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摘要：随着各大城市经济形势的利好，给企业提供了更多优质的资源以及更多的机遇。在此背景之下，如果企业想要提升资金效益，确保企业运营的稳定性，在严峻的市场中占据更加有利的位置，就需要重视人力资源的高效管控。对于一个企业来讲，“人”才是核心，而“人”的管理也是最为困难的。在事业单位中，由于与民营单位之间存在本质的差异，在经营目标中，单位以盈利为目的，而事业单位更多的是为民众提供便利的服务，以公益服务为宗旨，使群众满意，对维护社会安定有着积极的作用。所以，人力资源管理中的绩效考评体系的创建，需要根据事业单位的特征与战略目标的具体状况，设定更加贴合事业单位自身的人力资源体制。
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核;激励机制;
引言
现阶段，市场对人才的需求正在增长。在实施激励措施的过程中，理论与实践存在差异，限制了人力资源管控的有序推进。在此基础上，事业单位应深入探究激励机制的价值，确保激励机制在整个运用过程中，能够与事业单位人力资源管理的主要目标相统一，进而增强公共服务体系的总体效力，抓住人才的主要需求，满足人才的职业规划，达成人员、单位与服务对象的协调配合。然而，当前很多事业单位在人力资源管理中存在很多不足之处，忽视了绩效考核与激励机制的融合，特别是在绩效考核中存在认知上的偏差，在配置中存在很多不合理性，而使干部对绩效工作的落实有较大的排斥感，工作态度不积极，自主性较差，这违背了人力资源管理的初衷。人力资源的绩效管控，目的是通过科学的形式，围绕着各个岗位的职能要求，激励干部进步，更好的提高事业单位的工作质量。
1 人力资源管理中的绩效考核的相关概述
绩效考核主要是针对干部的工作表现进行客观的评价，从而判定干部是否能够达成绩效考核中所要求指标。但是，对于人力资源管理中的绩效考核，并不只是一个结果的反馈，绩效考核属于一个过程，在这个过程中负责人需要整合和评价干部的总体工作行为和结果。在事业单位中，要根据人力资源管理部门所设定的详细规则，督促干部能够完成工作任务，不仅会对工作能力和业绩进行考评，还需要从工作态度，职业操守以及服务满意度等各个层面进行要求。而绩效考核是此岗位合格指标的界限，单位可以对表现更加优异的干部，进行适当的鼓励和实际的薪资福利提高，给予干部努力工作的动力。
2 绩效考核与激励机制设定的必要性
事业单位执行绩效考核期间，需要根据事业单位的高制度化以及权力的高度集中化，革新以往人力资源管理模式，为更多综合素质良好的人才提供展现平台，提高干部工作热情与工作的积极态度，以不断努力和进步的心态，增强工作效力，更好的服务于人民大众，使民众满意。所以，实行科学的绩效考核，有益于合理的调整内部人力资源，营建完善的人力资源体系，为强化事业单位高效运行奠定基础。
3 现阶段事业单位绩效考核工作中的不足之处
3.1 人力管理创新力不足
通常情况下事业单位不会独立招聘专业管理人才来对单位干部进行管理，而事业单位管理工作，通常是由办公室人员来实施，这些部门或科室人员平时忙于业务或事务较多，对人才管理不具有专业性。由于事业单位各项业务开展不以经济回报为基本诉求。这些单位在大部分的人眼中属于吃财政、旱涝保收的单位，这种现象导致事业单位在业务开展过程中始终处于被动状态，等待上级政策、重复性开展工作的管理机制问题仍然存在，会直接对事业单位本身创新力产生严重影响，甚至部分人员仍然存在不愿改变不愿创新的思想。
3.2 事业单位考核反馈不及时
在人力资源管理中，绩效考核过程固然重要，但是更为重要的是考核结果的反馈。如果事业单位，只重视考核过程，而在考核反馈中表现的不够积极，就会让绩效考核变成了“烂尾工程”。绩效考核的本质，是通过观察评价干部的具体的工作情况，从而发现其问题并及时反馈，从而帮助干部進行改善。所以，在完成一个时期的绩效考核后，不仅需要给各部门负责人进行反馈，还需要让干部非常清晰的掌握自己工作中的不足，一方面可以让干部感受到绩效考评的客观性，另一方面给干部接下来工作提供更为明确的方向，指引他们进步。如果反馈工作不到位，就无法突显绩效考评工作的优势。
3.3 绩效考核体制的不完善
