摘 要：探索研究临时工现状和管理机制，对提高高校服务水平、满足高校事业不断发展的需求及和谐社会的稳定，避免高校突发事件的发生，还可以节省管理成本，实现高校和高校临时工双赢。本文分析了高校临时工现状及存在问题，提出了临时工管理的创新思路和对策。
　　关键词：高校 临时工 管理创新
　　随着事业单位人事制度改革不断深化，高校在用人制度上逐步多元化，临时工比例呈逐年上升趋势。但是，临时工队伍不稳定，缺乏有效的管理机制，待遇普遍偏低，用工不规范，没有形成科学合理的管理体系。为了社会和谐稳定，高校临时工的管理问题成为新的研究课题。
　　一、高校临时工管理存在的问题
　　1．对高校临时工是合法的劳动者缺乏正确认识
　　高校临时工都是学校与之建立劳动合同关系的劳动者，这些临时工对《劳动法》知之甚少，更不懂得怎样去维护自己的合法权益；他们遭受着同工不同酬待遇；他们随时可能因为一件小事情而被克扣工资甚至被开除。他们的合法权益得不到有力的保障，他們的权利在高校依然缺乏重视。
　　2．用工不规范，　人力资源流动性较大
　　临时工年龄、文化程度、人员素质参差不齐，结构复杂。高校对临时工缺乏有效的管理，临时工的考勤、奖惩以及社会保险福利待遇并未落实，　临时工大都是亲戚朋友介绍来的，未履行正常的招聘程序，有的甚至只是口头协议；有的临时工是年龄偏大，已达到退休年龄，在用工方面双方都存在着极大的风险，一旦发生工伤等事故，临时工相关权益得不到保障。另一方面，对临时工用工随意性大，但由于工作需要，自行招用临时工，随时辞退，　临时工流失现象严重，人力资源流动性较大，这种现象非常普遍。
　　3．激励机制不健全，影响临时工工作积极性
　　当前，　还没有构建适应其发展的薪酬体系和绩效考核体系。一方面，在编人员工资主要依据高校工资管理办法执行，在岗位工资和绩效工资上略显差异；而临时工则没有形成科学合理的薪酬体系，与在编人员收入差距巨大，同工不同酬现象严重，直接影响着临时工工作积极性。另一方面，在职务评聘，定岗定级上，临时工发展空间有限，很难走到主要管理岗位和核心技术岗位。由于缺乏有效的激励和约束机制，高校很难留住编外人才；重使用、轻培养现象严重，导致临时工整体文化素质偏低；管理人才和技术人才匮乏。
　　二、高校临时工规范管理创新
　　1．采取有效措施确保规范用工
　　加强高校编制外用工管理和监督，保障学校和临时工双方的合法权益，保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权，按新《劳动合同法》的要求规范用工。在岗位设置上，应按需设岗，按岗聘用。　严格控制临时工数量按照满负荷、紧编制、高效率的原则，合理设置后勤各类岗位，严格控制编制；按照选贤任能、取长补短的原则，优化高校人力资源配置，营造公平合理的编内、临时工管理机制。可以通过转岗培训达到岗位要求，用工的单位应本着“必要、精干、高效”的原则，严格控制临时工数量。
　　2．规范临时工审批程序和招聘方式
　　拓展人才引进途径学历水平普遍偏低的现状，高校必须不断拓展人才引进途径，积极吸收新鲜血液，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则面向社会招聘。将真正需要的人才引进来，用上去，真正成为引得进人才、留得住人才、用得好人才的地方，为教学科研提供更为优质的服务。通过拓展人才引进途径，可以推陈出新，不断提升临时工整体素质，实现人力资源的优化配置。
　　3．将临时工一同纳入高校考核队伍
　　要构建可量化的绩效考核体系，引入定量考核，把无形的管理变成看得见，摸得着的量化指标，使之能准确、可靠的评价工作结果。优化人力资源配置，打破常规，让优秀人才参与高校管理，要充分发挥他们的才能，把临时工视为职工队伍不可或缺的一部分充分尊重他们的权利，鼓励他们为高校建设提出合理化建议。要加强了解、关心爱护临时工，设身处地地为他们着想，尽可能帮助他们解决一些实际困难。同时，要关心他们的成长进步，对一些年纪较轻、综合素质较高、有发展前途的职工，要积极为他们的成长成才创造条件，鼓励和推荐他们参加学历升级和业务培训，不断提高他们的知识水平和业务能力，为更好地开展工作创造条件。编制外的人才却大有人在。只要我们充分利用这些人才，　就可以组成一支浩浩荡荡的后备大军。
　　4．在临时工中渗透高校管理文化
　　文化管理是人力资源管理的最高理念。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体，服务于高校战略目标。应把树立共同的价值观纳入人力资源管理，把高校文化渗透到临时工中去，让临时工感觉到组织的温暖，增强成为高校员工的自豪感和责任感，自觉维护高校的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个临时工的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础、精神动力和智力支持，提高办学效益。
　　参考文献：
　　林才广：“高校后勤人力资源管理初探”，《经营管理者》，2011年第3期。