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【摘要】随着国家新一轮教育课程改革的顺利推进与全面实施，对教师队伍这支生力军的要求也进入了新的建设时期。大力加强教师队伍建设，合理优化教师结构，提升人文管理水平，满足教师精神文化需求，促进教师全面发展进步，是教师队伍建设的本质要求和基本趋势。在此，笔者不避浅陋，就 “点文化”策略的基本思考和现实情况作一交流。
【关键词】“点文化”策略 现状 教师队伍建设 新路径
一、“点文化”策略的相关概念
“点文化”策略是引入组织行为学中控制点理论，在教师队伍建设领域的一种实践形式，是对教师队伍管理的一种全新探索。控制点理论是由美国社会学习理论家朱利安·罗特提出的一种个体归因倾向的理论，旨在对个体的归因差异进行说明和测量。罗特认为，每个人都具备有别于他人的优势（即内在的控制点），科学引导人们找准自己的控制点，并进行认同、激发、培育，能有效促进人的成长进步。我们常说“点拨”，就是用“点”来“拨”动人的正确思维和行为模式。“点文化”策略，以促进教师的全面发展为根本目的，突出教师主体地位，遵循“人人皆才”和“每个教师都有‘点’的特质，每个教师都可以成为一个‘点’”的原则，通过发现、挖掘、认同教师身上的特点、亮点、优点和闪光点，并进行有效地开发，最大限度地触发教师自我价值认知，发挥内在潜质，激发工作激情和创造力，提高个体素质，从而整体提高教学水平和公众形象。
“点文化”策略是教师队伍建设贯彻落实科学发展观理论的生动实践。以人为本是科学发展观的核心，是加强教师队伍的指导思想，从教学实践来看，教师是学校最重要、最宝贵的资源和财富，是教学工作发展进步的主体推动力量，教学工作要实现全面协调、可持续发展，必须牢固树立以人为本理念，在做大、做实、做强“本”上狠下功夫。“点文化”策略把人文关怀作为生成主线，把教师作为校园第一资源、最活跃的因子主张由教学人力观向教学人才观转变，强调教师的主体地位，尊重教师的个体差异，认同教师的才能潜质，并致力于创造各种条件促进教师的全面发展。
“点文化”策略是提升教师队伍教学效能的重要抓手。行为科学家赫茨伯格双因素激励理论认为，影响人积极性的因素主要有两大类，保健因素和激励因素。保健因素起着保证和维持原有状况，防止组织成员不满。但是保健因素不能激发组织成员的积极性，要激励组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过认可、成就、挑战性工作、责任等因素。“点文化”策略以激发教师内在控制点为基本途径，主张队伍建设由“管理监督”向“人性激励”转变，注重开发教师内在潜能，搭建实战才华的平台，让教师在教学工作中充分“施展拳脚”，最大限度地激发教师的工作热情和创造活力。
“点文化”策略是实现让教师“快乐工作、幸福生活”的有效途径。从马斯洛人性需求层次分析来看，一个人最大的快乐，最大的幸福莫过于自我价值的实现，被组织、被社会、被他人所尊重、所认同。“点文化”策略把实现教师的全面发展作为根本目的，致力于通过挖掘、培育、开发教师身上特长优势，是教师在各项教学工作和文化活动中充分释放自己的能量，实现自己应有价值，赢得应有的尊重，有助于提升其归属感和幸福感，有助于增强其教书育人的荣誉感和责任感。
