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摘要：作为人力资源管理至关重要的前提和基础，工作分析决定了后续管理实践的品质与成效。工作分析对于人力资源管理的重要意义既体现在优化资源配置，也体现在推进量化管理等多个层面。但受制于传统模式的制约，目前人力资源管理工作分析仍存在若干问题，比如思想不重视、目标不明确等。合理开展人力资源管理工作分析不仅需要明确目标、提高认识，也需要理顺流程、完善内容，以及立足实际、选好方法。
关键词：人力资源管理;工作分析;组织;实施
现代企业管理体系中，人力资源管理是极其重要的核心组成之一。而在人力资源管理现代化进程中，工作分析又是包括人员招聘、业绩考核、薪酬管理及教育培训等一系列具体实务的先导。工作分析简言之是通过对特定工作岗位的调查分析作出详细说明的过程，分为对工作和工作者两个核心部分。对前者的描述包括此岗位性质、特点、要求、规范、流程等;对后者的描述则涉及从事该岗位工作的人需要具备的资质，如学历、技术、知识、素质等。
一、人力资源管理工作分析的重要性
（一）优化资源配置
作为企业管理现代化标志之一，人力资源管理的出现本身就是为了彻底颠覆传统人事管理模式主观色彩严重、人才选择缺乏公平合理等缺陷。人力资源管理现代化、科学化的战略目标在于实现人尽其才、才尽其用。作为人力资源管理工作的基础与先导，工作分析正是为了在更大程度上实现对目标人才的择优选拔、合理使用、人岗匹配。因此，优化资源配置是工作分析对于人力资源管理最为显著的重要价值所在。
（二）推进量化管理
人力资源管理之所以需要工作分析，在于针对人的管理往往会涉及大量主客观信息数据，其中既有定性数据，也有定量数据。实施工作分析正是为了全面掌握涉及岗位、职务、人员的所有信息资料，进行实事求是、客观理性的分析，从而对特定工作岗位、任职资格等进行足够准确、精细、详尽的描述，最大限度形成标准化的定量与定性指标。
在此基础上，包括人力资源管理者在内，企业管理层便可得到立足全局、相对清晰完整的参考数据。由于这些分析结果往往以简洁直观的数字形式展示工作岗位与任职资格等要素间的关系，有助于各管理方透过现象看本质，从而为企业实现标准化、可量化管理奠定了扎实基础。而标准化与可量化管理在很大程度上又可推动企业实现管理现代化、科学化，因此工作分析亦是这类先进管理模式的强大助力之一。
二、人力資源管理工作分析的常见问题
（一）思想不重视
虽然工作分析于人力资源管理而言意义重大，但由于这些工作主要处于各项管理实务前端，与绩效考核、薪酬管理等更加直观的实践操作难以产生直接联系，加之国内外、业界内外讨论或争议的焦点往往落在事中与事后管理环节，因而导致不少企业管理层对工作分析重视有限，部分企业领导甚至无法分清岗位说明与职务说明之间的差异。正是由于管理思想层面相对忽视，一些企业人力资源管理工作分析问题频现，不仅难成体系，且无法实现卓有成效的组织与实施。
（二）目标不明确
管理思想方面存在缺陷造成的负面影响众多，在人力资源管理工作分析环节的表现往往就是目标不明确。不少企业的工作分析形式主义严重，粗放化甚至随意化问题较为突出。一些企业即便编写了岗位说明书与职务说明书，也只是结合既有岗位与人员工作情况仓促而就，并非经过事先周密安排、设计和调研。一旦出现异动，就不得不另起炉灶、重新编撰。这种工作分析“随行就市”的问题不仅无益于企业优化人力资源管理，且对企业整体战略的持续推进也将造成负面影响。
三、人力资源管理工作分析的组织与实施
（一）明确目标、提高认识
不同产业、行业的企业在其产品生产、服务提供等各方面千差万别，且同一企业的不同发展阶段也有并不相同的发展战略。因此，人力资源管理工作分析需要立足本地、现阶段，明确自身工作分析的真实目标。
