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[摘要]“职业倦怠”是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界的要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。文章以高教改革背景下的高职教师为主体，从心理、生理和行为等方面总结了高职教师“职业倦怠”的表征和特点，并从社会、职业和自身三个层面分析了“职业倦怠”的成因，探讨了在高职院校中建立“职业倦怠”预警机制、分级干预措施、重塑阳光心态的工作要点和策略，利于实现高职教师可持续发展的最终目标。
[关键词]高职教师 职业倦怠 可持续发展
[作者简介]伊宏伟（1978- ），女，黑龙江齐齐哈尔人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，副教授，研究方向为艺术设计；王旭（1972- ），男，河北邢台人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，副教授，研究方向为艺术设计；冯丽丽（1980- ），女，河北邢台人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，讲师，研究方向为思想政治教育。（河北 邢台 054035）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）21-0084-01
“职业倦怠”属职业压力的一种，是由美国心理学家弗登伯格（H.J.F reudenberger）在1974年《职业心理学》杂志上正式提出的。他认为“职业倦怠”，是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。
一、高职教师“职业倦怠”的表征
教师群体与警察、医护人员、新闻工作者和心理咨询师同属于五大高发人群。据2012年国内一项调查显示，我国高职教师职业压力普遍较大，调查中认为97.39%的教师感到明显的压力（其中很大的占49%，极大的占8.04%）①，2/3的教师感到压抑，超过70%的教师对工作产生倦怠，表示“不喜欢现在的工作”。
（一）心理表现
从可持续发展的角度看，“厌教”“厌生”和“职业离弃”心理常常会在教师之间得到相互强化，从而影响整个学校的士气。第一，“厌教”心理，大多高职教师稳定的工作岗位和收入仅能满足安全和生存需要，但与归属、尊重和自我实现等需要尚有一段距离，这种距离感必然会影响其对教学本身的喜恶态度；第二，“厌生”心理，很多高职教师在入职后，常因网络对教师权威性的挑战、独生子女独特的心理特点、激烈的业绩职称竞争、多元的角色任务冲突和评教等，使高职教师情绪始终处于紧张压抑中，产生“厌生”心理也是必然；第三，“职业离弃”心理，在上述心理压力下，高职教师容易对教学完全失去热情，对教育和教学工作逐渐产生退缩心理，甚至试图离开教育岗位。
（二）生理表现
很多高职教师都曾体验过身体能量的耗竭感（如持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感），抵抗力下降以及失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状，这表明初级的“职业倦怠”已经导致教师出现一些慢性疾病或者疾病征兆；严重者甚至产生工作效率降低、行动迟缓、记忆力下降、精神恍惚或出现精神疾患，这时已出现明显的机能性工作障碍。
（三）行为表现
在认知方面，对工作的意义和价值评价下降，将其看作枯燥的机械重复的事务，觉得前途暗淡，没有希望；在情感方面，对工作丧失热情，情绪波动大，经常感觉抑郁、焦虑和烦恼，对周围的人、事物漠不关心等；在意志方面，对工作或接触的对象没耐心，碰到困难就躲，不愿钻研，纯粹是为了工资而来上班。
综上，中国高职教师的“职业倦怠”总体表现出：倦怠程度正在加深、倦怠比例不断扩大、倦怠的周期正在由3～5年缩短到0.5～1年且倦怠频次增加等特征。虽然“职业倦怠”一词没有明确列入中国的《工伤保险条例》中，但对于学校以及教师自身的长远发展的伤害已经逐渐显现。
二、高职教师“职业倦怠”的成因
（一）社会层面