“点文化”策略是实现“中国梦”的有力支撑。去年11月29日，中共中央总书记习近平带领新一届中央领导集体参观中国国家博物馆“复兴之路”展览时，把实现伟大复兴就是中华民族近代以来最伟大梦想定义为“中国梦”。毫无疑问，实现中华民族伟大复兴是一项非常艰巨的系统工程。而要实现“中国梦”，显然离不开教育的助力。没有众多人才的培育，“中国梦”的实现就会失去智力资源的强力支撑。“点文化”策略是充分发挥教师的主观能动性和创造力，为每一个孩子播种梦想，点燃梦想，最终实现梦想，实现中华民族伟大复兴。
二、“点文化”策略的现实选择
“点文化”策略的实施既是新时期教师队伍建设对科学管理方式的迫切要求，更是破解当前教师队伍管理中存在问题的现实选择。在当前教师队伍建设中，教师的主观能动性和创造活力仍得不到充分释放，主要存在四对比较突出的“矛盾体”。
（一）制度规范不断健全，但综合管理效能仍然较低
近年来，永嘉县教育局制定出台了一系列教师队伍管理制度，基本形成了体系化、规范化的制度管理体系。加强制度建设，这固然带有根本性的举措，但在制度的设计和实践形式上，往往不太注重人文关怀的思想，把教师看做是被动的受支配者和理性的“经济人”、“机械人”。注重制度的理性、科学性、严密性，但较少地关注到教师的全面特征及对管理的反作用。在调研中，一些学校领导干部反映，现在许多制度初衷都很好，但规定国语超前化、理想化，教师的认可度不高，往往是“被动应付”而不是心悦诚服地“主动践行”，影响了制度的执行效果。
（二）教师编制不断增加，但教师紧缺矛盾仍然突出
近年来，永嘉县教师编制得到较快增长，2012年全县教师人数有7534人。但在调研中，对教师不足的呼吁较之以前却更为强烈。普遍观点认为，这是因为教师工作任务日益繁重、学校学科教师编制不合理导致的后果，但综合分析，不尽使然，七根本问题是教师没有得到很好开发、使用。目前，许多单位一方面喊着教师紧缺，一方面部分教师工作饱和度明显不足。教师的工作态势，一定程度上存在“1/3拼命干、1/3跟着干、1/3看着干”的现象，不但冲减了师资，加重了师资紧缺矛盾，也影响了教师队伍活力。而分析这些“跟着干、看着干”的群体，并不是他们素质不行，而是源于单位领导狭窄的人才观念和陈旧的管理方式。应该说，作为教师其整体素质都是可以的，都有着各自的优势、特长，关键是如何进行有效地激发和引导。激发、引导得当，必定能充分发挥其工作效能。
（三）激励手段不断丰富，但教师的幸福感仍然不高
近年来，永嘉县教育局把从优待师工作置于队伍建设基础性工作来抓，教师的职业待遇和保障得到了明显改善。但从优待师激励效应发挥还不十分到位，一半以上的教师对工作的幸福度感觉一般，对教师职业的认同度在下降。分析这个结果，关键是教师在“实现价值、赢得尊重”等高层次的精神需求得不到很好满足。这里固然有教师经济待遇不够高等客观因素，但也与精神层面激励不够到位有关。特别是过少地考虑如何满足教师日益增长的精神文化和成长进步需求。物质方面激励解决的往往是“一时一事”，激励的后续效应较为短暂；而精神文化层面的激励往往带有根本性、长远性，激励效应时效较长。 （四）校园文化建设不断推进，但人文关怀氛围仍然不浓
当前，书香校园文化建设被提升至全新的高度，政策支持和保障倾斜力度日益加大，但文化建设仍存在一定的误区。首先，在建设导向上，过多地站在方便队伍管理的角度，单向地灌输文化理念、输入文化思想、安排文化活动，而过少地考虑教师现实的精神文化和发展进步需求。其次，在建设重点上，过多考虑校园建设、硬件改造、组织文体活动等外在层面的建设，而过少地涉及人文思想的挖掘、内在情感的关怀等深层面要素建设。这导致文化建设虽然表面上热热闹闹、红红火火，但停留在浅层次上，文化的凝聚、引导、感召、升华功能发挥得并不是十分到位，整体的人文关怀氛围不是很浓厚。