比如一些单位人力资源管理模式较为陈旧，需要借助工作分析找到实现现代化、科学化管理的创新道路;一些机构的人力资源管理质量差、效率低，需要通过工作分析发现导致低质低效的原因加以改进，从而更好地激发出机构成员的工作积极性与主动性;另一些用人单位面临日益严峻的竞争压力，迫切需要通过改善人力资源管理获得强大的人才驱动力，因此需要工作分析优化内部管理措施，进而以良好的内生动力对抗外部环境的压力等。因此，人力资源管理者必须首先明确开展工作分析要达成的目的，进而从管理理念、体系、实践等各环节给予工作分析足够的重视、完备的配置、充足的资源，为工作分析创造更加宽松、融洽的实务环境。
（二）理顺流程、完善内容
人力资源管理工作分析是具有高技术含量的精细化管理工作，涉及用人单位工作岗位的全部环节与要素。因此，组织与实施工作分析往往不是短期内可以一蹴而就的临时行动，而必须经由特定步骤，按照既定规划设计逐步实施方能取得既定效果。故，组织与实施工作分析需要理顺流程、完善内容。
一般情况下，人力资源管理工作分析需经过事前准备、规划设计、数据调查、具体分析、实践应用、信息反馈等几个阶段。具体内容较为复杂，比如事前准备阶段要确立目标岗位，即挑选具有典型意义的工作，并以分析小组的形式将任务进行细化、分解。如操作规范、难度判断等。规划设计阶段则要确定具体参与工作的成员、数据源及采集系统和办法等。进入具体操作阶段后，要撰写分析纲领，编撰适宜的问卷。得到信息数据后，就要按照审核-筛选-归纳等几个步骤得到分析结果。从企业现有人力资源管控系统看，数据采集与统计等均已达到了详尽标准，然而在基础信息维护和人员信息档案更新方面却不太及时。且个别部门设置与实际不符，由此导致数据偏差。这势必给人力资源管理工作分析产生误导，因此需要尽快加以改进。 最后环节则是将分析结果具体应用到人力资源管理的各项实务中。此外，由于企业、机构、组织等用人单位始终处于不断调整变化的状态下，工作分析也具有不同程度的阶段性特点。因此一段时间后，若岗位或职务出现变化，则工作分析还需要结合新数据信息进行进一步的修正或改进。
（三）立足实际、选好方法
人力资源管理是一项涉及范围广、复杂程度高的管理工作，对其展开的分析工作也具有复杂多样的特点。选择具体分析方法不仅受到行业、产业的影响，也会由于用人单位经营战略、管理方面甚至阶段变化而有差异。因此，人力资源管理工作分析需要结合客观情况、实事求是选择最为恰当的工作手段。
比如较为通用和流行的问卷调查法具有涉及面广、低投入、高速度、相对省时活力又较少影响工作的显著优势，对绝大多数工作岗位的工作分析都较为适用。然而这类方法需要充分全面的介绍和说明，否则被调查者容易因个性化解读而产生理解上的歧义，造成问卷调查取得的信息失真失实。因此人力资源管理需要考虑综合其他措施共同实施等。
结束语：
传统人事管理制度之所以屡遭诟病，一个重要原因就是过于依赖经验甚至唯经验论，缺少足够客观、理性的现代化管理手段。而在根本上，则是管理思想长期停留在陈旧落后的思维定势中无法超越。现代企业管理强调工作分析的重要性，正是为了扭转主观经验对于客观管理工作的负面影响。表现在选人用人层面，就是人力资源管理工作分析的全面普及和深入应用。要做好人力资源管理工作分析，除了需要充分应用各种先进技术手段外，管理意识实现突破是核心前提。只有管理层率先认识到工作分析的决定性作用，才能促使工作分析得以落实，才不至于满足既有模式下静态、刻板的管理套路。这不仅是企业人力资源管理实现现代化的关键，也是企业管理模式整体践行科学发展观的重中之重。
參考文献：
[1]李萍. 试分析新形势下我国企业人力资源管理的现状及其对策[J]. 中外企业家，2018（05）：140.
