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摘要：现在多数医院的人力资源管理还停留在以前单纯的人事管理模式，制约了医院发展的需要，因此必须建立适应市场经济条件下现代医院发展需要的人力资源体系，文章就此探讨了相关问题。
关键词：医院；医疗系统；人力资源管理；人事管理
中图分类号：H059文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）11-0060-02
一、医疗系统人力资源管理现状
目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因是医院的领导没有树立正确的人力资源管理理念，对人力资
源和人力资源管理的重要性认识不够。许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然由行政部门的干预。医院人力资源管理体制僵化。在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制。大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院不论什么专业，什么层次的人员，都在使用同一的考核标准，所考核的德能勤绩内容很笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。缺乏科学的绩效评估体系，这样的考核必然流于形式，考核结果与职工的实际业绩难以挂钩，不仅不利于调动职工的积极性，操作不好反而会影响职工的积极性。
二、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
1．公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
2．平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
3．竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
三、建立以人为本的激励机制
在激励中贯彻以人为本的理念是作为一种结果、一种努力方向提出的，也必然有其因，这就是必要性。因此贯彻以人为本的激励机制是十分必要和有价值的，主要表现在以下两个方面：
1．医院实施有效激励的内在要求。激励的实质是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。当人的需要未得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。当人有了动机之后会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度诸多因素的影响，在利益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人的利益追求是不断发生变化的，受主客观各种因素影响。面对有各种不同的利益追求的人，探索对人管理的规律性，引导、调和人的利益追求，实施有效的激励，是一项难度极高的复杂工程，这就要求医院必须以人作为基本的研究出发点，围绕着人来设置激励要素和激励方案。以人为本的激励机制有利于协调医院与职工的关系，释放职工的最大潜能，追求医院和职工个体的全面发展。
2．医院实施激励机制的必要性。从一些医院的激励实践来看，为了激励职工的积极性，从强化物质激励着手调动职工的积极性，取得了较好的效果。然而，随着时间的推移，物质激励的效果逐渐下降，这主要是因为没有充分考虑到他们更高层次的需要，对他们的公平需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不够，影响了职工积极性的进一步发挥。因此，激励要从人本身的需要出发，并且随着人的需要的不断变化，激励措施也应该及时调整。激励要想充分和持续地产生效果，激励机制的建立就必须坚持以人为本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和满足人的需要，只有这样，才能充分、持续地调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。
四、营造良好的人才发展环境
医院作为职工职业生涯得以存在和发展的载体，要为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
1．人文环境。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的士气和干劲，增强职工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
2．事业环境。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
3．工作、生活环境。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必须的物质保证，切实解除生活的后顾之忧，使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励等方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给医院管理者当好决策顾问，给相关部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源管理工作。
参考文献
[1]任杰．浅析医院人力资源管理[J]．经济师，2006，（11）．
[2]李鹏．新时期医院人力资源管理初探[J]．中华现代医院管理杂志，2003，9（1）．
作者简介：岳海红（1968－），女，河南开封人，本钢胸科医院经济师；程金玲（1971－），女，辽宁本溪人，本钢胸科医院经济师。
关键词：医院；医疗系统；人力资源管理；人事管理
中图分类号：H059文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）11-0060-02
一、医疗系统人力资源管理现状
目前医院系统中不重视人力资源管理的主要原因是医院的领导没有树立正确的人力资源管理理念，对人力资
源和人力资源管理的重要性认识不够。许多医院还未真正成为市场的主体，其运行仍然由行政部门的干预。医院人力资源管理体制僵化。在医院内部尚无规范化、科学化的人力资源管理机制。大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院不论什么专业，什么层次的人员，都在使用同一的考核标准，所考核的德能勤绩内容很笼统，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。缺乏科学的绩效评估体系，这样的考核必然流于形式，考核结果与职工的实际业绩难以挂钩，不仅不利于调动职工的积极性，操作不好反而会影响职工的积极性。
二、建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度
选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用了与所需岗位相匹配的优秀人才，才能为诸如薪酬待遇、培训开发等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。
1．公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。
2．平等就是不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。只要符合招聘的岗位要求，具备基本的学历、资历和工作经验，就都应该让其应聘，为其提供参与的机会。
3．竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。要做到公开、平等、竞争、择优地选人用人，必须做好工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
三、建立以人为本的激励机制
在激励中贯彻以人为本的理念是作为一种结果、一种努力方向提出的，也必然有其因，这就是必要性。因此贯彻以人为本的激励机制是十分必要和有价值的，主要表现在以下两个方面：
1．医院实施有效激励的内在要求。激励的实质是通过影响人的需求和动机达到引导人的行为的目的。当人的需要未得到满足时，心理上就会产生一种不安和紧张状态，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。当人有了动机之后会导致一系列寻找、选择、接近和达到目标的行为。人作为一种利益主体，受经济条件、社会地位、教育程度诸多因素的影响，在利益追求上会呈现出层次性和多样性；同时人的利益追求是不断发生变化的，受主客观各种因素影响。面对有各种不同的利益追求的人，探索对人管理的规律性，引导、调和人的利益追求，实施有效的激励，是一项难度极高的复杂工程，这就要求医院必须以人作为基本的研究出发点，围绕着人来设置激励要素和激励方案。以人为本的激励机制有利于协调医院与职工的关系，释放职工的最大潜能，追求医院和职工个体的全面发展。
2．医院实施激励机制的必要性。从一些医院的激励实践来看，为了激励职工的积极性，从强化物质激励着手调动职工的积极性，取得了较好的效果。然而，随着时间的推移，物质激励的效果逐渐下降，这主要是因为没有充分考虑到他们更高层次的需要，对他们的公平需要、尊重需要、自我实现和自我发展等需要关心不够，影响了职工积极性的进一步发挥。因此，激励要从人本身的需要出发，并且随着人的需要的不断变化，激励措施也应该及时调整。激励要想充分和持续地产生效果，激励机制的建立就必须坚持以人为本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和满足人的需要，只有这样，才能充分、持续地调动人的积极性、主动性和创造性，促进人的全面发展。
四、营造良好的人才发展环境
医院作为职工职业生涯得以存在和发展的载体，要为职工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足，必须为每一位职工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的医院人才发展环境也要紧紧围绕培养、吸引、用好人才三个环节。
1．人文环境。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞职工的士气和干劲，增强职工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位职工产生巨大的使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。
2．事业环境。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
3．工作、生活环境。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器，一是优厚的经济待遇，二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必须的物质保证，切实解除生活的后顾之忧，使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
人力资源管理是一项技术性很强的工作，如果能从以上几个方面理清思路，掌握配置、激励等方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给医院管理者当好决策顾问，给相关部门做好人力资源管理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源管理工作。
参考文献
[1]任杰．浅析医院人力资源管理[J]．经济师，2006，（11）．
[2]李鹏．新时期医院人力资源管理初探[J]．中华现代医院管理杂志，2003，9（1）．
作者简介：岳海红（1968－），女，河南开封人，本钢胸科医院经济师；程金玲（1971－），女，辽宁本溪人，本钢胸科医院经济师。