剖析上述这些问题，核心是没有很好地坚持“以人为本“的理念，教师主体地位不够突出，没有很好地营造一种“尊重人、关心人、理解人、发展人”的氛围，这迫切地需要实施管理方式的创新，推动教师队伍建设走上“更加注重人文关怀、更加关注教师成长进步”的轨道。基于这样的认识，“点文化”策略应运而生。
三、“点文化”策略的主要架构
“点文化”是教师队伍建设新的模式、新的探索。在推进过程中，要坚持边实践边总结边完善，重点在建立“点”的评价发现、培育提升、配置使用、激励保障四项机制上下工夫。
（一）建立“点”的评价发现机制
推进“点文化”初衷是为教师全面发展创造条件，让每个教师的心智健康成长，让每个教师的潜质和创造力得到充分发挥。因此，在“点”的评价发现机制建设上，必须牢固树立以师为本、人文关怀的思想，主要运用欣赏、认同视角评价“点”、发现“点”。在评价标准上，坚持“人人皆才”的理念，突破传统教师人力观的束缚，不设条条框框，不搞“三六九等”，更不求全责备，把选“点”的视野扩展到全体教师，把选“点”的角度聚焦在教师的某一个方面。一个教师即使在本职工作上并不出色，但只要在某一业务领域或文化活动方面有特殊才华、技能乃至较为可取的兴趣爱好都可以是一个“点”，都可以得到吸纳和认可，最大限度地激发教师的参与热情，提高教师的自我价值认知。在发现机制上，“点”的发现、发掘，组织推荐、领导举荐固然需要，但很多“点”有时并不外露，只有教师自己或身边同事知道。必须把发现推荐“点”的主导权交给教师，放权于教师，组织的功能重点是组织引导。
（二）建立“点”的培育提升机制
“点”被发现挖掘后，要最大限度地发挥作用，还需要有一个对接工作需要、实施培育提升的过程，只有这样，才能充分挖掘他们的潜能，激发他们的热情，更好地发挥他们的作用。因此，必须把“点”的培育提升置于十分重要的位置。一是为进步提高创设条件。主动回应教师进步提高的需要，积极借助各类兴趣小组、专业协会等群团组织，积极吸纳具有相同专长和兴趣爱好的教师参与，将类似的“点”聚集起来，开展分类、集中培育，着力提高成员素质。二是为互动交流搭建平台。主动依托教师网站、微博等阵地，积极为“点”开辟才华展示的窗口，设立交流互动平台，并以此为依托开展业务讨论、文体竞赛等工作交流活动，着力让每个“点”在交流切磋中学习借鉴，提升层次。三是为进修深造提供渠道。积极争取上级部门支持，强化与高校和相关兄弟教育部门的合作，适时选送具有一定领军水平或者教育现实工作紧缺的“点”赴外学习交流、培训和脱产进修，着力汲取工作养分，开拓工作视野，提升专业技能。
（三）建立“点”的配置使用机制
优秀的“点”只有配置到合适的位置，实现人与事的最佳配合，做到人尽其才、才尽其用，爱能充分发挥优势特长。因此，建立“点”合理优化的配置使用机制是推进“点文化”策略的关键所在。用好了一个“点”、激发一个人、可以带动一个面，乃至整体提升教师工作水平和队伍形象。一是建立“点市场”。积极借鉴市场经济人才配置管理经验，在教育机关设立内部“点市场”。适时开展学校与“点”双向选择聘任活动，着力拓展“点”配置的广度和深度，促进“点”资源的合理交流。在满足相应条件情况下，单位可以根据实际需要选聘本单位急需的“点”，以填补岗位空白；“点”也可以根据自身优势和爱好，选择适合自己才能发挥的岗位，以实现双向的互赢。二是设置“点”岗位。