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随着劳动法规的完善和企业自身的成长，市场蛋糕的划分已经脱离了成本竞争的状态，正在向价值竞争的层次迈进。在新形势面前，通过产品和服务创新实现转型，需要在人力资源管理上进行思维方式的变革，包括从减负思维的惯性中走出来。
各大人力资源机构的专家在盘点2011年职场热点时发现，裁员潮、过劳死最受职场人士关注。这固然与全球经济形势错综难辨有关，然而两者都可以从企业高管的减负思维那里找到内驱力。如果说裁员潮是减负思维的外延式切割结果，那么过劳死就是管理者减负思维内涵式压榨的产物。这与宏观经济关注民生、增加体制外劳动者工薪收入的诉求形成了强烈反差，人们不能不拷问企业高管何时能从减负思维的惯性中走出来。
员工增收，老板的减负思维应予更新
在分配领域，缩小收入差距、提高低收入者收入水平的任务已经提出了十几年；然而，业界收入差距至今并没有真正缩小。究其原因，如果说是由于各方面的认识很难统一，那么减负思维的作祟就不容低估。减负思维说起来像是一个幽灵，难以琢磨；但是它确在人力资源管理中产生着挥之不去的作用。2011年年末，在被内部人曝光的SOHO中国“欠薪门”中，就可以看出这一点。
2011年12月13日晚，认证信息为“SOHO中国上海分公司销售部总监胡大维”的人士通过微博发布消息，称SOHO中国上海分公司拖、扣员工数百万元薪水。从SOHO中国最后同意向胡大维团队支付佣金的报道来看，此非虚言。该“欠薪门”源于SOHO中国采取的低成本销售模式。在胡大维负责的SOHO中国中山广场项目中，销售团队分4个组，每个组五十人左右，约有11个人与外包公司签约，2011年10月份改为所有销售人员跟胡大维注册的代理公司签约。这样做的一个重要原因，就是为了规避《劳动合同法》，少缴或不缴各种社会保险。如果员工无底薪、社保等方面出了问题，可以推给代理公司。这样一来，SOHO中国在最大限度获取己方效益的同时，可以将人力资源的负担降至最低。这就是我们所说的减负思维的妙用。
一般认为，“减负”源于教育领域减轻学生的作业负担。其实，在企业改制的过程中，当减员增效作为一种路径被提出来，企业减负便成为一种正当的理由，也就渐次形成了一种致力于减负的思维模式。这在改革开放初期无疑具有积极的意义；但是真理再往前走一步就可能成为谬误，尤其当企业利用用人自主权自己给自己减负时，减负思维就成了资本所得与劳动所得差距加大的元凶。在资本追逐利益最大化的过程中，将人力资源的使用成本降至最低是其本能。尽管企业管理者不会主动承认减负思维的存在，但是它与相关的社会责任之间具有“零和关系”当是不争的事实。
反过来说，为了规避社会责任，企业在人力资源管理中为自己减负时，总是要披上一个“马甲”，进行一定的包装。比如SOHO中国为了保证每个销售人员都能给公司带来收益而不必承担风险，就以“席位制”改革的面目出现，以便轻松扩张。
应当承认，在同质化的竞争中，相对于原材料瓶颈和税赋、管制等约束，在人力资源上减负是企业最容易操控的变项，在那些低技术、低成本和劳动密集型的企业更是如此。但是，随着劳动法规的完善和企业自身的成长，市场蛋糕的划分已经脱离了成本竞争的状态，正在向价值竞争的层次迈进。在新的形势面前，通过产品和服务创新实现转型，需要在人力资源管理上进行思维方式的变革，包括从减负思维的惯性中走出来，否则就难以摆脱互相残杀的恶性竞争局面。SOHO中国在同意向胡大维团队支付佣金后，有关负责人表示，将不排除再次变革其“销售模式”。这种销售模式的再次变革如果不是减负思维的更新，将走不出“标榜诚实——欺诈曝光——公关应对”的怪圈。减负思维的更新不仅是在绝对量上不裁员、不减薪；而且要保证劳动者收入的增长和劳动保障水平的提高，不搞“血汗制”，否则也是相对意义上的减负思维。
企业转型，到底是靠资金还是靠人本
