论文部分内容阅读
［摘要］ 本文主要分析现代国有企业人力资源管理潜在的问题，同时提出相应的解决对策。
［关键词］ 国有企业； 人力资源管理； 潜在问题； 对策
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 049
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）20- 0083- 02
随着社会经济的飞速发展，人力资源管理在企业经营管理中所起的作用越来越大。但国有企业在企业人力资源管理方面仍有许多潜在的问题，直接影响到国有企业的发展。我国有很多国有企业，至今还在延续以前的人事管理模式，尽管曾经也搞过一系列改革，但是仍然没有摆脱传统的人事管理模式，仅把制定工资分配方案和人员的调配、晋升等作为管理的内容。在如今的知识经济时代，国有企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视人力资源管理。国有企业实现经营目标，更重要的是通过构建新的人力资源管理机制，合理管理人力资源，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性，以此促进企业发展，使人力资源真正成为国有企业可持续发展的原动力。
１国有企业人力资源管理潜在的问题
１．１人力资源管理观念落后
我国国有企业的人力资源管理观念长期以来处于落后状态，国有企业的人力资源部门绝大多数不是为了公司的战略发展服务的，而是围绕着公司工作而设置，从而决定了国有企业人力资源部门的管理性质，忽略了为人力资源服务的性质。因此，国有企业的人力资源部门虽然在员工的招聘、薪酬和晋升等方面权力很大，但却不是以为企业的战略发展服务为前提，仅仅是为了管理而管理，所以就忽视了人力资源的资本性，缺乏对人才的合理流动和竞争机制的认识，导致有效的人力资源开发与管理考核体制未能有效建立。有的国有企业也确实设立了人力资源部，但在观念上并没有真正实现转变。
１．２缺乏行之有效的激励机制
在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力没有充分发挥出来，最主要的原因就是企业缺乏行之有效的激励机制来调动大家的积极性，缺乏科学的薪酬分配方案，在分配上不是按劳分配，而是搞平均主义，使员工的实际付出不能从薪酬上充分体现出来，结果员工干多干少、干好干坏在薪酬上没有差别，使那些工作积极主动的员工的积极性和主动性被严重挫伤，以至于更多的员工工作时偷懒耍滑、偷工减料、甚至出勤不出力，造成企业生产效率的低下。此外，由于企业的福利待遇差等原因造成激励不足，也能导致企业效率低下。
１．３没有建立起完善的人力资源开发和培养体系
现在是人力资源被高度重视的知识经济时代，如果国有企业不重视人力资源的管理，那些优秀的人才就很容易流失。有的国有企业由于观念及制度严重落后，制约了人才的发展，导致员工纷纷跳槽，人才流失严重。同时，要充分发挥人力资源的有效作用，一方面要充分发挥员工的积极性和能动性，另一方面要努力提高员工的素质和技能，因此对国有企业的员工尤其是高端技术人才进行有计划的培训、开发和教育，就显得很有必要。但是，现在多数的国有企业对人力资源管理的重要性认识不够，对人才的培养还仅仅停留在短期的技术培训上，而缺乏系统的、科学的、完善的人力资源和培养体系，没有从开发人才潜能的角度，并结合企业自身的发展战略计划，培养适合国有企业发展需要的各种人才，特别是经营管理人才，严重制约了企业的发展。
２国有企业人力资源管理潜在问题的对策
２．１树立人力资源管理新理念
现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。因此国有企业人力资源管理部门的首要任务，就是树立人力资源管理新理念，确立人力资源是企业发展的重要资源，企业的人才是第一资源的观念，更要把人力资源开发与管理任务放到重要的战略位置，以系统的观点来看待人力资源问题，重视并大力提升人力资源管理在国有企业管理中的地位，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。
