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人力资源管理，自上世纪70年代起，已成为企业经营、管理和决策的一个重要模式，并随着社会环境、经济环境和企业环境的变迁而不断发展创新。在这个新时代，企业之间的竞争将愈演愈烈，人才将成为企业中惟一不断增值的资源。只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时，它也是企业提高市场竞争力、成功发展的根本保证。
一、人力资源相关含义及其重要性
1．所谓人力资源是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人。他们从事各种活动以达成组织的目标。所谓人力资源管理与开发是将组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励，以及活动与发展的全部管理过程。即以科学的方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用机制，促进企业的发展。
2．人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因案，是创造物质财富的最终力量。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略是信息、知识、技术和创新能力等。这些资源的生产者和运载者只能是掌握高深专门知识和技能的智能型人才。因此，人才是科学管理和技术进步的支柱，人才竞争是企业第一位的竞争。市场竞争表现为产品竞争、价格竞争、成本竞争、技术竞争、质量竞争、服务竞争的具体形式，其实质都是人才的竟争。谁拥有人才的优势，谁就能抢占企业竞争发展的制高点。
二、目前我国企业人力资源管理所面临的问题
1．机制上的问题。由于机制不灵活尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。譬如，现在尽管是市场经济，但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。
2．理念上的问题。知识更新、社会变迁，企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励（有精神的，也有物质的），其实对有业绩的员工采取的奖励方式的效用远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性，也就是说这是员工应得的；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管（领导）的“研究”。
3．认识上的问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。譬如，希望员工有工作经验是吃其“老本”，挖人才是希望能短时间内为企业带来财富，培训怕人才流失，对员工的真诚度、成熟度、完美度及论资排辈、怕抢了自己的“饭碗”等认识偏差较为普遍。很多企业的老总连自己都不知道两、三年后在干什么，也不知道某个员工两、三年后在干什么，怎么能让大家在公司作“长远打算”呢？到头来也只能是短期行为。因此，企业内的真正民主应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。
4．人力资源管理机构的设置方面。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
三、在新时期，如何进一步进行人力资源管理的创新
1.创新的基本思路。①战略性管理创新。要将企业的人力资源视为最宝贵的资源，并对人力资源实施有效的开发与管理，使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。要将人力资源规划纳入企业总体发展战略规划。根据企业发展的需要，做好统筹规划、企业配置，合理配置，以保证人力资源总量、素质和结构与企业发展相协调。②经营性管理创新。人力资源经营性管理主要指处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，主要包括员工的招聘与甄选、绩效评估与激励方式、薪酬与福利体系的设计与管理、员工培训开发、劳动关系的改善等方面，经营性管理创新就是要通过不断改进这些具体的人力资源管理活动和环节来充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
2.创新的关键环节。①管理理念创新。首先，要转变人力资源管理的观念，真正树立以人为本的企业理念。强调个人理性与发展，提倡冒险和创新，鼓励职工更新观念，解放思想。在企业经营发展过程中，把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要地位。其次，要树立人力资源保值增值的观念。建立科学管理的人才培训开发机制，努力提高企业职工队伍的技术业务和管理素质。还有，要树立注重实绩，竟争择优的观念，为优秀人才脱颖而出、施展才华创造良好的条件。②树立“以人为本”的管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代，要转变为人本管理。③改变组织结构。传统管理形成“金字塔”型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化。目前，美国许多大公司已将组织层次削减1/3或更多。