坚持因人设岗、因才施策，针对“点”的特质和才能，妥善调整工作岗位，确保其有相应的工作精力从事专业特长工作，以充分发挥其潜能。三是选聘“点讲师”。要建立“点讲师”选聘制度，将具有较高层次的“点”吸收到名优讲师团和名师工作室（骨干团队）中，充分发挥他们在某一工作领域和文化活动中的传帮带作用，也给予他们以更高平台的认可，促进科研成果向“教学生产力”的转化，全面提高教育教学质量。四是任命“点”领导。有些“点”在某一领域具有较高的水平，且为人热心、热情并具一定的组织协调能力，在教师中有很强的号召力和影响力。对于这些“点”，要委以“领导”职务，聘请他们担任各个兴趣小组、专业协会、交流论坛的负责人，充分发挥他们的辐射、引领和带动效应，整体盘活工作氛围。
（四）建立“点”的激励保障机制
“点”的价值在于能够真正发挥作用，如果一个“点”不愿意发挥作用，则“点”就没有创造价值。因此，建立“点”的激励保障机制，动员他们投身各项工作和活动中的热情显得十分重要。一是“点型”培树。“点”绝大多数来自普通教师，事迹可及、可学、可亲，要重视“点型”的挖掘和培树，主动宣传他们的才华和事迹，给予他们以成就感。二是激励支持。对突出的“点”要吸收到教师人才库，实施重点培养。要适时开展“教坛新秀”、“岗位能手”、优秀教师人才评选等活动，并在评优评先方面给“点”予以适当倾斜。要尊重“点”的工作成果，积极主动地向上级和社会予以推介。三要人文关怀。人无完人，有才的人往往具有很强的个性，他的性格可能不为部分人所认可；有的因为投入相关领域时间过多，也无形中影响了正常工作的开展。这方面，要求所在单位领导要给以理解和包容，并开展正确引导。
参考文献：
[1]刘尚臣.加强教师队伍建设，促进学校可持续发展[D]
[2]人民共和国教育部.国务院关于加强教师队伍建设的意见[R]北京
[3]毕小波.关于加强教师队伍建设的几点思考[D]
[4]王鸿举.加强教师队伍建设，提高学校核心竞争力[D]
[5]张璐炜.加强教师队伍建设，努力打造名师群体[J].新课程研究
【关键词】“点文化”策略 现状 教师队伍建设 新路径
一、“点文化”策略的相关概念
“点文化”策略是引入组织行为学中控制点理论，在教师队伍建设领域的一种实践形式，是对教师队伍管理的一种全新探索。控制点理论是由美国社会学习理论家朱利安·罗特提出的一种个体归因倾向的理论，旨在对个体的归因差异进行说明和测量。罗特认为，每个人都具备有别于他人的优势（即内在的控制点），科学引导人们找准自己的控制点，并进行认同、激发、培育，能有效促进人的成长进步。我们常说“点拨”，就是用“点”来“拨”动人的正确思维和行为模式。“点文化”策略，以促进教师的全面发展为根本目的，突出教师主体地位，遵循“人人皆才”和“每个教师都有‘点’的特质，每个教师都可以成为一个‘点’”的原则，通过发现、挖掘、认同教师身上的特点、亮点、优点和闪光点，并进行有效地开发，最大限度地触发教师自我价值认知，发挥内在潜质，激发工作激情和创造力，提高个体素质，从而整体提高教学水平和公众形象。
“点文化”策略是教师队伍建设贯彻落实科学发展观理论的生动实践。以人为本是科学发展观的核心，是加强教师队伍的指导思想，从教学实践来看，教师是学校最重要、最宝贵的资源和财富，是教学工作发展进步的主体推动力量，教学工作要实现全面协调、可持续发展，必须牢固树立以人为本理念，在做大、做实、做强“本”上狠下功夫。“点文化”策略把人文关怀作为生成主线，把教师作为校园第一资源、最活跃的因子主张由教学人力观向教学人才观转变，强调教师的主体地位，尊重教师的个体差异，认同教师的才能潜质，并致力于创造各种条件促进教师的全面发展。
