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摘要:随着社会经济的迅速发展,企业所面临的竞争环境越来越激烈,理性的企业越来越重视自身的人力资源管理,而高级人才在企业发展中发挥着至关重要的作用。本文分析了企业高级人才中非正式组织的特征,并提出了管理对策,以期企业认真对待、科学管理,让高级人才更好的为企业服务,创造更大的财富。
关键词:高级人才 管理 非正式组织
一、企业高级人才中非正式组织的存在
管理学上给非正式组织所下的定义是这样的:由于某种共同的兴趣、爱好、志向和思想而自发形成的小群体。例如基于共同爱好的篮球爱好者、象棋爱好者、书法爱好者等等,都可以形成一个个相互联系的小群体。
人具有自然属性和社会属性,社会属性要求人生活在一定的社会关系中,这种社会关系或者是显性的正式组织形式,或者是隐性的非正式组织。现实的情况是,人在社会上有着双重角色,既生活在正式的规范的组织之中,又在非正式组织中扮演着一定的角色,那么在企业高级人才中存在非正式组织就不足为怪了。
企业高级人才非正式组织指存在于企业高级人才中的非正式组织,其成员有企业的管理层,企业的高级技术人员,他们是因共同的背景、兴趣、志向、利益等需要而走到一起形成非正式组织的。
二、企业高级人才非正式组织的特征
企业高级人才非正式组织除了没有明确的组织目标,没有成文的规章制度,以及非正式组织成员的非固定性,这些一般非正式组织的特征之外,还有自己独特的特征。
1.成员的整体素质较高
企业高级人才非正式组织中的成员一般来自中、高级管理层,以及各部门的技术骨干。他们具有较深的教育背景,拥有较高的学历以及技术职称等,他们与普通的员工相比,不论是学历还是掌握的技能等方面都有无可比拟的优势,整体素质较高,这也是企业中其他非正式组织所不具备的。
2.成员心理的高需求
人的需求是多元化的。根据马斯洛的需求层次论,人的需求由低到高依次划分为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。只有低层次需要满足后,较高层次的需要才会出现。
企业中的高级人才在企业中一般占有比较重要的职位,在企业中有着较高的声望以及高额的薪水,心理的低层次需要已经得到了满足,因此他们追求较高的心理需求。不能否认他们成员中也有追求低层次需要,但是总体上他们的需求都比较高,例如追求更广范围内的尊重、权力以及更好的在社会上实现自己的价值等。
3.成员对企业的发展影响力较大
高级人才在企业中有着较高的职位,有的在管理部门,有的在企业的科研部门,并且担任着部门带头人的角色。他们占据着企业重要的岗位,有的掌握着企业的管理权,有的掌握着企业的技术核心,他们对企业的发展有着较强的影响力,他们发挥的作用不是企业中其他非正式组织可以相比的。
三、企业高级人才中非正式组织的管理对策
1.转变思想观念,正确认识高级人才非正式组织的存在
充分认识企业中非正式组织存在的客观性和普遍性。企业高级人才非正式组织不仅是客观存在的,而且带有很强的普遍性。非正式组织在高级人才的生活、学习、工作中扮演着重要的角色,是高级人才处理人际关系、参与企业运转的重要平台和途径。
不要认为非正式组织仅仅存在普通员工之中,企业中的高级管理人员以及技术人员因为有着较高的学历教育背景,综合素质较高而不存在非正式组织。这种认识是错误的,必须转变观念,正确认识到高级人才非正式组织的存在。
实际上,我们要充分认识非正式组织的作用,不仅有消极作用更重要的是积极作用,问题的关键是我们如何引导以及怎样处理正式组织与非正式组织的关系,让企业非正式组织成员认识到,企业组织利益、目标的实现,是他们目标或者利益实现的前提。
2.以人为本,全方位关心企业高级人才
企业领导者应以人为本,给予企业中的高级人才全方位的关心,注重感情投资,营造一种关爱、互助、尊重的心理氛围,让企业的高级人才在企业中有种安全感,使他们身心愉悦的努力工作。例如:鼓励高级人才参与对企业的民主管理和科学决策,与他们经常私下交流,听取他们的意见,这样他们的自尊感会得到满足;为他们争取级别不同的荣誉,在企业甚至是社会上宣传他们的贡献,如先进的管理方式,某一项企业产品研发的专利等,使他们的荣誉感需要得到满足;为企业高级人才创造进一步深造机会,提供进修条件,如让优秀的管理人员、研发人员到著名高校中充电或者知名大企业中参观学习,使他们能够不断更新自己的知识结构,接触新的理论、新的方法和手段,以满足他们精神文化的需要。
企业高级人才是企业管理、研发工作的主体,企业的全面发展要靠他们来完成,给予他们人文关怀,才能充分激发他们的潜能,让他们努力的工作。以人为本,从正式组织的角度关心企业高级人才,不仅能化解他们的心理矛盾和压力,也能使他们的非正式群体走向良性发展,和正式组织一起相互弥补各自的缺点,发挥各自的优势,提高企业的凝聚力和向心力。