目前仍有相当多的人认为高职教育还是二、三流的教育，不能与普通高校相提并论②。甚至导致社会中形成教师只有在大学本科及以上从事教学工作才是真正的高校教师，而高职教师则不在其列。这些偏颇的社会认识导致高职教师出现情绪低落、自我认知度下降、对现状不满、工作热情丧失等。
（二）职业层面
1.教学对象日趋复杂.，教师不堪教学重负。高职院校招生的录取分数线由超三本逐渐降低，“90后”高职学生表现出学习动力不足、学习兴趣缺乏、学习能力降低等现象，并伴有旷课、作弊、打架等违纪行为的频发。因此，高职教师不仅要传道、授业、解惑还要对学生进行思想纪律教育，使教师工作量成倍增加。
2.职称评审系统不当，教师无力专注教学。目前，中国现行的高职教师职称评审体系仅是在套用我国高等教育职称评审文件基础上发展而来。其中大量条款对于高职教育阶段的教师来讲并不符合其发展需要，迫使高职教师为了获得更多的评审积分，而机械地从事过量的教学、进修及科研。
3.学校管评体系失衡，教师缺乏正确疏导。高职院校开发的学生评价系统，多基于并依赖现有学生的评价能力，忽视教师的职业性和创造性。再则，高职院校多为自主经营、政府行政管理的综合体，既要听从行政命令，又要创造经济效益，重学生而轻教师的理念一经形成，教师与学生的地位必然失衡。教育亦非教育，学生亦非学生。对于教师的诸多呼声均缺乏正确的关注与疏导，给教师带来过大的心理压力。
（三）教师本身层面
近年来，高职教师承受着教育体制改革、教育对象和教育环境巨大变化的压力，有些教师拥有如怯懦、自卑、孤僻、狭隘等负面性格易被强化，甚至达到无法自我调节的状态。另外，教学工作的性质使得教师的生活接触面相对狭窄，与外界信息交流少，人际关系发展不和谐。
三、高职教师“职业倦怠”与可持续发展的要点
（一）建立高职教师“职业倦怠”的预警机制
教师就像赛场上的运动选手，他们竞技时的速度、状态是判断教师“倦怠”的依据。因此，学校可通过考察以下三点来建立预警机制：第一，教师工作的减速程度；第二，原地踏步的时间；第三，需要上级施压或者催促才能按时完成工作的状态。应及时诊断教师倦怠的级别，并采取相应干预措施，使其顺利渡过倦怠期。 （二）完善高职教师“职业倦怠”的分级干预措施
普及“职业倦怠”知识，让高职院校和教师都能客观的正视自身职业倦怠现象，并借鉴科学的方法进行干预，才能实现学校与教师的可持续发展。一级职业倦怠较轻，可以通过丰富教师的业余文化生活和体育运动空间，运用精神转移的方法，减少负面情绪在职业倦怠中的强化几率。二级职业倦怠已经开始对职业工作有明显的影响，就需要降低高职教师的教学工作时间，一般控制在周12学时以内，教师才能有更多的时间开展专业新知识的学习和新技术的实践，提高职业教学的成就快感。三级职业倦怠为较重，即教师已经达到离弃职业的心态，因此，就需要从更高层面进行应对。如建立一套适用于高职教师的职称评审体系，使教师工作方向、特点与评审体系更加适切；实现劳有所得，劳而认可的舒适工作空间；再如：建立教师的轮岗制度，当职业倦怠出现且不易被调节的时候，可以启动教师轮岗制度，让教师在一线教学、实践教学、教务管理和学生管理等岗位中进行适当的流动，既可以使教师在新岗位中增强对工作的信心，也可以缓解对原岗位的倦怠，更可实现在轮岗过程中教师角色的重新定位。
（三）塑造阳光心态，实现教师职业的可持续发展
阳光心态就是积极心态，是产生良性情绪的心理基础，主要表现为宽容、感恩、乐观和自信的心智模式。阳光心态的重塑与提升是教师职业的“助跑器”。为了实现教师的阳光心态建设，首先，注重减少物化的激励方法，突出精神方面的高度认可；其次，打造具有向心力的工作环境，提高教师的归属感；再次，关注教师的成长空间及愿景目标，体现自身与学院发展共同奋斗的切合性和自我实现的价值感；最后，给予教师在挑战困难工作中允许失败的空间。只有这样才可以打破教师发展的瓶颈、治疗教师资源的“倦怠顽疾”。
综上所述，高职教师的“职业倦怠”问题，会因社会、地域和个人条件的不同，而以多变的形式出现在职业的不同阶段中。因此，只有正视职业倦怠的存在，了解其成因，掌握其应对策略，教师才能扛住改革的压力，才能担当教学的重任，才能应对各种突发的变故，并能顺利度过“职业倦怠”实现职业可持续发展的最终目的。
[注释]
①黄明友.谈谈高职教师职业压力的缓解对策[M].北京：中国科教创新导刊，2012：238.
