团组织活动始终向其敞开，丰富其文化生活，提高政治站位。
（二）做好聘用制员工思想引导工作
用人单位要重视聘用制员工的思想引导工作，定期与其交心谈心，积极反映并协调解决他们的合理诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，以充分调动其工作积极性。
（三）提供更宽广的提升平台
相对于正式行员，聘用制员工由于身份的特殊性，通过与身边同事的比较，对自身的职业处境更为敏感，其要求改变现状的欲望更加强烈。建议一方面逐步扩大聘用制员工定向招录的比例，为聘用制员工的发展拓展渠道;另一方面提供更加宽广的提升自身素质的平台，比如将聘用制员工纳入总行远程培训系统，纳入上级行、本行举办的各类专业知识培训中，提高思想素养、业务技能。
（四）尽力满足轮岗需求
对于明确提出轮岗意向的聘用制员工，在符合上级行轮岗规定的基础上，排除各种阻扰，及时安排轮岗，以丰富聘用制人员的岗位经历，增加其阅历，拓宽职业渠道，充分的调动其工作积极性。
参考文献：
[1]金佳乐. YY医院聘用制员工流失现状、影响因素及对策研究[D].浙江理工大学，2018.
[2]马妍妍.人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考——以陇南中支为例[J].时代金融，2017（32）：103.
[3]彭慧，张坚.聘用制员工管理与培养问题探讨——以江西省人民银行系统为例[J].金融与经济，2017（08）：90-93.
[4]钱立岩.基层人民银行守库押运岗位聘用制员工管理工作存在的问题及建议[J].北方金融，2017（09）：112.
[5]武珏.基层人民银行临时用工法律关系辨析及风险防范[J].中外企业家，2018（31）：203.
[6]杨馨璇.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策[J].现代营销（创富信息版），2018（12）：200.
[7]章颖佳. NX审计局聘用制人员流失的原因和对策研究[D].江西财经大学，2019.
作者单位：中国人民银行孝感市中心支行
关键词：基层央行 聘用制员工 管理
一、聘用制员工定义
人民银行聘用制员工是指人总行统一核定，通过招聘考试，与所在分支机构直接签订聘用合同的员工。目前聘用制员工主要分布在国库核算、守库押运、支付结算、货币发行等几类典型的业务操作岗位，承担一定的操作岗位职能，有效地缓解了基层行人员紧张问题。
二、聘用制员工基本情况
以人民银行某支行为例，从2014年1月至2019年6月底，该支行先后招录聘用制员工12人，目前仍在岗5人，分布在保卫守押、国库核算等岗位;从性别上看，男性2人，女性3人;从學历看，本科4人，大专1人;从在职时间看，在职时间超过3年的1人，超过两年的1人。由此可见，在职聘用制员工学历大多在本科以上，在职时间相对较短。
7名辞职人员的辞职原因是6人就业发生变化（4人考取人民银行正式行员、1人考取地方公务员、1人自主创业），1人继续深造。这表明，聘用制员工队伍的流动性较大，超过一半的聘用制员工选择另谋他就。
三、基层行聘用制员工管理存在的主要问题
（一）工作岗位受限
人民银行现行聘用制员工管理制度对聘用制员工岗位有着比较严格的限制，原则上只能在招聘岗位工作，确因需要，经上级行同意可在几类聘用制操作岗位间调整。但实际操作中，由于聘用制员工长期处在某一特定岗位，对岗位工作日渐熟悉，慢慢成长为业务骨干，甚至独当一面。用人部门很难放弃自身利益，让聘用制人员正常流动，而且由于部分岗位的特殊性，如国库核算岗位与保卫守押岗位工作性质和内容存在很大差异，这样也限制了聘用制员工流动，导致聘用制员工长期固定在同一岗位，易损害其工作主动性和创造性，也可能产生操作风险和人员管理风险。
（二）思想关注不够