3.构建流畅的沟通渠道
企业组织中的信息沟通,可以分为两种:正式渠道沟通和非正式渠道沟通,两种渠道各有利弊。从组织内部信息传递的方式来看,我们可以把信息分为口头信息和书面信息两种。通常情况下,就信息总量来说,非正式组织的信息传递也就是口头信息交流,在组织内部的信息交流总量中占绝大部分,对企业内部信息交流发挥一定的作用。
非正式组织在企业内部信息沟通中也有消极的一面。非正式沟通由于存在不规范性和不权威性,所以经常会引起信息传递的失真。要排除非正式沟通的干扰就需要在企业中构建流畅的沟通渠道,上下层级以及管理部门之间信息能够及时迅速的流通,建立流畅的纵向、横向沟通机制。最大程度的保证企业决策公开化、透明化,最大限度的减少非正式组织在企业信息沟通中发生消极作用的可能性,保证企业内部信息传递的速度和质量,让企业员工感受到决策的透明化、可信化,这样可以提高企业员工的主人翁意识,增强企业的内部凝聚力。
4.完善企业组织结构,设计人性化的企业制度
正式组织是非正式组织存在的基础。一般来说,正式组织与非正式组织是互为消长的,如果正式组织制度结构不合理、不科学、管理不善等,那么非正式组织就会活跃起来,影响力逐渐扩大,正式组织的影响力就会进一步削弱;反之,正式组织制度结构合理、健全、完善,那么非正式组织的影响力就会受到限制。
因此,正式组织要完善企业组织结构,设计人性化的企业制度,尽可能地满足企业普通员工、企业高级人才的多元化的多层次的合理需求。在正式组织的结构设计上,充分考虑企业员工包括企业普通员工和企业高级人才的不同兴趣、爱好、能力和志向,使他们的一些需要在正式组织中就能得到满足,而不是从他们所参加的非正式组织中使他们从依赖非正式组织转移到依赖正式组织,从而加强了正式组织的影响力和凝聚力,较大程度上减少了非正式组织的消极影响。
参考文献:
[1]芮明杰.管理学[M].上海:上海社会科学出版社,2000-7.
[2]孙键.提高组织绩效削弱非正式组织的消极影响[J].煤炭经济研究,2003,(7).
[3]李艳,朱正威,王静华.非正式组织利弊分析[J].企业改革与管理,2003,(5).
作者简介:王凤兰(1956-),女,汉族,黑龙江青冈人,燕山大学经济管理学院研究员,研究方向:公共管理;李文芳(1982-),女,汉族,山东枣庄人,燕山大学经济管理学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理;盖涛(1981-),男,汉族,山东淄博人,燕山大学文法学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:公共政策。
关键词:高级人才 管理 非正式组织
一、企业高级人才中非正式组织的存在
管理学上给非正式组织所下的定义是这样的:由于某种共同的兴趣、爱好、志向和思想而自发形成的小群体。例如基于共同爱好的篮球爱好者、象棋爱好者、书法爱好者等等,都可以形成一个个相互联系的小群体。
人具有自然属性和社会属性,社会属性要求人生活在一定的社会关系中,这种社会关系或者是显性的正式组织形式,或者是隐性的非正式组织。现实的情况是,人在社会上有着双重角色,既生活在正式的规范的组织之中,又在非正式组织中扮演着一定的角色,那么在企业高级人才中存在非正式组织就不足为怪了。
企业高级人才非正式组织指存在于企业高级人才中的非正式组织,其成员有企业的管理层,企业的高级技术人员,他们是因共同的背景、兴趣、志向、利益等需要而走到一起形成非正式组织的。
二、企业高级人才非正式组织的特征
企业高级人才非正式组织除了没有明确的组织目标,没有成文的规章制度,以及非正式组织成员的非固定性,这些一般非正式组织的特征之外,还有自己独特的特征。
1.成员的整体素质较高
企业高级人才非正式组织中的成员一般来自中、高级管理层,以及各部门的技术骨干。他们具有较深的教育背景,拥有较高的学历以及技术职称等,他们与普通的员工相比,不论是学历还是掌握的技能等方面都有无可比拟的优势,整体素质较高,这也是企业中其他非正式组织所不具备的。
2.成员心理的高需求
人的需求是多元化的。根据马斯洛的需求层次论,人的需求由低到高依次划分为:生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现的需要。只有低层次需要满足后,较高层次的需要才会出现。
企业中的高级人才在企业中一般占有比较重要的职位,在企业中有着较高的声望以及高额的薪水,心理的低层次需要已经得到了满足,因此他们追求较高的心理需求。不能否认他们成员中也有追求低层次需要,但是总体上他们的需求都比较高,例如追求更广范围内的尊重、权力以及更好的在社会上实现自己的价值等。
3.成员对企业的发展影响力较大
