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摘要：随着中国经济的发展，现代企业也迅速发展，企业人才的重要性也越来越被企业管理者所重视。但现代企业人力资源管理的情况对人才聘用工作产生了一定的负面影响，一定程度上阻碍了企业发展。本文在分析现代企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见。
关键词：现代企业;人才招聘;发展趋势
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。人才招聘工作是指公司人力资源管理的基本工作之一，人才招聘是人才交流中心为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一、我国现代企业人才招聘的现状
1.陈旧的招聘观念
现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。
2.缺乏整体招聘程序和规划
许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。
3.缺乏科学的招聘标准
现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。
二、完善现代企业人才招聘对策建议
1.树立现代化招聘理念
现代企业招聘应该树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。在企业选择人才的同时，人才也在选择企业，这就是新型的现代化管理理念的体现。应该在分析公司内外环境变化的基础上，制定公司人力资源招聘规划，目前的大多数公司都是内部中低端人才呈现趋于饱和状态，而高端的研发型人才和市场营销型的人才比较缺乏。要坚持公开、公平的竞争原则，制定适合企业自身特点、需要和应聘者的偏好等的选拔程序和方法等，实现个性化招聘模式。
2.重视工作分析，统一员工录用标准
由于经济的发展，市场的不断变化和科学技术的日益进步，公司也会有长足的发展，因此会需要更多的岗位，但是由于对岗位的理解不同，很多新岗位的人才录用标准不一致，不同招聘工作人员招进来的员工素质差距很大，甚至出现应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。公司的人力资源部门要编制适合于岗位需要的职务说明并且不定期地进行工作分析活动，明确该岗位是完成何种工作;职务说明，应该尽量描述清楚，这些在招聘时候都是重要的参考依据。人力资源部门应该尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者，要加强对招聘人员的培训，从而降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费现象出现。根据职位的详细要求和工作说明书招聘来的人才不一定是最优秀的人才，但是肯定是最适合公司这个岗位的人员。
3.创建多元化的招聘渠道
信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。如通过人才市场、报刊广告、熟人介绍及猎头公司等，来达到招聘到自己所需人才的目的。因此，公司应该根据不同类型岗位的要求来选择不同的招聘渠道来引进人才。人力资源部门可以将公司的不同性质岗位分为三类：一般岗位、技术岗位及管理岗位。（1）一般岗位。一般岗位主要包括行政人员司机及销售代表等，这类岗位的含金量不高，符合要求的人才人数基数大，很容易找到合适的人选。通常可以是通过网络招聘、媒体发布广告及人才招聘会等得到合适的人才。（2）技术岗位。技术岗位有一般技术岗位和专家型技术岗位两种;这类岗位在公司发展中属于核心岗位，可以采取网络招聘、媒体广告、技术类专场招聘会和校园招聘等来招收一般类技术人员。（3）管理岗位。一般包括基层、中层和高层管理岗位。这样的人才一般采取内部招聘为主要的招聘方式，如果公司内部没有合适的人才可以选择，就可以从外部招聘。招聘的渠道选择错误会造成招聘成本增加，不利于公司的长远发展，也会给人力资源的招聘工作人员带来很大的压力。
关键词：现代企业;人才招聘;发展趋势
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。人才招聘工作是指公司人力资源管理的基本工作之一，人才招聘是人才交流中心为用人单位招聘录用紧缺急需、专业对口的各类人才的活动。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。
一、我国现代企业人才招聘的现状
1.陈旧的招聘观念