“点文化”策略是提升教师队伍教学效能的重要抓手。行为科学家赫茨伯格双因素激励理论认为，影响人积极性的因素主要有两大类，保健因素和激励因素。保健因素起着保证和维持原有状况，防止组织成员不满。但是保健因素不能激发组织成员的积极性，要激励组织成员的积极性，必须采用激励因素，即通过认可、成就、挑战性工作、责任等因素。“点文化”策略以激发教师内在控制点为基本途径，主张队伍建设由“管理监督”向“人性激励”转变，注重开发教师内在潜能，搭建实战才华的平台，让教师在教学工作中充分“施展拳脚”，最大限度地激发教师的工作热情和创造活力。
“点文化”策略是实现让教师“快乐工作、幸福生活”的有效途径。从马斯洛人性需求层次分析来看，一个人最大的快乐，最大的幸福莫过于自我价值的实现，被组织、被社会、被他人所尊重、所认同。“点文化”策略把实现教师的全面发展作为根本目的，致力于通过挖掘、培育、开发教师身上特长优势，是教师在各项教学工作和文化活动中充分释放自己的能量，实现自己应有价值，赢得应有的尊重，有助于提升其归属感和幸福感，有助于增强其教书育人的荣誉感和责任感。
“点文化”策略是实现“中国梦”的有力支撑。去年11月29日，中共中央总书记习近平带领新一届中央领导集体参观中国国家博物馆“复兴之路”展览时，把实现伟大复兴就是中华民族近代以来最伟大梦想定义为“中国梦”。毫无疑问，实现中华民族伟大复兴是一项非常艰巨的系统工程。而要实现“中国梦”，显然离不开教育的助力。没有众多人才的培育，“中国梦”的实现就会失去智力资源的强力支撑。“点文化”策略是充分发挥教师的主观能动性和创造力，为每一个孩子播种梦想，点燃梦想，最终实现梦想，实现中华民族伟大复兴。
二、“点文化”策略的现实选择
“点文化”策略的实施既是新时期教师队伍建设对科学管理方式的迫切要求，更是破解当前教师队伍管理中存在问题的现实选择。在当前教师队伍建设中，教师的主观能动性和创造活力仍得不到充分释放，主要存在四对比较突出的“矛盾体”。
（一）制度规范不断健全，但综合管理效能仍然较低
近年来，永嘉县教育局制定出台了一系列教师队伍管理制度，基本形成了体系化、规范化的制度管理体系。加强制度建设，这固然带有根本性的举措，但在制度的设计和实践形式上，往往不太注重人文关怀的思想，把教师看做是被动的受支配者和理性的“经济人”、“机械人”。注重制度的理性、科学性、严密性，但较少地关注到教师的全面特征及对管理的反作用。在调研中，一些学校领导干部反映，现在许多制度初衷都很好，但规定国语超前化、理想化，教师的认可度不高，往往是“被动应付”而不是心悦诚服地“主动践行”，影响了制度的执行效果。
（二）教师编制不断增加，但教师紧缺矛盾仍然突出
近年来，永嘉县教师编制得到较快增长，2012年全县教师人数有7534人。但在调研中，对教师不足的呼吁较之以前却更为强烈。普遍观点认为，这是因为教师工作任务日益繁重、学校学科教师编制不合理导致的后果，但综合分析，不尽使然，七根本问题是教师没有得到很好开发、使用。目前，许多单位一方面喊着教师紧缺，一方面部分教师工作饱和度明显不足。教师的工作态势，一定程度上存在“1/3拼命干、1/3跟着干、1/3看着干”的现象，不但冲减了师资，加重了师资紧缺矛盾，也影响了教师队伍活力。而分析这些“跟着干、看着干”的群体，并不是他们素质不行，而是源于单位领导狭窄的人才观念和陈旧的管理方式。应该说，作为教师其整体素质都是可以的，都有着各自的优势、特长，关键是如何进行有效地激发和引导。激发、引导得当，必定能充分发挥其工作效能。