在2011年，连主流媒体都承认劳动力成本在提高；与此同时，减轻中小企业负担，帮助中小企业成功转型也成为舆论诉求。这些观点似乎都没有错，然而如果从增加劳动者收入的角度进行解读，就不难发现其间有相互抵牾之处：似乎可以在劳动保障方面让中小企业享受某种优惠政策。如果这种优惠政策存在，那就成了双重标准。由此看来，要想在人力资源管理中真正从减负思维中走出来，需要弄清楚一个问题：转型到底是靠资金还是以人为本？
提出这个问题并非是为了满足思辨的需要，在现实中确实出现了依靠资金转型的动向。据A股上市房企的中报披露，随着房地产调控持续加压，一些中小型房地产企业纷纷开始谋求转型，涉矿的现象尤为明显。据《证券日报》统计显示，目前有多达近20家的房地产上市公司涉足矿业，约有1/6的房地产企业在上半年涉及矿产业务，涉及资金超200亿。这种依靠资金投入谋求转型、另铺摊子的做法已经受到了舆论的质疑；且不管其究竟是为转型还是以圈钱为目的进行炒作，涉矿房企对增加劳动者的收入即使不会不屑一顾，至少也是抱着一种敷衍应付的态度，不可能放弃人力资源管理的减负思维。
对于中小企业来说，依靠资金转型往往力不从心，需要政府和金融机构扶植；政府和金融机构的资金扶植虽然有利于保增长，但这种资金扶植的优惠实际上是对资方的赎买，资方铺的摊子越大，得到的政策优惠越多，将导致收入差距的进一步扩大。一方面，另铺摊子的“转型”难以实现产能升级，极有可能形成新一轮的资源浪费、产能过剩；另一方面，这种对资本的扶植不具有可持续性。一旦经济发生问题，企业裁员造成大量失业，再加上已经存在的较大的收入差距，受到冲击最厉害的往往都是低收入人群。
实际上，在转型中如果依然按照人力资源管理减负思维的路子走，在很多情况下对企业并不合算。比如东部劳动密集产业大量转移至西部，固然会获得较为低廉的劳动力；但是生产一样东西除了人力，还要有原材料、机器、厂房以及各类配套设施（比如服装厂的蒸汽必不可少），物流链条也会延长。这样以人力资源管理减负的模式主导的产业转移，所导致的成本的增加并不比继续在原地为工人增加工资省多少。反过来说，从原有的基础出发，以人为本才更有利于升级改造。谋求外界的扶持，再有利也终究资源有限，归根结底还要靠企业自身的努力实现转型。这就需要管理者遵从创新活动的规律，重视劳动的价值，心悦诚服地与劳动者分享企业的利润，把劳动力成本的上涨看作是人力资源的保值增值。
当然，在转型中以人为本并非不重视资金的投入，创新同样需要资金拉动，需要耐心，可能不会很快看到成果，而且存在相当程度的风险。即使有投资需求，这部分资金也是靠人来使用的。即使是研发投资，当管理者在人力资源管理上努力为自己减负时，不能设想研发资金的实际使用者能否充分发挥自己的潜能，让有限的研发资金发挥更大的效益。在国际大分工的重新洗牌中，固守建立在小农经济上的人力资源管理的减负思维，就是对人力资源的漠视，对管理对象价值的低估，不利于调动他们的积极性，对企业也是不利的。
稳中求进，确保智力资源保值增值
通过以上的分析可以看出，在人力资源上减负，
不是管理者想不想的问题，而在于实践中能否行得通。减负减到什么程度，取决于管理者能否守得住底线，人才流失和违规成本有多大。因此，遏制人力资源管理的减负思维，保障劳动者收入的提高，离不开健全的法制环境和经常性的劳动监察。SOHO中国同意向胡大维团队的员工支付80%的佣金，与上海市劳动保障监察部门的介入不无关系。当然，劳动者收入的提高也不可急于求成，需要稳中求进。
首先，在解决“融资难”等问题时，支持转型的政策力度应当与员工收入的增长幅度挂钩，推动劳动者工薪待遇的增长幅度稳中求进。在市场经济条件下，政府不能强制企业给低收入者增加工资，但是推出新的融资、减税等优惠政策时应当区别对待，对那些变相或者违规裁员、员工过劳死并非偶然的企业不予优惠，以免种种政策优惠难以落实在一线劳动者身上，纵容或者鼓励人力资源管理的减负思维。当然，支持转型的政策力度与员工收入的增长幅度挂钩时，对员工工资的增长幅度也不可过于苛求，因为在保障就业与促进收入增长之间相比较而言，前者比后者更为重要，稳中求进更为妥当。