现代公司有些高级管理人员还没有认识到招聘工作的重要性，有些人员认为招聘只与人力资源部门有关，对于一些校园招聘和现场招聘会高层管理人员很少参加，只是人力资源部的相关人员参加，有时甚至主管都不参加。还有一些招聘人员延伸传统国企人事分配态度，喜欢摆出“权威者”和“施舍者”的架子。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏发展的眼光，没有意识到现在招聘的人才对公司发展的重要性。还有些负责人认为合适的人才只有外部有，忽视内部招聘渠道，缺乏全面招聘的现代企业新型招聘观念。
2.缺乏整体招聘程序和规划
许多公司都认为招聘就是收集简历、组织面试、把人安排到相应部门就完成了招聘任务。其实完整招聘工作程序是一个循环过程，还包括更多内容，从招聘前资料的收集、招聘规程、招聘的宣传到应聘者背景调查一直到招聘后结果的及时反馈等，不仅仅只是简单的简历及面试等工作。现代企业中很多企业还缺乏整体的招聘规划。一些公司的招聘都是从每年的大概一季度就开始运作了。各个用人的部门要根据岗位需求情况提出用人计划，并且报给相关的部门审批，之后人力资源部门要根据上报人员需求数量等情况进行汇总，拟定出本年度公司人才招聘计划，等待公司管理者审批。由此可以看出，大多数公司只是被动接受人员需求信息。人力资源部应该转变单独作战的工作模式，应该和其他部门合作，根据公司的长远发展的需要制定更长时间的招聘规划，使招聘工作有依可循。
3.缺乏科学的招聘标准
现代有些企业的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，有些公司的招聘原则过于死板。现代企业中有很多企业无论招聘什么职位，都要求本科学历或者5年以上工作经验等，把优秀的人才似乎定位在高学历和长时间工作经验上，这种招聘的标准是不科学的，人才的实际能力和所读的学校以及所具有的时间等并不一定成正比，有十多年工作经验的失败者并不一定就比有十足干劲、初出茅庐的年轻人带来的效益要高，研究生或者本科生不一定比专科生更适合自己公司的工作岗位。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。
二、完善现代企业人才招聘对策建议
1.树立现代化招聘理念
现代企业招聘应该树立现代化的招聘观念，坚持双向选择理念，把创造竞争优势与招聘选拔相结合。在企业选择人才的同时，人才也在选择企业，这就是新型的现代化管理理念的体现。应该在分析公司内外环境变化的基础上，制定公司人力资源招聘规划，目前的大多数公司都是内部中低端人才呈现趋于饱和状态，而高端的研发型人才和市场营销型的人才比较缺乏。要坚持公开、公平的竞争原则，制定适合企业自身特点、需要和应聘者的偏好等的选拔程序和方法等，实现个性化招聘模式。
2.重视工作分析，统一员工录用标准
由于经济的发展，市场的不断变化和科学技术的日益进步，公司也会有长足的发展，因此会需要更多的岗位，但是由于对岗位的理解不同，很多新岗位的人才录用标准不一致，不同招聘工作人员招进来的员工素质差距很大，甚至出现应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。公司的人力资源部门要编制适合于岗位需要的职务说明并且不定期地进行工作分析活动，明确该岗位是完成何种工作;职务说明，应该尽量描述清楚，这些在招聘时候都是重要的参考依据。人力资源部门应该尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者，要加强对招聘人员的培训，从而降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费现象出现。根据职位的详细要求和工作说明书招聘来的人才不一定是最优秀的人才，但是肯定是最适合公司这个岗位的人员。
3.创建多元化的招聘渠道
信息时代的来临给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源部门可以按照自己实际需求情况，采用多种招聘渠道。如通过人才市场、报刊广告、熟人介绍及猎头公司等，来达到招聘到自己所需人才的目的。因此，公司应该根据不同类型岗位的要求来选择不同的招聘渠道来引进人才。人力资源部门可以将公司的不同性质岗位分为三类：一般岗位、技术岗位及管理岗位。（1）一般岗位。一般岗位主要包括行政人员司机及销售代表等，这类岗位的含金量不高，符合要求的人才人数基数大，很容易找到合适的人选。通常可以是通过网络招聘、媒体发布广告及人才招聘会等得到合适的人才。（2）技术岗位。技术岗位有一般技术岗位和专家型技术岗位两种;这类岗位在公司发展中属于核心岗位，可以采取网络招聘、媒体广告、技术类专场招聘会和校园招聘等来招收一般类技术人员。（3）管理岗位。一般包括基层、中层和高层管理岗位。这样的人才一般采取内部招聘为主要的招聘方式，如果公司内部没有合适的人才可以选择，就可以从外部招聘。招聘的渠道选择错误会造成招聘成本增加，不利于公司的长远发展，也会给人力资源的招聘工作人员带来很大的压力。