（三）激励手段不断丰富，但教师的幸福感仍然不高
近年来，永嘉县教育局把从优待师工作置于队伍建设基础性工作来抓，教师的职业待遇和保障得到了明显改善。但从优待师激励效应发挥还不十分到位，一半以上的教师对工作的幸福度感觉一般，对教师职业的认同度在下降。分析这个结果，关键是教师在“实现价值、赢得尊重”等高层次的精神需求得不到很好满足。这里固然有教师经济待遇不够高等客观因素，但也与精神层面激励不够到位有关。特别是过少地考虑如何满足教师日益增长的精神文化和成长进步需求。物质方面激励解决的往往是“一时一事”，激励的后续效应较为短暂；而精神文化层面的激励往往带有根本性、长远性，激励效应时效较长。 （四）校园文化建设不断推进，但人文关怀氛围仍然不浓
当前，书香校园文化建设被提升至全新的高度，政策支持和保障倾斜力度日益加大，但文化建设仍存在一定的误区。首先，在建设导向上，过多地站在方便队伍管理的角度，单向地灌输文化理念、输入文化思想、安排文化活动，而过少地考虑教师现实的精神文化和发展进步需求。其次，在建设重点上，过多考虑校园建设、硬件改造、组织文体活动等外在层面的建设，而过少地涉及人文思想的挖掘、内在情感的关怀等深层面要素建设。这导致文化建设虽然表面上热热闹闹、红红火火，但停留在浅层次上，文化的凝聚、引导、感召、升华功能发挥得并不是十分到位，整体的人文关怀氛围不是很浓厚。
剖析上述这些问题，核心是没有很好地坚持“以人为本“的理念，教师主体地位不够突出，没有很好地营造一种“尊重人、关心人、理解人、发展人”的氛围，这迫切地需要实施管理方式的创新，推动教师队伍建设走上“更加注重人文关怀、更加关注教师成长进步”的轨道。基于这样的认识，“点文化”策略应运而生。
三、“点文化”策略的主要架构
“点文化”是教师队伍建设新的模式、新的探索。在推进过程中，要坚持边实践边总结边完善，重点在建立“点”的评价发现、培育提升、配置使用、激励保障四项机制上下工夫。
（一）建立“点”的评价发现机制
推进“点文化”初衷是为教师全面发展创造条件，让每个教师的心智健康成长，让每个教师的潜质和创造力得到充分发挥。因此，在“点”的评价发现机制建设上，必须牢固树立以师为本、人文关怀的思想，主要运用欣赏、认同视角评价“点”、发现“点”。在评价标准上，坚持“人人皆才”的理念，突破传统教师人力观的束缚，不设条条框框，不搞“三六九等”，更不求全责备，把选“点”的视野扩展到全体教师，把选“点”的角度聚焦在教师的某一个方面。一个教师即使在本职工作上并不出色，但只要在某一业务领域或文化活动方面有特殊才华、技能乃至较为可取的兴趣爱好都可以是一个“点”，都可以得到吸纳和认可，最大限度地激发教师的参与热情，提高教师的自我价值认知。在发现机制上，“点”的发现、发掘，组织推荐、领导举荐固然需要，但很多“点”有时并不外露，只有教师自己或身边同事知道。必须把发现推荐“点”的主导权交给教师，放权于教师，组织的功能重点是组织引导。
（二）建立“点”的培育提升机制