[2]杜文艳. 浅谈我国在新的历史时期里企业人力资源管理的现状与对策[J]. 经营管理者，2018（17）：113.
[3]张荣丽.试分析现代企业人才队伍管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2018（09）：101-102.
关键词：人力资源管理;工作分析;组织;实施
现代企业管理体系中，人力资源管理是极其重要的核心组成之一。而在人力资源管理现代化进程中，工作分析又是包括人员招聘、业绩考核、薪酬管理及教育培训等一系列具体实务的先导。工作分析简言之是通过对特定工作岗位的调查分析作出详细说明的过程，分为对工作和工作者两个核心部分。对前者的描述包括此岗位性质、特点、要求、规范、流程等;对后者的描述则涉及从事该岗位工作的人需要具备的资质，如学历、技术、知识、素质等。
一、人力资源管理工作分析的重要性
（一）优化资源配置
作为企业管理现代化标志之一，人力资源管理的出现本身就是为了彻底颠覆传统人事管理模式主观色彩严重、人才选择缺乏公平合理等缺陷。人力资源管理现代化、科学化的战略目标在于实现人尽其才、才尽其用。作为人力资源管理工作的基础与先导，工作分析正是为了在更大程度上实现对目标人才的择优选拔、合理使用、人岗匹配。因此，优化资源配置是工作分析对于人力资源管理最为显著的重要价值所在。
（二）推进量化管理
人力资源管理之所以需要工作分析，在于针对人的管理往往会涉及大量主客观信息数据，其中既有定性数据，也有定量数据。实施工作分析正是为了全面掌握涉及岗位、职务、人员的所有信息资料，进行实事求是、客观理性的分析，从而对特定工作岗位、任职资格等进行足够准确、精细、详尽的描述，最大限度形成标准化的定量与定性指标。
在此基础上，包括人力资源管理者在内，企业管理层便可得到立足全局、相对清晰完整的参考数据。由于这些分析结果往往以简洁直观的数字形式展示工作岗位与任职资格等要素间的关系，有助于各管理方透过现象看本质，从而为企业实现标准化、可量化管理奠定了扎实基础。而标准化与可量化管理在很大程度上又可推动企业实现管理现代化、科学化，因此工作分析亦是这类先进管理模式的强大助力之一。
二、人力資源管理工作分析的常见问题
（一）思想不重视
虽然工作分析于人力资源管理而言意义重大，但由于这些工作主要处于各项管理实务前端，与绩效考核、薪酬管理等更加直观的实践操作难以产生直接联系，加之国内外、业界内外讨论或争议的焦点往往落在事中与事后管理环节，因而导致不少企业管理层对工作分析重视有限，部分企业领导甚至无法分清岗位说明与职务说明之间的差异。正是由于管理思想层面相对忽视，一些企业人力资源管理工作分析问题频现，不仅难成体系，且无法实现卓有成效的组织与实施。
（二）目标不明确
管理思想方面存在缺陷造成的负面影响众多，在人力资源管理工作分析环节的表现往往就是目标不明确。不少企业的工作分析形式主义严重，粗放化甚至随意化问题较为突出。一些企业即便编写了岗位说明书与职务说明书，也只是结合既有岗位与人员工作情况仓促而就，并非经过事先周密安排、设计和调研。一旦出现异动，就不得不另起炉灶、重新编撰。这种工作分析“随行就市”的问题不仅无益于企业优化人力资源管理，且对企业整体战略的持续推进也将造成负面影响。
三、人力资源管理工作分析的组织与实施
（一）明确目标、提高认识
不同产业、行业的企业在其产品生产、服务提供等各方面千差万别，且同一企业的不同发展阶段也有并不相同的发展战略。因此，人力资源管理工作分析需要立足本地、现阶段，明确自身工作分析的真实目标。
