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摘要：作为国有企业管理中极为重要组成部分人力资源管理与企业核心竞争力的提升息息相关，全面提升人力资源管理水平并不断优化创新管理模式，才能在激烈的市场竞争中占据有利地位，使其更符合国有企业发展。当前国企在转型升级的重要时刻应当根据自身的实际状况积极探索改革创新的途径和举措，充分发挥人力资源管理的重要作用，为进一步推动国有企业发展提供强而有力的人力支持。
关键词：人力资源管理;国有企业;转型升级;作用;分析
当前激烈市场竞争背景下，很多企业对战略人力资源管理缺乏足够认知和重视，而是沿袭传统的人力资源管理模式，造成人力资源浪费。现代国有企业为了提升竞争优势，积极推动传统人力资源管理朝着战略人力资源管理转型发展，有助于深层次挖掘人力资源价值和优势，降低企业运营成本，为企业带来更大的经济效益。对此本文针对国企转型升级中人力资源管理的作用进行探究。
一、国企转型升级人力资源管理面临的挑战
人力资源管理问题通常是制约国有企业发展的因素，主要包括以下几个方面：一是员工缺乏竞争意识，人力资源创新能力低。由于国有企业员工长期处于稳定的环境中，对行业或企业的判断可能不够长远，难以产生强烈的竞争意识，提高综合素质的动力不足。其次充分竞争的市场环境与信息技术的创新，需要最复合型的人才，具有很强的行业敏感性、紧迫感和学习力。有竞争力的人才是企业竞争力的核心，既了解企业的技术和管理，又熟悉国家的情况。熟悉国内和国际的多学科管理人才短缺。资本和资产管理专业人才明显不足，这加剧了整体人员配置不足的问题。三是人力资源存量大，人才与岗位匹配成为普遍现象。国有企业在建设初期，承担的社会责任较多，员工大多通过分配、行政定级等途径入职，没有充分实现人才与岗位的匹配。四是人力资源的激励和开发机制还存在障碍，激励模式的改革，以与绩效和成绩挂钩的形式，在一定程度上实现了 "淘汰上级"、"奖励下级"、"惩罚过失 "的管理要求。
二、人力资源管理在国企改革中的作用
（一）有利于解决国有企业人员选用问题
一是按照制度进行管理，以法治方式进行人员选拔。国有企业的领导要改正人事工作的随意性，树立以制度为基础的干部观念，按规定办理各项人事事务。二是加强对招聘失误的责任追究，落实选聘工作责任制。 三是改变高度集中的局面，取消暗箱操作，促进人事选拔的公开化和民主化。四是树立新理念，建立新制度，运用新手段，实现国有企业人事管理的现代化[1]。
（二）有利于解决国有企业人员考评问题
一是要建立科学的评价指标体系，在国企人员评价中把定性评价与定量评价、贡献评价与能力评价有机地结合起来。只有这样，才能统一国企人员评价的内容和标准，全面分析国企人员的实际素质、智力和工作业绩，减少人员评价的主观影响。二是切实提高国企管理层在各级人员评价中的意义。要按照所有国有企业的规定，对员工进行全面评价。将考核结果与使用挂钩，按照人事考核的有关规定，实行奖励、培训、辞退，并根据考核结果调整岗位、职级、工资。三是提高各领域考核人员的素质。考核人员必须具备优秀的思想素质、高度的责任感、坚定的马克思主义态度，具有國有企业人力资源管理和人事管理的全面知识。第四，要进一步完善国有企业的人力资源管理制度：建立有效的国有企业人力资源考核监督机制，制定国有企业人力资源考核监督规则和其他配套制度，对评价单位和评价人员的执行情况进行有效监督[2]。
（三）有利于解决国有企业人力资源的开发问题
引进人力资源的第一步是购买培训系统。国有企业在培训人力资源时，要通过采购制度向开发机构招标，与开发机构建立合同关系，这直接影响和制约了开发机构的行为，使开发服务的质量受到强制性限制。随着采购培训的开展，国有企业将从开发机构的招标中受益[3]。第二，必须加强内部交流，提高工作的可转移性，以充分利用现有人才。国有企业的内部交流应扩大到整个国有企业的员工队伍，这样可以扩大交流的范围，在一定时期内明确交流的程度。第三，通过引入发展成本责任制，确保发展的有效性。对于实施人才培养的国有企业培训人员，在建立成本责任制之前，要确定责任人的负担方法，把培训效果分为不同的程度进行警示筛选。四是国有企业发展过程要接受社会评价。要用结果形成公众评价，也就是国企人力资源工作质量是否提高应以社会评价效果为依据。
（四）有利于加强国企人力资源管理的战略性研究
首先，人力资源管理人员或人力资源专业人士必须具备掌握战略的基本素质和能力。这不仅要求人力资源管理人员掌握全面的人力资源管理理论，能够熟练使用各种人力资源管理工具和手段，还要求他或她了解公司的业务流程和公司运营的内部和外部环境中的许多影响因素。其次，公司的高层管理人员需要纠正他们对人力资源管理的看法和态度。高层管理人员是否意识到人力资源部门在战略制定和实施中可以发挥的重要作用，将在很大程度上决定人力资源部门最终在公司中发挥作用的程度。
综上所述，人力资源管理是企业技术创新的基石，当前国企在转型升级中依然存在投入不足、机制不完善等问题，由于人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，因此国企要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，用一系列人力资源管理措施使其作用充分发挥，才能真正推动企业创新发展。
参考文献：
[1]卓乐.转型改革期国有企业人力资源管理变革问题研究[J].中国集体经济，2021（19）：119-120.