基层央行聘用制员工与通过行员考试进入人民银行的某些行员有着相同的学历或工作经历，平时承担的工作任务也大多区别较小，但两者职业发展、晋升通道却存在显著差异，这样易激发聘用制员工的失落心理，而某些用人部门对聘用制员工的思想关注不够，诉求关心较少，即便关心其切身利益，也无权解决其待遇、晋升问题，长此以往不利于聘用制员工队伍的稳定。
（三）晋升通道不足
聘用制员工晋升通道主要限制为以下三种：一是通过定向招录转为行员，虽然近几年逐步开展定向招录工作，但名额与庞大的聘用制员工队伍相比依然很少;二是年度考核称职及以上，每两年可以向上正常晋升一级岗位等级。虽然存在晋升，但晋升速度及增资额度与其期望存在较大差距;三是通过取得较高层次的学历来提升岗位等级，但现实中，聘用制员工一般具有本科学历，再往上提升学历较为困难。由此可见，聘用制员工的晋升通道十分狭窄，难以满足聘用制员工晋升需求。
（四）培训比较缺乏
聘用制员工正式上岗前，一般没有组织集中培训，主要由用人部门针对岗位特征开展业务培训。平时各种党务、业务培训，如总行的远程培训、本行组织的脱产培训、上级行组织的业务培训，一般也将聘用制人员排除在外，这样易滋生其不满情绪，同时不利于其业务水平和综合素质的提升。
（五）流失日趋严重
对于个人素质较高、工作能力较强的人员，一般不会满足于聘用制工作的待遇及地位，大多将聘用制工作作为跳板，寻求合适机会谋求更好的职业发展，这样不可避免的造成高素质聘用制人员的流失。经过几年工作锻炼，聘用制员工大多成为部门的业务骨干，对本部门业务的开展发挥着一定的作用。人员流失影响了用人部门工作连续性，虽然转行员后依然在本行工作，但也在人员本已紧张的情况下消耗了本已稀缺的人员指标。在基层央行人员老化的背景下，聘用制员工的稳定性尤为重要。
四、政策建议
（一）对聘用制员工实施人性化管理
一是工作生活方面，实施更为人性化的管理，不断改善其工作、生活条件;二是工资福利待遇方面，建立工资动态浮动机制，与正式行员同步提高薪酬福利待遇;三是政治待遇方面，关心其思想进步，积极鼓励向党组织靠拢，党、团组织活动始终向其敞开，丰富其文化生活，提高政治站位。
（二）做好聘用制员工思想引导工作
用人单位要重视聘用制员工的思想引导工作，定期与其交心谈心，积极反映并协调解决他们的合理诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，以充分调动其工作积极性。
（三）提供更宽广的提升平台
相对于正式行员，聘用制员工由于身份的特殊性，通过与身边同事的比较，对自身的职业处境更为敏感，其要求改变现状的欲望更加强烈。建议一方面逐步扩大聘用制员工定向招录的比例，为聘用制员工的发展拓展渠道;另一方面提供更加宽广的提升自身素质的平台，比如将聘用制员工纳入总行远程培训系统，纳入上级行、本行举办的各类专业知识培训中，提高思想素养、业务技能。
（四）尽力满足轮岗需求
对于明确提出轮岗意向的聘用制员工，在符合上级行轮岗规定的基础上，排除各种阻扰，及时安排轮岗，以丰富聘用制人员的岗位经历，增加其阅历，拓宽职业渠道，充分的调动其工作积极性。
参考文献：
[1]金佳乐. YY医院聘用制员工流失现状、影响因素及对策研究[D].浙江理工大学，2018.
[2]马妍妍.人民银行守押岗位聘用制员工管理现状及思考——以陇南中支为例[J].时代金融，2017（32）：103.
[3]彭慧，张坚.聘用制员工管理与培养问题探讨——以江西省人民银行系统为例[J].金融与经济，2017（08）：90-93.
[4]钱立岩.基层人民银行守库押运岗位聘用制员工管理工作存在的问题及建议[J].北方金融，2017（09）：112.
[5]武珏.基层人民银行临时用工法律关系辨析及风险防范[J].中外企业家，2018（31）：203.
[6]杨馨璇.事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策[J].现代营销（创富信息版），2018（12）：200.
[7]章颖佳. NX审计局聘用制人员流失的原因和对策研究[D].江西财经大学，2019.
作者单位：中国人民银行孝感市中心支行