而微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效。网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知识共享，因而最有利于实现组组结构的扁平化。④加大培训力度。知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能，企业将成为“学习型组织”。因为只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，不仅新职工要接受就业教育，而且在职职工也需要不断接受再教育。任何一家企业都难以保证其职工终身就业；对于工人和企业来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，企业与职工形成了命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予职工以及职工获得“终身就业能力”则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享，达到企业的管理目标。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，运用知识管理手段，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出明确规定。⑤完善激励机制。在知识经济时代，人才竞争日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人才和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。第三，要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才。第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看，激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，为知识创新提供保障，它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励（包括分配股权奖励）制度等。而知识管理由于注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理，既尊重员工个人的知识产权权益，又可达到知识共享的目标，因而推动着企业激励机制的完善。
（作者单位：华南师范大学政治与行政学院）
一、人力资源相关含义及其重要性
1．所谓人力资源是指一个组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。换言之，一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人。他们从事各种活动以达成组织的目标。所谓人力资源管理与开发是将组织内所有的人力资源做适当的获取、维护、激励，以及活动与发展的全部管理过程。即以科学的方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用机制，促进企业的发展。
2．人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因案，是创造物质财富的最终力量。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略是信息、知识、技术和创新能力等。这些资源的生产者和运载者只能是掌握高深专门知识和技能的智能型人才。因此，人才是科学管理和技术进步的支柱，人才竞争是企业第一位的竞争。市场竞争表现为产品竞争、价格竞争、成本竞争、技术竞争、质量竞争、服务竞争的具体形式，其实质都是人才的竟争。谁拥有人才的优势，谁就能抢占企业竞争发展的制高点。
二、目前我国企业人力资源管理所面临的问题
1．机制上的问题。由于机制不灵活尤其是某种机制下决策者由于受到长期以来的影响，较难有突破性的举措。譬如，现在尽管是市场经济，但其管理思想、管理模式还不够开放，甚至用计划经济模式下的思维方式看待问题。
2．理念上的问题。知识更新、社会变迁，企业有些力不从心。我们常常看到企业对有贡献的员工进行奖励（有精神的，也有物质的），其实对有业绩的员工采取的奖励方式的效用远没有兑现方式的好。因为兑现体现的是一种合理性、原则性和契约式的严肃性，也就是说这是员工应得的；而奖励的方式体现的是政策性、不对等性、额外性和没有保障性，作为员工会感到假如他再有类似贡献的报酬还得取决于主管（领导）的“研究”。
3．认识上的问题。欧美企业一般对人才的重视程度普遍要比国内企业强得多，不论是从战略的角度、工作的内容还是对人才的能力发挥方面。而很多国内企业得了“短视病”，看得较近，缺乏动态的人力资源规划与开发，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划的一劳永逸的思想，造成静态观念与动态市场需求和人才自身发展的需求极不适应。譬如，希望员工有工作经验是吃其“老本”，挖人才是希望能短时间内为企业带来财富，培训怕人才流失，对员工的真诚度、成熟度、完美度及论资排辈、怕抢了自己的“饭碗”等认识偏差较为普遍。很多企业的老总连自己都不知道两、三年后在干什么，也不知道某个员工两、三年后在干什么，怎么能让大家在公司作“长远打算”呢？到头来也只能是短期行为。因此，企业内的真正民主应从人性方面考虑，营造员工创业、创造价值的氛围是企业对人力资源管理工作的一个突破口。
