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“我曾经是一个被领导者，我知道高高在上者给下级的压力。当我成为一个领导者的时候，我重视的、培养的就是我跟员工的合作关系。”
吸引、留住优秀的雇员是企业人力资源管理的战略目标。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。在《财富》中文版联合华信惠悦和搜狐网共同举办的“卓越雇主——中国最适宜工作的公司”系列评选活动中，北京视新广告公司连续两度榜上有名，成为与LG、ABB等跨国企业比肩的“十佳”雇主，也是中国广告行业的唯一入选企业。这意味着，视新广告平均年龄26岁的50多名员工中，80％为在自己的公司工作感到自豪，77％的员工计划还将继续为公司服务几年，82％的员工相信公司会取得长期的成功。
41岁的视新广告董事长朱庆辰非常看重这一荣誉，因为他知道，相对于市场上林林总总、莫衷一是的人力资源调研，《财富》进行的这项评比，并非以资产或经济报酬作为评价标准，而是以员工承诺度的调查为基础，从员工的成就感受和忠诚程度来评价企业。更为重要的是，伴随着近几年来国内广告行业的“井喷”，众多后来者不惜以重金“挖人”——“开店不如买店，买店不如买人。”据上海高安人力资源研究有限公司一项抽样调查显示，上海地区人才平均跳槽时间为2 -2.5年，其中广告业管理人员平均跳槽时间为2年，广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。而在同为广告行业中心城市的北京，这几项指标也相差无几。因此，就像一句著名的广告词“当别人都向右的时候，向左”，在纷乱而又功利的市场环境之下加冕“最佳雇主”，无疑会令“视新广告”这四个字成为一块熠熠闪光的金字招牌。
“身心健康”与绩效同样重要
高强度的职场压力是广告行业最为显著的一大特点。朱庆辰坦言，在27岁开始创办视新广告的前后各５年时间里，他给自己的评价是过着“非人”的生活。“创业初期的时候，每天只能睡四五个小时。当时跟同龄人一起聚会，他们都叫我‘睡神’，因为我会聊着聊着就睡着了。缘于对透支生命的刻骨铭心，如今功成名就的他不愿意让这些年轻的员工再走自己的老路。“广告行业以其精彩创意和广告方案为生命线，广告公司的成败与员工的创造力直接相关，而人没有生活，就无从创作。”在视新广告，“员工不是老鼠，老板也理所当然的不去充当猫的角色，我相信只有为员工的工作和生活创造轻松的氛围，广告公司的创意潜能才有可能得到更大的激发。”
绝大部分企业考核员工的最重要指标是绩效，很少有企业去关心员工是用什么样的代价实现了自己的绩效，而在视新公司，“身心健康”和绩效同样重要。比如，公司每季有“最漂亮员工评选”活动，对拥有健康气色、矫健身姿、灿烂笑容、良好气质、饱满工作热情的员工进行奖励；以营造互相尊重、默契配合的工作氛围，培养健康向上的工作心态为出发点，举办“最佳沟通奖”评选活动，对以人格魅力赢得合作伙伴的员工进行奖励。
对于崇尚个性和创意的广告人来说，“员工可以自主设计自己的工位”可能是视新广告最吸引他们的地方。吉他、车模、芭比……在员工把这些东西搬来时，他们也在公司找到了家的感觉。在视新的办公大厅里，有一个圆形展台摆放着醒目的“哈雷”摩托，许多员工休息时经常坐在上面翻翻杂志，看看书，摆弄摆弄。“广告公司不是像工厂一样生产价值，而是在创造价值，而只有在放松的环境中，员工才最容易进入创作状态。”
“严格执行制度，但会采取措施化解抵触情绪”
视新公司良好的工作氛围，再加上 “高于行业平均水平20％的工资”的承诺，都会令每一位求职者眼前一亮，但如果把它想像成可以颐养天年的养老院、养生馆，那就是想入非非了。没有规矩不成方圆，面对讨厌制度约束的广告人，拿捏管理的尺度尤为重要。视新公司有严格的制度，例如，如果有员工周一例会迟到，要请全公司的人吃冰淇淋；浏览与工作无关的网站，要扣发当月全部工资；工作时间玩电子游戏，开除。而且公司制度还在不断地完善，触犯公司的制度一定会受到相应的惩罚。朱庆辰的高明之处在于他刚柔并济的处罚“艺术”，“虽然员工触犯了制度，但遭到处罚时，难免会有抵触情绪，我们会通过其他方式化解，以保证他的良好心态”。例如，一位员工由于浏览与工作无关网站，被扣发了全部工资，公司在这位员工生日时，不仅以红包的形式将工资返还给他，还专门为他举办了生日宴会，该员工生日致辞的第一句话就是：“希望大家引以为戒。”像这样的小小创意，既保证了公司制度的刚性，又维护了员工的尊严，还活跃了公司的气氛，可谓一举多得。
朱庆辰很少看管理类的书，但他首创的冰激凌制度，却被收录到《中国MBA经典管理案例》中。他说，其实管理的东西就是要尊重被管理者，能够让他适应你的管理。于是，在别的公司将奖惩作成“革命”的时候，视新已经成功的变“革命”为“请客吃饭”。
“硬性比稿，弹性打卡”