其次，在完善工资指导线和工资集体协商制度时，加大员工参与集体谈判的话语权，促进企业团队建设的稳中求进。人社部有关负责人表示，今年我国将继续推进工资收入分配制度改革，研究建立机关事业单位和企业工资正常增长机制。其中重要的一条，是要扩大集体协商或集体谈判的覆盖面。而工资集体协商同样不能由政府部门越俎代庖，要由企业内部的骨干形成协商或者谈判核心，这与企业加强团队建设的目标应当是一致的。我们经常会看到：某某企业又为“工人招不满、生产线不能完全开工”而苦恼。实际上，只要他们多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊严”，少想想“成本”，可能就会解决常常“招不满人”的难题。只要他们放弃减负思维，善于倾听劳动者增加收入的诉求，员工团队不仅能稳定下来，还能不断提高整体素质。
再次，加大公司治理的力度，将淘汰附加值先天较低的产品与改变家族粗放式治理结构的任务结合起来，保障创新能力能够稳中求进。转型伴随着成长，成长中的企业创业者在考虑传承问题时，应当注意董事会和经理班子的分工制约。董事会应当重视企业的长期发展，控制经理班子在人力资源管理中以减负思维主导的短期行为，淘汰附加值先天较低的产品，注重创新。不能坐视管理层把压缩成本看作是推卸责任、投机取巧；更不能把转型减员变成排斥异己、安插亲信的借口。董事会除了要考核当期绩效，更应当关注研发投入，防止经营班子在创新方面“减负”，主动通过改善技术人员的待遇等投入途径，提高企业及产品的科技水平和含量。
最后，需要管理者真正转变观念，自觉更新人力资源管理的减负思维，保证企业成长与员工工资增长两个稳中求进之间的协调。在金融危机的影响下，如果说企业成长稳中求进是一种科学思维，那么这是与员工工资增长的稳中求进相配套的。在收入差距已经很大的情况下，限高可以理解，但是不能以此作为给员工降薪的理由，既不能因任意裁人、减薪让人寒心，也不能以工效挂钩为名向员工转嫁危机，搞“血汗工厂”那一套。否则，即使一时能够脱困，也会使自己陷入更大的危机，陷入群体事件的漩涡。现在有些发生在企业的群体性事件，刚开始其实都是很简单的员工收入没有及时兑现等问题。比如1月初，江苏某公司因违法裁员、无故降低员工工资和不发年终奖，引起员工不满，1000多人集体罢工讨说法。无论此类报道是否完全属实，都可以看出：压缩成本的观念似乎可以更为解放，但法度却不可亵玩，切不可从弱势群体身上“割肉”。
各大人力资源机构的专家在盘点2011年职场热点时发现，裁员潮、过劳死最受职场人士关注。这固然与全球经济形势错综难辨有关，然而两者都可以从企业高管的减负思维那里找到内驱力。如果说裁员潮是减负思维的外延式切割结果，那么过劳死就是管理者减负思维内涵式压榨的产物。这与宏观经济关注民生、增加体制外劳动者工薪收入的诉求形成了强烈反差，人们不能不拷问企业高管何时能从减负思维的惯性中走出来。
员工增收，老板的减负思维应予更新
在分配领域，缩小收入差距、提高低收入者收入水平的任务已经提出了十几年；然而，业界收入差距至今并没有真正缩小。究其原因，如果说是由于各方面的认识很难统一，那么减负思维的作祟就不容低估。减负思维说起来像是一个幽灵，难以琢磨；但是它确在人力资源管理中产生着挥之不去的作用。2011年年末，在被内部人曝光的SOHO中国“欠薪门”中，就可以看出这一点。
2011年12月13日晚，认证信息为“SOHO中国上海分公司销售部总监胡大维”的人士通过微博发布消息，称SOHO中国上海分公司拖、扣员工数百万元薪水。从SOHO中国最后同意向胡大维团队支付佣金的报道来看，此非虚言。该“欠薪门”源于SOHO中国采取的低成本销售模式。在胡大维负责的SOHO中国中山广场项目中，销售团队分4个组，每个组五十人左右，约有11个人与外包公司签约，2011年10月份改为所有销售人员跟胡大维注册的代理公司签约。这样做的一个重要原因，就是为了规避《劳动合同法》，少缴或不缴各种社会保险。如果员工无底薪、社保等方面出了问题，可以推给代理公司。这样一来，SOHO中国在最大限度获取己方效益的同时，可以将人力资源的负担降至最低。这就是我们所说的减负思维的妙用。