[2]范松荟.基于市场化转型背景的国有企业人力资源管理变革研究[J].企业改革与管理，2021（08）：59-60.
[3]范鹏宇.浅析人力资源管理在国有企业转型升级中的作用[J].劳动保障世界，2020（17）：8+10.
关键词：人力资源管理;国有企业;转型升级;作用;分析
当前激烈市场竞争背景下，很多企业对战略人力资源管理缺乏足够认知和重视，而是沿袭传统的人力资源管理模式，造成人力资源浪费。现代国有企业为了提升竞争优势，积极推动传统人力资源管理朝着战略人力资源管理转型发展，有助于深层次挖掘人力资源价值和优势，降低企业运营成本，为企业带来更大的经济效益。对此本文针对国企转型升级中人力资源管理的作用进行探究。
一、国企转型升级人力资源管理面临的挑战
人力资源管理问题通常是制约国有企业发展的因素，主要包括以下几个方面：一是员工缺乏竞争意识，人力资源创新能力低。由于国有企业员工长期处于稳定的环境中，对行业或企业的判断可能不够长远，难以产生强烈的竞争意识，提高综合素质的动力不足。其次充分竞争的市场环境与信息技术的创新，需要最复合型的人才，具有很强的行业敏感性、紧迫感和学习力。有竞争力的人才是企业竞争力的核心，既了解企业的技术和管理，又熟悉国家的情况。熟悉国内和国际的多学科管理人才短缺。资本和资产管理专业人才明显不足，这加剧了整体人员配置不足的问题。三是人力资源存量大，人才与岗位匹配成为普遍现象。国有企业在建设初期，承担的社会责任较多，员工大多通过分配、行政定级等途径入职，没有充分实现人才与岗位的匹配。四是人力资源的激励和开发机制还存在障碍，激励模式的改革，以与绩效和成绩挂钩的形式，在一定程度上实现了 "淘汰上级"、"奖励下级"、"惩罚过失 "的管理要求。
二、人力资源管理在国企改革中的作用
（一）有利于解决国有企业人员选用问题
一是按照制度进行管理，以法治方式进行人员选拔。国有企业的领导要改正人事工作的随意性，树立以制度为基础的干部观念，按规定办理各项人事事务。二是加强对招聘失误的责任追究，落实选聘工作责任制。 三是改变高度集中的局面，取消暗箱操作，促进人事选拔的公开化和民主化。四是树立新理念，建立新制度，运用新手段，实现国有企业人事管理的现代化[1]。
（二）有利于解决国有企业人员考评问题
一是要建立科学的评价指标体系，在国企人员评价中把定性评价与定量评价、贡献评价与能力评价有机地结合起来。只有这样，才能统一国企人员评价的内容和标准，全面分析国企人员的实际素质、智力和工作业绩，减少人员评价的主观影响。二是切实提高国企管理层在各级人员评价中的意义。要按照所有国有企业的规定，对员工进行全面评价。将考核结果与使用挂钩，按照人事考核的有关规定，实行奖励、培训、辞退，并根据考核结果调整岗位、职级、工资。三是提高各领域考核人员的素质。考核人员必须具备优秀的思想素质、高度的责任感、坚定的马克思主义态度，具有國有企业人力资源管理和人事管理的全面知识。第四，要进一步完善国有企业的人力资源管理制度：建立有效的国有企业人力资源考核监督机制，制定国有企业人力资源考核监督规则和其他配套制度，对评价单位和评价人员的执行情况进行有效监督[2]。
（三）有利于解决国有企业人力资源的开发问题
引进人力资源的第一步是购买培训系统。国有企业在培训人力资源时，要通过采购制度向开发机构招标，与开发机构建立合同关系，这直接影响和制约了开发机构的行为，使开发服务的质量受到强制性限制。随着采购培训的开展，国有企业将从开发机构的招标中受益[3]。第二，必须加强内部交流，提高工作的可转移性，以充分利用现有人才。国有企业的内部交流应扩大到整个国有企业的员工队伍，这样可以扩大交流的范围，在一定时期内明确交流的程度。第三，通过引入发展成本责任制，确保发展的有效性。对于实施人才培养的国有企业培训人员，在建立成本责任制之前，要确定责任人的负担方法，把培训效果分为不同的程度进行警示筛选。四是国有企业发展过程要接受社会评价。要用结果形成公众评价，也就是国企人力资源工作质量是否提高应以社会评价效果为依据。
（四）有利于加强国企人力资源管理的战略性研究
首先，人力资源管理人员或人力资源专业人士必须具备掌握战略的基本素质和能力。这不仅要求人力资源管理人员掌握全面的人力资源管理理论，能够熟练使用各种人力资源管理工具和手段，还要求他或她了解公司的业务流程和公司运营的内部和外部环境中的许多影响因素。其次，公司的高层管理人员需要纠正他们对人力资源管理的看法和态度。高层管理人员是否意识到人力资源部门在战略制定和实施中可以发挥的重要作用，将在很大程度上决定人力资源部门最终在公司中发挥作用的程度。
综上所述，人力资源管理是企业技术创新的基石，当前国企在转型升级中依然存在投入不足、机制不完善等问题，由于人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，因此国企要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，用一系列人力资源管理措施使其作用充分发挥，才能真正推动企业创新发展。
参考文献：
[1]卓乐.转型改革期国有企业人力资源管理变革问题研究[J].中国集体经济，2021（19）：119-120.
[2]范松荟.基于市场化转型背景的国有企业人力资源管理变革研究[J].企业改革与管理，2021（08）：59-60.
[3]范鹏宇.浅析人力资源管理在国有企业转型升级中的作用[J].劳动保障世界，2020（17）：8+10.