②黄丽.浅谈高职院校教师职业倦怠[J].华夏女工：华夏教育，2009（11）：31.
[关键词]高职教师 职业倦怠 可持续发展
[作者简介]伊宏伟（1978- ），女，黑龙江齐齐哈尔人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，副教授，研究方向为艺术设计；王旭（1972- ），男，河北邢台人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，副教授，研究方向为艺术设计；冯丽丽（1980- ），女，河北邢台人，邢台职业技术学院艺术与传媒系，讲师，研究方向为思想政治教育。（河北 邢台 054035）
[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）21-0084-01
“职业倦怠”属职业压力的一种，是由美国心理学家弗登伯格（H.J.F reudenberger）在1974年《职业心理学》杂志上正式提出的。他认为“职业倦怠”，是指个体在体力、精力和能力上都无法应付外界要求而产生的身心疲劳与耗竭的状态。
一、高职教师“职业倦怠”的表征
教师群体与警察、医护人员、新闻工作者和心理咨询师同属于五大高发人群。据2012年国内一项调查显示，我国高职教师职业压力普遍较大，调查中认为97.39%的教师感到明显的压力（其中很大的占49%，极大的占8.04%）①，2/3的教师感到压抑，超过70%的教师对工作产生倦怠，表示“不喜欢现在的工作”。
（一）心理表现
从可持续发展的角度看，“厌教”“厌生”和“职业离弃”心理常常会在教师之间得到相互强化，从而影响整个学校的士气。第一，“厌教”心理，大多高职教师稳定的工作岗位和收入仅能满足安全和生存需要，但与归属、尊重和自我实现等需要尚有一段距离，这种距离感必然会影响其对教学本身的喜恶态度；第二，“厌生”心理，很多高职教师在入职后，常因网络对教师权威性的挑战、独生子女独特的心理特点、激烈的业绩职称竞争、多元的角色任务冲突和评教等，使高职教师情绪始终处于紧张压抑中，产生“厌生”心理也是必然；第三，“职业离弃”心理，在上述心理压力下，高职教师容易对教学完全失去热情，对教育和教学工作逐渐产生退缩心理，甚至试图离开教育岗位。
（二）生理表现
很多高职教师都曾体验过身体能量的耗竭感（如持续的精力不济、极度疲乏、虚弱感），抵抗力下降以及失眠、头痛、背痛、肠胃不适等症状，这表明初级的“职业倦怠”已经导致教师出现一些慢性疾病或者疾病征兆；严重者甚至产生工作效率降低、行动迟缓、记忆力下降、精神恍惚或出现精神疾患，这时已出现明显的机能性工作障碍。
（三）行为表现
在认知方面，对工作的意义和价值评价下降，将其看作枯燥的机械重复的事务，觉得前途暗淡，没有希望；在情感方面，对工作丧失热情，情绪波动大，经常感觉抑郁、焦虑和烦恼，对周围的人、事物漠不关心等；在意志方面，对工作或接触的对象没耐心，碰到困难就躲，不愿钻研，纯粹是为了工资而来上班。
综上，中国高职教师的“职业倦怠”总体表现出：倦怠程度正在加深、倦怠比例不断扩大、倦怠的周期正在由3～5年缩短到0.5～1年且倦怠频次增加等特征。虽然“职业倦怠”一词没有明确列入中国的《工伤保险条例》中，但对于学校以及教师自身的长远发展的伤害已经逐渐显现。
二、高职教师“职业倦怠”的成因
（一）社会层面
目前仍有相当多的人认为高职教育还是二、三流的教育，不能与普通高校相提并论②。甚至导致社会中形成教师只有在大学本科及以上从事教学工作才是真正的高校教师，而高职教师则不在其列。这些偏颇的社会认识导致高职教师出现情绪低落、自我认知度下降、对现状不满、工作热情丧失等。
（二）职业层面
1.教学对象日趋复杂.，教师不堪教学重负。高职院校招生的录取分数线由超三本逐渐降低，“90后”高职学生表现出学习动力不足、学习兴趣缺乏、学习能力降低等现象，并伴有旷课、作弊、打架等违纪行为的频发。因此，高职教师不仅要传道、授业、解惑还要对学生进行思想纪律教育，使教师工作量成倍增加。