２．２建立以绩效考核为主的激励与约束机制
激励与约束机制是人力资源管理的重要内容，它通过制定科学的员工绩效考核办法和薪酬分配制度来实现。绩效考核要具有科学性、合理性，根据国有企业自身特点和具体管理要求细化要考核的项目，并采用目标管理的方法对员工进行考核。对员工的绩效考核结果，可作为表现优秀的员工获得晋升、培训等发展机会的依据。一方面，在薪酬分配方面，通过提高工资和奖励的办法来激发员工的工作热情；另一方面，可根据绩效考核的结果，对有不良表现的员工给予惩罚，促进其改进工作。
２．３加强人力资源的开发和培养
现代企业的竞争，实际上就是企业人才的竞争，尤其是高科技人才，是当今企业人力资源中的关键力量，与企业的兴衰息息相关。现在科学技术的发展速度日益加快，企业经营也更为需要综合型和全面型的人才。因此，加强人力资源的开发和培养，建设一支过硬的科技人才队伍，成为促进国有企业经济发展的关键工作。人力资源的开发和培养，可以采用短期岗位技能培训和长期素质培养相结合，以及实效更强的体验教育和实践教育方式相结合，让员工在实践中不断成长提高，从而使企业的竞争力得到提高。
综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，国有企业要树立人力资源是第一资源的新理念，努力建立起一套适应并有利于国有企业的改革和发展，能够充分调动企业经营者、专业技术人员以及广大员工积极性的国有企业人力资源管理新机制，有效解决人力资源管理中潜在的问题，不断提高人力资源的管理水平，促进国有企业的可持续发展。
主要参考文献
［１］ 耿世有，刘福生，孙军保． 目前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策［Ｊ］． 中国环境管理干部学院学报，２００８，１８（１）：６２－６５．
［２］ 黄芳毅． 国有企业人力资源管理的出路［Ｊ］． 东方企业文化，２００７，１０（９）．
［３］ 李岩，方定红，等． 我国国有企业人力资源管理存在问题及对策探讨［Ｊ］． 现代企业教育：卓越管理，２００７（１０）．
［４］ 魏耀武，周华． 国有企业人力资源管理危机分析［Ｊ］． 冶金经济与管理，２００７（５）．
［关键词］ 国有企业； 人力资源管理； 潜在问题； 对策
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 20. 049
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1673 - 0194（2011）20- 0083- 02
随着社会经济的飞速发展，人力资源管理在企业经营管理中所起的作用越来越大。但国有企业在企业人力资源管理方面仍有许多潜在的问题，直接影响到国有企业的发展。我国有很多国有企业，至今还在延续以前的人事管理模式，尽管曾经也搞过一系列改革，但是仍然没有摆脱传统的人事管理模式，仅把制定工资分配方案和人员的调配、晋升等作为管理的内容。在如今的知识经济时代，国有企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须重视人力资源管理。国有企业实现经营目标，更重要的是通过构建新的人力资源管理机制，合理管理人力资源，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性，以此促进企业发展，使人力资源真正成为国有企业可持续发展的原动力。
１国有企业人力资源管理潜在的问题
１．１人力资源管理观念落后
我国国有企业的人力资源管理观念长期以来处于落后状态，国有企业的人力资源部门绝大多数不是为了公司的战略发展服务的，而是围绕着公司工作而设置，从而决定了国有企业人力资源部门的管理性质，忽略了为人力资源服务的性质。因此，国有企业的人力资源部门虽然在员工的招聘、薪酬和晋升等方面权力很大，但却不是以为企业的战略发展服务为前提，仅仅是为了管理而管理，所以就忽视了人力资源的资本性，缺乏对人才的合理流动和竞争机制的认识，导致有效的人力资源开发与管理考核体制未能有效建立。有的国有企业也确实设立了人力资源部，但在观念上并没有真正实现转变。