4．人力资源管理机构的设置方面。目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。
三、在新时期，如何进一步进行人力资源管理的创新
1.创新的基本思路。①战略性管理创新。要将企业的人力资源视为最宝贵的资源，并对人力资源实施有效的开发与管理，使之成为增强企业盈利能力的重要推动力。要将人力资源规划纳入企业总体发展战略规划。根据企业发展的需要，做好统筹规划、企业配置，合理配置，以保证人力资源总量、素质和结构与企业发展相协调。②经营性管理创新。人力资源经营性管理主要指处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，主要包括员工的招聘与甄选、绩效评估与激励方式、薪酬与福利体系的设计与管理、员工培训开发、劳动关系的改善等方面，经营性管理创新就是要通过不断改进这些具体的人力资源管理活动和环节来充分调动职工的积极性、主动性和创造性，起到求才、用才、留才、育才、激才的作用。
2.创新的关键环节。①管理理念创新。首先，要转变人力资源管理的观念，真正树立以人为本的企业理念。强调个人理性与发展，提倡冒险和创新，鼓励职工更新观念，解放思想。在企业经营发展过程中，把对人的能力培养和积极性的发挥放在头等重要地位。其次，要树立人力资源保值增值的观念。建立科学管理的人才培训开发机制，努力提高企业职工队伍的技术业务和管理素质。还有，要树立注重实绩，竟争择优的观念，为优秀人才脱颖而出、施展才华创造良好的条件。②树立“以人为本”的管理观念。以人为本就是以人为中心。人是知识的载体，知识作为最重要的生产要素在企业中的配置、传播和商品化过程，实际就是对人的配置、培训和管理过程。而员工大脑智力的开发、知识共享的实现，正是知识管理区别于信息管理的关键所在。“以人为本”要求企业加强人力资源管理工作，企业经营战略的制定及其实现过程的监督，必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。在知识经济时代，人力资源部将以“学习中心”取代“福利中心”，培训也将成为它的主要职能；传统管理以管理财、物、技术为主，在知识经济时代，要转变为人本管理。③改变组织结构。传统管理形成“金字塔”型的组织结构，由于机构臃肿、层次过多、协调不畅，往往阻碍了信息的有效传递。而在知识经济时代，信息网络在企业内部各个部门、各个岗位普遍覆盖，使得每一位职工在自己的岗位上都能了解全局、关心全局；能及时地获得信息和科学地运用信息共享、团队精神，共同参与和集体决策。因而，组织结构趋向于扁平化。目前，美国许多大公司已将组织层次削减1/3或更多。而微软公司的目标就是在总裁和公司中任何人之间不得超过6个以上的管理层次。扁平化的组织比多层次组织更为有效。网络时代的知识管理，由于强调知识交流与知识共享，因而最有利于实现组组结构的扁平化。④加大培训力度。知识经济时代对知识的扩散和运用提出了更高的要求。教育培训在职员工成为企业越来越重要的社会功能，企业将成为“学习型组织”。因为只有不断提高职工的科技文化素质，发挥以智能为核心的人力资本的潜能，才能增强企业的综合实力和市场竞争能力。在知识经济时代，不仅新职工要接受就业教育，而且在职职工也需要不断接受再教育。任何一家企业都难以保证其职工终身就业；对于工人和企业来说，最重要的资产是知识，由于技术与工作方式的飞速发展，职工必须不断地学习新技术，学习现代科技知识特别是计算机网络知识。这样，企业与职工形成了命运共同体，培训对于二者都是不可缺少的；而企业给予职工以及职工获得“终身就业能力”则成为了企业新的凝聚力之所在。知识管理的重要目标之一则是通过构建知识平台，实现员工的知识培训与知识共享，达到企业的管理目标。企业要树立长远的对职工教育培训的战略思想，运用知识管理手段，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都做出明确规定。⑤完善激励机制。在知识经济时代，人才竞争日趋激烈。人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按照企业人才和适才适用相结合原则，通过合理配置，使他们学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对企业的向心力。其次，要完善付配机制。其主导原则是“按业绩付酬”。要采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、贡献奖、利润分成及其他更为灵活的付酬方式。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相结合，而且还能激发人们的整体意识。第三，要健全人才培养机制。增加人力资源的教育投入，通过培训培养能够发展或拯救企业的人才。第四，要完善精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发，努力营造尊重、和谐、愉快、进取的氛围，激发人们的上进心和劳动积极性。从企业知识创新角度看，激励机制是为了稳定人才并鼓励企业员工的知识与技术创新，为知识创新提供保障，它可以包括企业内部员工技术创新呈报制度、企业职工技术创新奖励（包括分配股权奖励）制度等。而知识管理由于注重柔性管理、个性化管理以及知识资产的管理，既尊重员工个人的知识产权权益，又可达到知识共享的目标，因而推动着企业激励机制的完善。
（作者单位：华南师范大学政治与行政学院）