一般认为，“减负”源于教育领域减轻学生的作业负担。其实，在企业改制的过程中，当减员增效作为一种路径被提出来，企业减负便成为一种正当的理由，也就渐次形成了一种致力于减负的思维模式。这在改革开放初期无疑具有积极的意义；但是真理再往前走一步就可能成为谬误，尤其当企业利用用人自主权自己给自己减负时，减负思维就成了资本所得与劳动所得差距加大的元凶。在资本追逐利益最大化的过程中，将人力资源的使用成本降至最低是其本能。尽管企业管理者不会主动承认减负思维的存在，但是它与相关的社会责任之间具有“零和关系”当是不争的事实。
反过来说，为了规避社会责任，企业在人力资源管理中为自己减负时，总是要披上一个“马甲”，进行一定的包装。比如SOHO中国为了保证每个销售人员都能给公司带来收益而不必承担风险，就以“席位制”改革的面目出现，以便轻松扩张。
应当承认，在同质化的竞争中，相对于原材料瓶颈和税赋、管制等约束，在人力资源上减负是企业最容易操控的变项，在那些低技术、低成本和劳动密集型的企业更是如此。但是，随着劳动法规的完善和企业自身的成长，市场蛋糕的划分已经脱离了成本竞争的状态，正在向价值竞争的层次迈进。在新的形势面前，通过产品和服务创新实现转型，需要在人力资源管理上进行思维方式的变革，包括从减负思维的惯性中走出来，否则就难以摆脱互相残杀的恶性竞争局面。SOHO中国在同意向胡大维团队支付佣金后，有关负责人表示，将不排除再次变革其“销售模式”。这种销售模式的再次变革如果不是减负思维的更新，将走不出“标榜诚实——欺诈曝光——公关应对”的怪圈。减负思维的更新不仅是在绝对量上不裁员、不减薪；而且要保证劳动者收入的增长和劳动保障水平的提高，不搞“血汗制”，否则也是相对意义上的减负思维。
企业转型，到底是靠资金还是靠人本
在2011年，连主流媒体都承认劳动力成本在提高；与此同时，减轻中小企业负担，帮助中小企业成功转型也成为舆论诉求。这些观点似乎都没有错，然而如果从增加劳动者收入的角度进行解读，就不难发现其间有相互抵牾之处：似乎可以在劳动保障方面让中小企业享受某种优惠政策。如果这种优惠政策存在，那就成了双重标准。由此看来，要想在人力资源管理中真正从减负思维中走出来，需要弄清楚一个问题：转型到底是靠资金还是以人为本？
提出这个问题并非是为了满足思辨的需要，在现实中确实出现了依靠资金转型的动向。据A股上市房企的中报披露，随着房地产调控持续加压，一些中小型房地产企业纷纷开始谋求转型，涉矿的现象尤为明显。据《证券日报》统计显示，目前有多达近20家的房地产上市公司涉足矿业，约有1/6的房地产企业在上半年涉及矿产业务，涉及资金超200亿。这种依靠资金投入谋求转型、另铺摊子的做法已经受到了舆论的质疑；且不管其究竟是为转型还是以圈钱为目的进行炒作，涉矿房企对增加劳动者的收入即使不会不屑一顾，至少也是抱着一种敷衍应付的态度，不可能放弃人力资源管理的减负思维。
对于中小企业来说，依靠资金转型往往力不从心，需要政府和金融机构扶植；政府和金融机构的资金扶植虽然有利于保增长，但这种资金扶植的优惠实际上是对资方的赎买，资方铺的摊子越大，得到的政策优惠越多，将导致收入差距的进一步扩大。一方面，另铺摊子的“转型”难以实现产能升级，极有可能形成新一轮的资源浪费、产能过剩；另一方面，这种对资本的扶植不具有可持续性。一旦经济发生问题，企业裁员造成大量失业，再加上已经存在的较大的收入差距，受到冲击最厉害的往往都是低收入人群。
实际上，在转型中如果依然按照人力资源管理减负思维的路子走，在很多情况下对企业并不合算。比如东部劳动密集产业大量转移至西部，固然会获得较为低廉的劳动力；但是生产一样东西除了人力，还要有原材料、机器、厂房以及各类配套设施（比如服装厂的蒸汽必不可少），物流链条也会延长。这样以人力资源管理减负的模式主导的产业转移，所导致的成本的增加并不比继续在原地为工人增加工资省多少。反过来说，从原有的基础出发，以人为本才更有利于升级改造。谋求外界的扶持，再有利也终究资源有限，归根结底还要靠企业自身的努力实现转型。这就需要管理者遵从创新活动的规律，重视劳动的价值，心悦诚服地与劳动者分享企业的利润，把劳动力成本的上涨看作是人力资源的保值增值。