“点”被发现挖掘后，要最大限度地发挥作用，还需要有一个对接工作需要、实施培育提升的过程，只有这样，才能充分挖掘他们的潜能，激发他们的热情，更好地发挥他们的作用。因此，必须把“点”的培育提升置于十分重要的位置。一是为进步提高创设条件。主动回应教师进步提高的需要，积极借助各类兴趣小组、专业协会等群团组织，积极吸纳具有相同专长和兴趣爱好的教师参与，将类似的“点”聚集起来，开展分类、集中培育，着力提高成员素质。二是为互动交流搭建平台。主动依托教师网站、微博等阵地，积极为“点”开辟才华展示的窗口，设立交流互动平台，并以此为依托开展业务讨论、文体竞赛等工作交流活动，着力让每个“点”在交流切磋中学习借鉴，提升层次。三是为进修深造提供渠道。积极争取上级部门支持，强化与高校和相关兄弟教育部门的合作，适时选送具有一定领军水平或者教育现实工作紧缺的“点”赴外学习交流、培训和脱产进修，着力汲取工作养分，开拓工作视野，提升专业技能。
（三）建立“点”的配置使用机制
优秀的“点”只有配置到合适的位置，实现人与事的最佳配合，做到人尽其才、才尽其用，爱能充分发挥优势特长。因此，建立“点”合理优化的配置使用机制是推进“点文化”策略的关键所在。用好了一个“点”、激发一个人、可以带动一个面，乃至整体提升教师工作水平和队伍形象。一是建立“点市场”。积极借鉴市场经济人才配置管理经验，在教育机关设立内部“点市场”。适时开展学校与“点”双向选择聘任活动，着力拓展“点”配置的广度和深度，促进“点”资源的合理交流。在满足相应条件情况下，单位可以根据实际需要选聘本单位急需的“点”，以填补岗位空白；“点”也可以根据自身优势和爱好，选择适合自己才能发挥的岗位，以实现双向的互赢。二是设置“点”岗位。坚持因人设岗、因才施策，针对“点”的特质和才能，妥善调整工作岗位，确保其有相应的工作精力从事专业特长工作，以充分发挥其潜能。三是选聘“点讲师”。要建立“点讲师”选聘制度，将具有较高层次的“点”吸收到名优讲师团和名师工作室（骨干团队）中，充分发挥他们在某一工作领域和文化活动中的传帮带作用，也给予他们以更高平台的认可，促进科研成果向“教学生产力”的转化，全面提高教育教学质量。四是任命“点”领导。有些“点”在某一领域具有较高的水平，且为人热心、热情并具一定的组织协调能力，在教师中有很强的号召力和影响力。对于这些“点”，要委以“领导”职务，聘请他们担任各个兴趣小组、专业协会、交流论坛的负责人，充分发挥他们的辐射、引领和带动效应，整体盘活工作氛围。
（四）建立“点”的激励保障机制
“点”的价值在于能够真正发挥作用，如果一个“点”不愿意发挥作用，则“点”就没有创造价值。因此，建立“点”的激励保障机制，动员他们投身各项工作和活动中的热情显得十分重要。一是“点型”培树。“点”绝大多数来自普通教师，事迹可及、可学、可亲，要重视“点型”的挖掘和培树，主动宣传他们的才华和事迹，给予他们以成就感。二是激励支持。对突出的“点”要吸收到教师人才库，实施重点培养。要适时开展“教坛新秀”、“岗位能手”、优秀教师人才评选等活动，并在评优评先方面给“点”予以适当倾斜。要尊重“点”的工作成果，积极主动地向上级和社会予以推介。三要人文关怀。人无完人，有才的人往往具有很强的个性，他的性格可能不为部分人所认可；有的因为投入相关领域时间过多，也无形中影响了正常工作的开展。这方面，要求所在单位领导要给以理解和包容，并开展正确引导。
参考文献：
[1]刘尚臣.加强教师队伍建设，促进学校可持续发展[D]
[2]人民共和国教育部.国务院关于加强教师队伍建设的意见[R]北京
[3]毕小波.关于加强教师队伍建设的几点思考[D]
[4]王鸿举.加强教师队伍建设，提高学校核心竞争力[D]
[5]张璐炜.加强教师队伍建设，努力打造名师群体[J].新课程研究