事业单位在明确绩效考核体制时，有些单位并没有联系自身情况开展，大多的考核制度的内容都是过于形式化，浮于表面，内容上并不全面，对实际的工作并没有太大的作用，而且有的考核制度还会存在较为不合理的内容，既浪费的工作时间与精力，而且也得不到想要的效果，这也是人力资源管理工作的普遍问题，使干部并不愿意主动的参与到绩效考评工作中。与此同时，体制上的不健全，还体现在没有完整的工作程序，工作执行的规范性较差，缺乏指导意义，不利于工作的开展。
4 绩效考核与激励机制开展的具体策略
4.1 围绕干部的实际情况
绩效考核制度在设计进程中，需要根据干部的实际情况完成设计工作，不能一个单位中所有的干部都沿用相同的绩效考评内容。绩效考核内容要有针对性，这样也能让干部更好的适应绩效考核体制中的内容要求。并且在绩效考核的制定上，尽可能做得更加的细致化，每个内容都是与实际工作紧密关联，通过绩效考核，也能让干部更加清晰知道自己的工作规划。需要在明确考评内容时，人事要熟知各个岗位的工作内容，提前与各部门负责人进行深入的交流，遵从一岗一评的原则，使绩效考评计划实效性更强。
4.2 科学合理进行人力资源岗位配置
通过长期发展所形成的价值观、行为准则等为人力资源管理提供了可靠依据，在新时期下，事业单位人力资源绩效管控能够很好地增强职工的岗位匹配性，实现干部与岗位的结合发展，促进人力的合理化配置，一方面，需要对各个岗位进行清晰的梳理，整合所有的工作数据，做好剖析，更加精准的落实岗位规划与职责要求。另一方面，需要依照不同能级，实施动态化配置，确保人力结构的合理性，探究所有干部的优势潜能，形成良好的工作作风，还可以让干部对自身的行为进行有效的规范，这样可以使事业单位的形象得到有效的提升，从而使良好的口碑得以树立。 4.3 多元化的奖励形式
事业单位的激励机制要体现在多个层面中，实现多元化的奖励形式，可以从晋升、职位等层面实现相应的激励效果。通过奖励机制的设计，优秀的干部可以获得晋升、荣誉。这三项奖项都是为了确保人才的价值在相关方面得到体现。需要指出的是，许多制度都有其独特的激励策略，才能达到正常分工的效果，作为相关管理者，有必要增加新的激励机制，并将其与以往的激励内容相融合，创建针对性较强的激励机制，继而完善组织架构。除此之外，通过对个人成长的长期综合判断，强化个人价值与事业单位之间的共赢结合，进一步完善人力资源管理体制，为建设现代化道路提供重要参考。并且，良好的工作环境是必不可少的，因为它是影响干部积极性的核心外部要素。所以，有必要为干部创造一个良好的竞争平台，通过良性刺激，这样才能提升绩效管控的有效性。
4.4 绩效考核数据的灵活使用
事业单位可以通过整合与剖析绩效考核结果的相关数据，决定干部的薪酬情况与岗位分配，判定干部和现有岗位的匹配性，有益于督促工作人员综合素养的提升。与此同时，事业单位要对自身的互动渠道进行不断完善，使单位内考核人员掌握各种知识，进而使其后续工作得到高效的指导。通过精细化地管控，考核人员可以掌握干部存在的问题，从而积极指导其改进以及调整，最终使干部以及事业单位实现共同进步。
4.5 增强绩效考评结果的反馈效力
为了有效加强事业单位的绩效考核实效性，就需要重视与干部之间的结果反馈，在平时对干部采取绩效考核的时候，就需要多留意績效考核中所反馈的具体信息，从而明晰当前干部的真实想法与工作中的问题所在。如果在每次进行完绩效考评后，能够及时与干部进行交流，保持高效的连接，通过合适的形式，把具体的问题反馈给干部，可以帮助干部及时纠正问题，认知到自身的不足，加强内部岗位培训，进而提升干部各方面能力，向着绩效指标而努力。
结束语
运用好绩效考核与激励机制，有助于稳定人才，在人力资源管控中具有至关重要的作用，所以，需要将其优势充分的突显出来，对绩效考核与激励机制进行不断的调整与革新，通过各种政策，激发人的潜能，创造原动力，助力事业单位的健康开展。
参考文献
[1]门宏飞. 探究事业单位绩效考核问题与应对策略——以高校财务部门为例[J]. 中国商贸， 2020， 000（004）：239-240.
[2]崔屾. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策分析[J]. 财经界， 2020， No.545（04）：102-102.