高级人才在企业中有着较高的职位,有的在管理部门,有的在企业的科研部门,并且担任着部门带头人的角色。他们占据着企业重要的岗位,有的掌握着企业的管理权,有的掌握着企业的技术核心,他们对企业的发展有着较强的影响力,他们发挥的作用不是企业中其他非正式组织可以相比的。
三、企业高级人才中非正式组织的管理对策
1.转变思想观念,正确认识高级人才非正式组织的存在
充分认识企业中非正式组织存在的客观性和普遍性。企业高级人才非正式组织不仅是客观存在的,而且带有很强的普遍性。非正式组织在高级人才的生活、学习、工作中扮演着重要的角色,是高级人才处理人际关系、参与企业运转的重要平台和途径。
不要认为非正式组织仅仅存在普通员工之中,企业中的高级管理人员以及技术人员因为有着较高的学历教育背景,综合素质较高而不存在非正式组织。这种认识是错误的,必须转变观念,正确认识到高级人才非正式组织的存在。
实际上,我们要充分认识非正式组织的作用,不仅有消极作用更重要的是积极作用,问题的关键是我们如何引导以及怎样处理正式组织与非正式组织的关系,让企业非正式组织成员认识到,企业组织利益、目标的实现,是他们目标或者利益实现的前提。
2.以人为本,全方位关心企业高级人才
企业领导者应以人为本,给予企业中的高级人才全方位的关心,注重感情投资,营造一种关爱、互助、尊重的心理氛围,让企业的高级人才在企业中有种安全感,使他们身心愉悦的努力工作。例如:鼓励高级人才参与对企业的民主管理和科学决策,与他们经常私下交流,听取他们的意见,这样他们的自尊感会得到满足;为他们争取级别不同的荣誉,在企业甚至是社会上宣传他们的贡献,如先进的管理方式,某一项企业产品研发的专利等,使他们的荣誉感需要得到满足;为企业高级人才创造进一步深造机会,提供进修条件,如让优秀的管理人员、研发人员到著名高校中充电或者知名大企业中参观学习,使他们能够不断更新自己的知识结构,接触新的理论、新的方法和手段,以满足他们精神文化的需要。
企业高级人才是企业管理、研发工作的主体,企业的全面发展要靠他们来完成,给予他们人文关怀,才能充分激发他们的潜能,让他们努力的工作。以人为本,从正式组织的角度关心企业高级人才,不仅能化解他们的心理矛盾和压力,也能使他们的非正式群体走向良性发展,和正式组织一起相互弥补各自的缺点,发挥各自的优势,提高企业的凝聚力和向心力。
3.构建流畅的沟通渠道
企业组织中的信息沟通,可以分为两种:正式渠道沟通和非正式渠道沟通,两种渠道各有利弊。从组织内部信息传递的方式来看,我们可以把信息分为口头信息和书面信息两种。通常情况下,就信息总量来说,非正式组织的信息传递也就是口头信息交流,在组织内部的信息交流总量中占绝大部分,对企业内部信息交流发挥一定的作用。
非正式组织在企业内部信息沟通中也有消极的一面。非正式沟通由于存在不规范性和不权威性,所以经常会引起信息传递的失真。要排除非正式沟通的干扰就需要在企业中构建流畅的沟通渠道,上下层级以及管理部门之间信息能够及时迅速的流通,建立流畅的纵向、横向沟通机制。最大程度的保证企业决策公开化、透明化,最大限度的减少非正式组织在企业信息沟通中发生消极作用的可能性,保证企业内部信息传递的速度和质量,让企业员工感受到决策的透明化、可信化,这样可以提高企业员工的主人翁意识,增强企业的内部凝聚力。
4.完善企业组织结构,设计人性化的企业制度
正式组织是非正式组织存在的基础。一般来说,正式组织与非正式组织是互为消长的,如果正式组织制度结构不合理、不科学、管理不善等,那么非正式组织就会活跃起来,影响力逐渐扩大,正式组织的影响力就会进一步削弱;反之,正式组织制度结构合理、健全、完善,那么非正式组织的影响力就会受到限制。
因此,正式组织要完善企业组织结构,设计人性化的企业制度,尽可能地满足企业普通员工、企业高级人才的多元化的多层次的合理需求。在正式组织的结构设计上,充分考虑企业员工包括企业普通员工和企业高级人才的不同兴趣、爱好、能力和志向,使他们的一些需要在正式组织中就能得到满足,而不是从他们所参加的非正式组织中使他们从依赖非正式组织转移到依赖正式组织,从而加强了正式组织的影响力和凝聚力,较大程度上减少了非正式组织的消极影响。
参考文献:
[1]芮明杰.管理学[M].上海:上海社会科学出版社,2000-7.
[2]孙键.提高组织绩效削弱非正式组织的消极影响[J].煤炭经济研究,2003,(7).
[3]李艳,朱正威,王静华.非正式组织利弊分析[J].企业改革与管理,2003,(5).
作者简介:王凤兰(1956-),女,汉族,黑龙江青冈人,燕山大学经济管理学院研究员,研究方向:公共管理;李文芳(1982-),女,汉族,山东枣庄人,燕山大学经济管理学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:人力资源管理;盖涛(1981-),男,汉族,山东淄博人,燕山大学文法学院08级行政管理专业硕士研究生,研究方向:公共政策。