比如一些单位人力资源管理模式较为陈旧，需要借助工作分析找到实现现代化、科学化管理的创新道路;一些机构的人力资源管理质量差、效率低，需要通过工作分析发现导致低质低效的原因加以改进，从而更好地激发出机构成员的工作积极性与主动性;另一些用人单位面临日益严峻的竞争压力，迫切需要通过改善人力资源管理获得强大的人才驱动力，因此需要工作分析优化内部管理措施，进而以良好的内生动力对抗外部环境的压力等。因此，人力资源管理者必须首先明确开展工作分析要达成的目的，进而从管理理念、体系、实践等各环节给予工作分析足够的重视、完备的配置、充足的资源，为工作分析创造更加宽松、融洽的实务环境。
（二）理顺流程、完善内容
人力资源管理工作分析是具有高技术含量的精细化管理工作，涉及用人单位工作岗位的全部环节与要素。因此，组织与实施工作分析往往不是短期内可以一蹴而就的临时行动，而必须经由特定步骤，按照既定规划设计逐步实施方能取得既定效果。故，组织与实施工作分析需要理顺流程、完善内容。
一般情况下，人力资源管理工作分析需经过事前准备、规划设计、数据调查、具体分析、实践应用、信息反馈等几个阶段。具体内容较为复杂，比如事前准备阶段要确立目标岗位，即挑选具有典型意义的工作，并以分析小组的形式将任务进行细化、分解。如操作规范、难度判断等。规划设计阶段则要确定具体参与工作的成员、数据源及采集系统和办法等。进入具体操作阶段后，要撰写分析纲领，编撰适宜的问卷。得到信息数据后，就要按照审核-筛选-归纳等几个步骤得到分析结果。从企业现有人力资源管控系统看，数据采集与统计等均已达到了详尽标准，然而在基础信息维护和人员信息档案更新方面却不太及时。且个别部门设置与实际不符，由此导致数据偏差。这势必给人力资源管理工作分析产生误导，因此需要尽快加以改进。 最后环节则是将分析结果具体应用到人力资源管理的各项实务中。此外，由于企业、机构、组织等用人单位始终处于不断调整变化的状态下，工作分析也具有不同程度的阶段性特点。因此一段时间后，若岗位或职务出现变化，则工作分析还需要结合新数据信息进行进一步的修正或改进。
（三）立足实际、选好方法
人力资源管理是一项涉及范围广、复杂程度高的管理工作，对其展开的分析工作也具有复杂多样的特点。选择具体分析方法不仅受到行业、产业的影响，也会由于用人单位经营战略、管理方面甚至阶段变化而有差异。因此，人力资源管理工作分析需要结合客观情况、实事求是选择最为恰当的工作手段。
比如较为通用和流行的问卷调查法具有涉及面广、低投入、高速度、相对省时活力又较少影响工作的显著优势，对绝大多数工作岗位的工作分析都较为适用。然而这类方法需要充分全面的介绍和说明，否则被调查者容易因个性化解读而产生理解上的歧义，造成问卷调查取得的信息失真失实。因此人力资源管理需要考虑综合其他措施共同实施等。
结束语：
传统人事管理制度之所以屡遭诟病，一个重要原因就是过于依赖经验甚至唯经验论，缺少足够客观、理性的现代化管理手段。而在根本上，则是管理思想长期停留在陈旧落后的思维定势中无法超越。现代企业管理强调工作分析的重要性，正是为了扭转主观经验对于客观管理工作的负面影响。表现在选人用人层面，就是人力资源管理工作分析的全面普及和深入应用。要做好人力资源管理工作分析，除了需要充分应用各种先进技术手段外，管理意识实现突破是核心前提。只有管理层率先认识到工作分析的决定性作用，才能促使工作分析得以落实，才不至于满足既有模式下静态、刻板的管理套路。这不仅是企业人力资源管理实现现代化的关键，也是企业管理模式整体践行科学发展观的重中之重。
參考文献：
[1]李萍. 试分析新形势下我国企业人力资源管理的现状及其对策[J]. 中外企业家，2018（05）：140.
[2]杜文艳. 浅谈我国在新的历史时期里企业人力资源管理的现状与对策[J]. 经营管理者，2018（17）：113.
[3]张荣丽.试分析现代企业人才队伍管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].商场现代化，2018（09）：101-102.