[3]王芳. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策探讨[J]. 商讯， 2020， No.201（11）：171-172.
[4]马宁. 加强事业单位绩效考核管理工作的思路和对策分析[J]. 全国流通经济， 2020， 000（006）：P.104-105.
[5]黄邦凤. 事业单位绩效考核体系优化设计探讨[J]. 经济与社会发展研究， 2020（14）：0098-0098.
关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核;激励机制;
引言
现阶段，市场对人才的需求正在增长。在实施激励措施的过程中，理论与实践存在差异，限制了人力资源管控的有序推进。在此基础上，事业单位应深入探究激励机制的价值，确保激励机制在整个运用过程中，能够与事业单位人力资源管理的主要目标相统一，进而增强公共服务体系的总体效力，抓住人才的主要需求，满足人才的职业规划，达成人员、单位与服务对象的协调配合。然而，当前很多事业单位在人力资源管理中存在很多不足之处，忽视了绩效考核与激励机制的融合，特别是在绩效考核中存在认知上的偏差，在配置中存在很多不合理性，而使干部对绩效工作的落实有较大的排斥感，工作态度不积极，自主性较差，这违背了人力资源管理的初衷。人力资源的绩效管控，目的是通过科学的形式，围绕着各个岗位的职能要求，激励干部进步，更好的提高事业单位的工作质量。
1 人力资源管理中的绩效考核的相关概述
绩效考核主要是针对干部的工作表现进行客观的评价，从而判定干部是否能够达成绩效考核中所要求指标。但是，对于人力资源管理中的绩效考核，并不只是一个结果的反馈，绩效考核属于一个过程，在这个过程中负责人需要整合和评价干部的总体工作行为和结果。在事业单位中，要根据人力资源管理部门所设定的详细规则，督促干部能够完成工作任务，不仅会对工作能力和业绩进行考评，还需要从工作态度，职业操守以及服务满意度等各个层面进行要求。而绩效考核是此岗位合格指标的界限，单位可以对表现更加优异的干部，进行适当的鼓励和实际的薪资福利提高，给予干部努力工作的动力。
2 绩效考核与激励机制设定的必要性
事业单位执行绩效考核期间，需要根据事业单位的高制度化以及权力的高度集中化，革新以往人力资源管理模式，为更多综合素质良好的人才提供展现平台，提高干部工作热情与工作的积极态度，以不断努力和进步的心态，增强工作效力，更好的服务于人民大众，使民众满意。所以，实行科学的绩效考核，有益于合理的调整内部人力资源，营建完善的人力资源体系，为强化事业单位高效运行奠定基础。
3 现阶段事业单位绩效考核工作中的不足之处
3.1 人力管理创新力不足
通常情况下事业单位不会独立招聘专业管理人才来对单位干部进行管理，而事业单位管理工作，通常是由办公室人员来实施，这些部门或科室人员平时忙于业务或事务较多，对人才管理不具有专业性。由于事业单位各项业务开展不以经济回报为基本诉求。这些单位在大部分的人眼中属于吃财政、旱涝保收的单位，这种现象导致事业单位在业务开展过程中始终处于被动状态，等待上级政策、重复性开展工作的管理机制问题仍然存在，会直接对事业单位本身创新力产生严重影响，甚至部分人员仍然存在不愿改变不愿创新的思想。
3.2 事业单位考核反馈不及时
在人力资源管理中，绩效考核过程固然重要，但是更为重要的是考核结果的反馈。如果事业单位，只重视考核过程，而在考核反馈中表现的不够积极，就会让绩效考核变成了“烂尾工程”。绩效考核的本质，是通过观察评价干部的具体的工作情况，从而发现其问题并及时反馈，从而帮助干部進行改善。所以，在完成一个时期的绩效考核后，不仅需要给各部门负责人进行反馈，还需要让干部非常清晰的掌握自己工作中的不足，一方面可以让干部感受到绩效考评的客观性，另一方面给干部接下来工作提供更为明确的方向，指引他们进步。如果反馈工作不到位，就无法突显绩效考评工作的优势。
3.3 绩效考核体制的不完善
事业单位在明确绩效考核体制时，有些单位并没有联系自身情况开展，大多的考核制度的内容都是过于形式化，浮于表面，内容上并不全面，对实际的工作并没有太大的作用，而且有的考核制度还会存在较为不合理的内容，既浪费的工作时间与精力，而且也得不到想要的效果，这也是人力资源管理工作的普遍问题，使干部并不愿意主动的参与到绩效考评工作中。与此同时，体制上的不健全，还体现在没有完整的工作程序，工作执行的规范性较差，缺乏指导意义，不利于工作的开展。