１．２缺乏行之有效的激励机制
在国有企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力没有充分发挥出来，最主要的原因就是企业缺乏行之有效的激励机制来调动大家的积极性，缺乏科学的薪酬分配方案，在分配上不是按劳分配，而是搞平均主义，使员工的实际付出不能从薪酬上充分体现出来，结果员工干多干少、干好干坏在薪酬上没有差别，使那些工作积极主动的员工的积极性和主动性被严重挫伤，以至于更多的员工工作时偷懒耍滑、偷工减料、甚至出勤不出力，造成企业生产效率的低下。此外，由于企业的福利待遇差等原因造成激励不足，也能导致企业效率低下。
１．３没有建立起完善的人力资源开发和培养体系
现在是人力资源被高度重视的知识经济时代，如果国有企业不重视人力资源的管理，那些优秀的人才就很容易流失。有的国有企业由于观念及制度严重落后，制约了人才的发展，导致员工纷纷跳槽，人才流失严重。同时，要充分发挥人力资源的有效作用，一方面要充分发挥员工的积极性和能动性，另一方面要努力提高员工的素质和技能，因此对国有企业的员工尤其是高端技术人才进行有计划的培训、开发和教育，就显得很有必要。但是，现在多数的国有企业对人力资源管理的重要性认识不够，对人才的培养还仅仅停留在短期的技术培训上，而缺乏系统的、科学的、完善的人力资源和培养体系，没有从开发人才潜能的角度，并结合企业自身的发展战略计划，培养适合国有企业发展需要的各种人才，特别是经营管理人才，严重制约了企业的发展。
２国有企业人力资源管理潜在问题的对策
２．１树立人力资源管理新理念
现代企业的竞争，从根本上来说就是人才的竞争，是人力资源管理的竞争。因此国有企业人力资源管理部门的首要任务，就是树立人力资源管理新理念，确立人力资源是企业发展的重要资源，企业的人才是第一资源的观念，更要把人力资源开发与管理任务放到重要的战略位置，以系统的观点来看待人力资源问题，重视并大力提升人力资源管理在国有企业管理中的地位，建立有效的激励机制，使员工在工作中能够充分发挥积极性和创造性，从而提高工作效率，促进企业效益的提高。
２．２建立以绩效考核为主的激励与约束机制
激励与约束机制是人力资源管理的重要内容，它通过制定科学的员工绩效考核办法和薪酬分配制度来实现。绩效考核要具有科学性、合理性，根据国有企业自身特点和具体管理要求细化要考核的项目，并采用目标管理的方法对员工进行考核。对员工的绩效考核结果，可作为表现优秀的员工获得晋升、培训等发展机会的依据。一方面，在薪酬分配方面，通过提高工资和奖励的办法来激发员工的工作热情；另一方面，可根据绩效考核的结果，对有不良表现的员工给予惩罚，促进其改进工作。
２．３加强人力资源的开发和培养
现代企业的竞争，实际上就是企业人才的竞争，尤其是高科技人才，是当今企业人力资源中的关键力量，与企业的兴衰息息相关。现在科学技术的发展速度日益加快，企业经营也更为需要综合型和全面型的人才。因此，加强人力资源的开发和培养，建设一支过硬的科技人才队伍，成为促进国有企业经济发展的关键工作。人力资源的开发和培养，可以采用短期岗位技能培训和长期素质培养相结合，以及实效更强的体验教育和实践教育方式相结合，让员工在实践中不断成长提高，从而使企业的竞争力得到提高。
综上所述，人力资源管理机制是企业核心竞争力的重要方面，国有企业要树立人力资源是第一资源的新理念，努力建立起一套适应并有利于国有企业的改革和发展，能够充分调动企业经营者、专业技术人员以及广大员工积极性的国有企业人力资源管理新机制，有效解决人力资源管理中潜在的问题，不断提高人力资源的管理水平，促进国有企业的可持续发展。
主要参考文献
［１］ 耿世有，刘福生，孙军保． 目前国有企业人力资源管理存在的问题与改进对策［Ｊ］． 中国环境管理干部学院学报，２００８，１８（１）：６２－６５．
［２］ 黄芳毅． 国有企业人力资源管理的出路［Ｊ］． 东方企业文化，２００７，１０（９）．
［３］ 李岩，方定红，等． 我国国有企业人力资源管理存在问题及对策探讨［Ｊ］． 现代企业教育：卓越管理，２００７（１０）．
［４］ 魏耀武，周华． 国有企业人力资源管理危机分析［Ｊ］． 冶金经济与管理，２００７（５）．