当然，在转型中以人为本并非不重视资金的投入，创新同样需要资金拉动，需要耐心，可能不会很快看到成果，而且存在相当程度的风险。即使有投资需求，这部分资金也是靠人来使用的。即使是研发投资，当管理者在人力资源管理上努力为自己减负时，不能设想研发资金的实际使用者能否充分发挥自己的潜能，让有限的研发资金发挥更大的效益。在国际大分工的重新洗牌中，固守建立在小农经济上的人力资源管理的减负思维，就是对人力资源的漠视，对管理对象价值的低估，不利于调动他们的积极性，对企业也是不利的。
稳中求进，确保智力资源保值增值
通过以上的分析可以看出，在人力资源上减负，
不是管理者想不想的问题，而在于实践中能否行得通。减负减到什么程度，取决于管理者能否守得住底线，人才流失和违规成本有多大。因此，遏制人力资源管理的减负思维，保障劳动者收入的提高，离不开健全的法制环境和经常性的劳动监察。SOHO中国同意向胡大维团队的员工支付80%的佣金，与上海市劳动保障监察部门的介入不无关系。当然，劳动者收入的提高也不可急于求成，需要稳中求进。
首先，在解决“融资难”等问题时，支持转型的政策力度应当与员工收入的增长幅度挂钩，推动劳动者工薪待遇的增长幅度稳中求进。在市场经济条件下，政府不能强制企业给低收入者增加工资，但是推出新的融资、减税等优惠政策时应当区别对待，对那些变相或者违规裁员、员工过劳死并非偶然的企业不予优惠，以免种种政策优惠难以落实在一线劳动者身上，纵容或者鼓励人力资源管理的减负思维。当然，支持转型的政策力度与员工收入的增长幅度挂钩时，对员工工资的增长幅度也不可过于苛求，因为在保障就业与促进收入增长之间相比较而言，前者比后者更为重要，稳中求进更为妥当。
其次，在完善工资指导线和工资集体协商制度时，加大员工参与集体谈判的话语权，促进企业团队建设的稳中求进。人社部有关负责人表示，今年我国将继续推进工资收入分配制度改革，研究建立机关事业单位和企业工资正常增长机制。其中重要的一条，是要扩大集体协商或集体谈判的覆盖面。而工资集体协商同样不能由政府部门越俎代庖，要由企业内部的骨干形成协商或者谈判核心，这与企业加强团队建设的目标应当是一致的。我们经常会看到：某某企业又为“工人招不满、生产线不能完全开工”而苦恼。实际上，只要他们多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊严”，少想想“成本”，可能就会解决常常“招不满人”的难题。只要他们放弃减负思维，善于倾听劳动者增加收入的诉求，员工团队不仅能稳定下来，还能不断提高整体素质。
再次，加大公司治理的力度，将淘汰附加值先天较低的产品与改变家族粗放式治理结构的任务结合起来，保障创新能力能够稳中求进。转型伴随着成长，成长中的企业创业者在考虑传承问题时，应当注意董事会和经理班子的分工制约。董事会应当重视企业的长期发展，控制经理班子在人力资源管理中以减负思维主导的短期行为，淘汰附加值先天较低的产品，注重创新。不能坐视管理层把压缩成本看作是推卸责任、投机取巧；更不能把转型减员变成排斥异己、安插亲信的借口。董事会除了要考核当期绩效，更应当关注研发投入，防止经营班子在创新方面“减负”，主动通过改善技术人员的待遇等投入途径，提高企业及产品的科技水平和含量。
最后，需要管理者真正转变观念，自觉更新人力资源管理的减负思维，保证企业成长与员工工资增长两个稳中求进之间的协调。在金融危机的影响下，如果说企业成长稳中求进是一种科学思维，那么这是与员工工资增长的稳中求进相配套的。在收入差距已经很大的情况下，限高可以理解，但是不能以此作为给员工降薪的理由，既不能因任意裁人、减薪让人寒心，也不能以工效挂钩为名向员工转嫁危机，搞“血汗工厂”那一套。否则，即使一时能够脱困，也会使自己陷入更大的危机，陷入群体事件的漩涡。现在有些发生在企业的群体性事件，刚开始其实都是很简单的员工收入没有及时兑现等问题。比如1月初，江苏某公司因违法裁员、无故降低员工工资和不发年终奖，引起员工不满，1000多人集体罢工讨说法。无论此类报道是否完全属实，都可以看出：压缩成本的观念似乎可以更为解放，但法度却不可亵玩，切不可从弱势群体身上“割肉”。