4 绩效考核与激励机制开展的具体策略
4.1 围绕干部的实际情况
绩效考核制度在设计进程中，需要根据干部的实际情况完成设计工作，不能一个单位中所有的干部都沿用相同的绩效考评内容。绩效考核内容要有针对性，这样也能让干部更好的适应绩效考核体制中的内容要求。并且在绩效考核的制定上，尽可能做得更加的细致化，每个内容都是与实际工作紧密关联，通过绩效考核，也能让干部更加清晰知道自己的工作规划。需要在明确考评内容时，人事要熟知各个岗位的工作内容，提前与各部门负责人进行深入的交流，遵从一岗一评的原则，使绩效考评计划实效性更强。
4.2 科学合理进行人力资源岗位配置
通过长期发展所形成的价值观、行为准则等为人力资源管理提供了可靠依据，在新时期下，事业单位人力资源绩效管控能够很好地增强职工的岗位匹配性，实现干部与岗位的结合发展，促进人力的合理化配置，一方面，需要对各个岗位进行清晰的梳理，整合所有的工作数据，做好剖析，更加精准的落实岗位规划与职责要求。另一方面，需要依照不同能级，实施动态化配置，确保人力结构的合理性，探究所有干部的优势潜能，形成良好的工作作风，还可以让干部对自身的行为进行有效的规范，这样可以使事业单位的形象得到有效的提升，从而使良好的口碑得以树立。 4.3 多元化的奖励形式
事业单位的激励机制要体现在多个层面中，实现多元化的奖励形式，可以从晋升、职位等层面实现相应的激励效果。通过奖励机制的设计，优秀的干部可以获得晋升、荣誉。这三项奖项都是为了确保人才的价值在相关方面得到体现。需要指出的是，许多制度都有其独特的激励策略，才能达到正常分工的效果，作为相关管理者，有必要增加新的激励机制，并将其与以往的激励内容相融合，创建针对性较强的激励机制，继而完善组织架构。除此之外，通过对个人成长的长期综合判断，强化个人价值与事业单位之间的共赢结合，进一步完善人力资源管理体制，为建设现代化道路提供重要参考。并且，良好的工作环境是必不可少的，因为它是影响干部积极性的核心外部要素。所以，有必要为干部创造一个良好的竞争平台，通过良性刺激，这样才能提升绩效管控的有效性。
4.4 绩效考核数据的灵活使用
事业单位可以通过整合与剖析绩效考核结果的相关数据，决定干部的薪酬情况与岗位分配，判定干部和现有岗位的匹配性，有益于督促工作人员综合素养的提升。与此同时，事业单位要对自身的互动渠道进行不断完善，使单位内考核人员掌握各种知识，进而使其后续工作得到高效的指导。通过精细化地管控，考核人员可以掌握干部存在的问题，从而积极指导其改进以及调整，最终使干部以及事业单位实现共同进步。
4.5 增强绩效考评结果的反馈效力
为了有效加强事业单位的绩效考核实效性，就需要重视与干部之间的结果反馈，在平时对干部采取绩效考核的时候，就需要多留意績效考核中所反馈的具体信息，从而明晰当前干部的真实想法与工作中的问题所在。如果在每次进行完绩效考评后，能够及时与干部进行交流，保持高效的连接，通过合适的形式，把具体的问题反馈给干部，可以帮助干部及时纠正问题，认知到自身的不足，加强内部岗位培训，进而提升干部各方面能力，向着绩效指标而努力。
结束语
运用好绩效考核与激励机制，有助于稳定人才，在人力资源管控中具有至关重要的作用，所以，需要将其优势充分的突显出来，对绩效考核与激励机制进行不断的调整与革新，通过各种政策，激发人的潜能，创造原动力，助力事业单位的健康开展。
参考文献
[1]门宏飞. 探究事业单位绩效考核问题与应对策略——以高校财务部门为例[J]. 中国商贸， 2020， 000（004）：239-240.
[2]崔屾. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策分析[J]. 财经界， 2020， No.545（04）：102-102.
[3]王芳. 加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策探讨[J]. 商讯， 2020， No.201（11）：171-172.
[4]马宁. 加强事业单位绩效考核管理工作的思路和对策分析[J]. 全国流通经济， 2020， 000（006）：P.104-105.
[5]黄邦凤. 事业单位绩效考核体系优化设计探讨[J]. 经济与社会发展研究， 2020（14）：0098-0098.