2.职称评审系统不当，教师无力专注教学。目前，中国现行的高职教师职称评审体系仅是在套用我国高等教育职称评审文件基础上发展而来。其中大量条款对于高职教育阶段的教师来讲并不符合其发展需要，迫使高职教师为了获得更多的评审积分，而机械地从事过量的教学、进修及科研。
3.学校管评体系失衡，教师缺乏正确疏导。高职院校开发的学生评价系统，多基于并依赖现有学生的评价能力，忽视教师的职业性和创造性。再则，高职院校多为自主经营、政府行政管理的综合体，既要听从行政命令，又要创造经济效益，重学生而轻教师的理念一经形成，教师与学生的地位必然失衡。教育亦非教育，学生亦非学生。对于教师的诸多呼声均缺乏正确的关注与疏导，给教师带来过大的心理压力。
（三）教师本身层面
近年来，高职教师承受着教育体制改革、教育对象和教育环境巨大变化的压力，有些教师拥有如怯懦、自卑、孤僻、狭隘等负面性格易被强化，甚至达到无法自我调节的状态。另外，教学工作的性质使得教师的生活接触面相对狭窄，与外界信息交流少，人际关系发展不和谐。
三、高职教师“职业倦怠”与可持续发展的要点
（一）建立高职教师“职业倦怠”的预警机制
教师就像赛场上的运动选手，他们竞技时的速度、状态是判断教师“倦怠”的依据。因此，学校可通过考察以下三点来建立预警机制：第一，教师工作的减速程度；第二，原地踏步的时间；第三，需要上级施压或者催促才能按时完成工作的状态。应及时诊断教师倦怠的级别，并采取相应干预措施，使其顺利渡过倦怠期。 （二）完善高职教师“职业倦怠”的分级干预措施
普及“职业倦怠”知识，让高职院校和教师都能客观的正视自身职业倦怠现象，并借鉴科学的方法进行干预，才能实现学校与教师的可持续发展。一级职业倦怠较轻，可以通过丰富教师的业余文化生活和体育运动空间，运用精神转移的方法，减少负面情绪在职业倦怠中的强化几率。二级职业倦怠已经开始对职业工作有明显的影响，就需要降低高职教师的教学工作时间，一般控制在周12学时以内，教师才能有更多的时间开展专业新知识的学习和新技术的实践，提高职业教学的成就快感。三级职业倦怠为较重，即教师已经达到离弃职业的心态，因此，就需要从更高层面进行应对。如建立一套适用于高职教师的职称评审体系，使教师工作方向、特点与评审体系更加适切；实现劳有所得，劳而认可的舒适工作空间；再如：建立教师的轮岗制度，当职业倦怠出现且不易被调节的时候，可以启动教师轮岗制度，让教师在一线教学、实践教学、教务管理和学生管理等岗位中进行适当的流动，既可以使教师在新岗位中增强对工作的信心，也可以缓解对原岗位的倦怠，更可实现在轮岗过程中教师角色的重新定位。
（三）塑造阳光心态，实现教师职业的可持续发展
阳光心态就是积极心态，是产生良性情绪的心理基础，主要表现为宽容、感恩、乐观和自信的心智模式。阳光心态的重塑与提升是教师职业的“助跑器”。为了实现教师的阳光心态建设，首先，注重减少物化的激励方法，突出精神方面的高度认可；其次，打造具有向心力的工作环境，提高教师的归属感；再次，关注教师的成长空间及愿景目标，体现自身与学院发展共同奋斗的切合性和自我实现的价值感；最后，给予教师在挑战困难工作中允许失败的空间。只有这样才可以打破教师发展的瓶颈、治疗教师资源的“倦怠顽疾”。
综上所述，高职教师的“职业倦怠”问题，会因社会、地域和个人条件的不同，而以多变的形式出现在职业的不同阶段中。因此，只有正视职业倦怠的存在，了解其成因，掌握其应对策略，教师才能扛住改革的压力，才能担当教学的重任，才能应对各种突发的变故，并能顺利度过“职业倦怠”实现职业可持续发展的最终目的。
[注释]
①黄明友.谈谈高职教师职业压力的缓解对策[M].北京：中国科教创新导刊，2012：238.
②黄丽.浅谈高职院校教师职业倦怠[J].华夏女工：华夏教育，2009（11）：31.