雇员希望依据他们个人的贡献大小获得相应的报酬，清晰、客观的绩效管理能够增加员工对公司的承诺度。然而，绩效管理不仅仅意味着金钱，应该让员工看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连。
广告行业工作量大、工作时间要求紧迫、突发事件多的特点要求广告人必须迅速进入工作状态，用朱庆辰的话说，“有的产品只有半年的生命周期，三个月才想出广告创意，早就失去了意义，所以一定要迅速进入工作状态”。公司客户部在接到客户的订单后，会组织至少两个部门的同事聚在一起开会。订单会同时给设计部门，每个设计部门至少拿出两个作品，然后由客户部进行把关审查，最后由客户选择作品。
视新的打卡制度并不像别的公司那样按朝九晚五考勤。创意人员经常加班，公司规定晚上加班在9：00～1：00之间的员工，第二天可以相应的补上，比如晚上10点回家，第二天可以10点钟报到。而1：00以后回家的人可以在第二天下午3：00之前来公司报到。
创业十五年来，朱庆辰更愿意用和“伙伴”来称呼他的每一位员工。在他看来，“伙伴”是一种抛开了纯粹物质关系的人与人之间的交流体验，是长期的、互利的、同步的、体贴的、温馨的关系，既是青葱岁月的两小无猜，也是危难时刻的拔刀相助，是锦上添花，更是雪中送炭。
凭借这些伙伴，视新与摩托罗拉、中国联通、可口可乐、以色列航空以及联想、民生银行等国内外知名企业建立了长久的合作关系，连续三年营业收入超过七千万元人民币，连续两年跻身IAI年鉴中国广告公司创作实力50强之列。同样，对于在视新工作的每一位员工而言，“视新是一把好枪，而自己是一颗在枪膛里的子弹，不同的枪射出的子弹的加速度是不同的”。
吸引、留住优秀的雇员是企业人力资源管理的战略目标。一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。在《财富》中文版联合华信惠悦和搜狐网共同举办的“卓越雇主——中国最适宜工作的公司”系列评选活动中，北京视新广告公司连续两度榜上有名，成为与LG、ABB等跨国企业比肩的“十佳”雇主，也是中国广告行业的唯一入选企业。这意味着，视新广告平均年龄26岁的50多名员工中，80％为在自己的公司工作感到自豪，77％的员工计划还将继续为公司服务几年，82％的员工相信公司会取得长期的成功。
41岁的视新广告董事长朱庆辰非常看重这一荣誉，因为他知道，相对于市场上林林总总、莫衷一是的人力资源调研，《财富》进行的这项评比，并非以资产或经济报酬作为评价标准，而是以员工承诺度的调查为基础，从员工的成就感受和忠诚程度来评价企业。更为重要的是，伴随着近几年来国内广告行业的“井喷”，众多后来者不惜以重金“挖人”——“开店不如买店，买店不如买人。”据上海高安人力资源研究有限公司一项抽样调查显示，上海地区人才平均跳槽时间为2 -2.5年，其中广告业管理人员平均跳槽时间为2年，广告设计策划人员平均跳槽时间为1.5年。而在同为广告行业中心城市的北京，这几项指标也相差无几。因此，就像一句著名的广告词“当别人都向右的时候，向左”，在纷乱而又功利的市场环境之下加冕“最佳雇主”，无疑会令“视新广告”这四个字成为一块熠熠闪光的金字招牌。
“身心健康”与绩效同样重要
高强度的职场压力是广告行业最为显著的一大特点。朱庆辰坦言，在27岁开始创办视新广告的前后各５年时间里，他给自己的评价是过着“非人”的生活。“创业初期的时候，每天只能睡四五个小时。当时跟同龄人一起聚会，他们都叫我‘睡神’，因为我会聊着聊着就睡着了。缘于对透支生命的刻骨铭心，如今功成名就的他不愿意让这些年轻的员工再走自己的老路。“广告行业以其精彩创意和广告方案为生命线，广告公司的成败与员工的创造力直接相关，而人没有生活，就无从创作。”在视新广告，“员工不是老鼠，老板也理所当然的不去充当猫的角色，我相信只有为员工的工作和生活创造轻松的氛围，广告公司的创意潜能才有可能得到更大的激发。”
绝大部分企业考核员工的最重要指标是绩效，很少有企业去关心员工是用什么样的代价实现了自己的绩效，而在视新公司，“身心健康”和绩效同样重要。比如，公司每季有“最漂亮员工评选”活动，对拥有健康气色、矫健身姿、灿烂笑容、良好气质、饱满工作热情的员工进行奖励；以营造互相尊重、默契配合的工作氛围，培养健康向上的工作心态为出发点，举办“最佳沟通奖”评选活动，对以人格魅力赢得合作伙伴的员工进行奖励。
对于崇尚个性和创意的广告人来说，“员工可以自主设计自己的工位”可能是视新广告最吸引他们的地方。吉他、车模、芭比……在员工把这些东西搬来时，他们也在公司找到了家的感觉。在视新的办公大厅里，有一个圆形展台摆放着醒目的“哈雷”摩托，许多员工休息时经常坐在上面翻翻杂志，看看书，摆弄摆弄。“广告公司不是像工厂一样生产价值，而是在创造价值，而只有在放松的环境中，员工才最容易进入创作状态。”
“严格执行制度，但会采取措施化解抵触情绪”
视新公司良好的工作氛围，再加上 “高于行业平均水平20％的工资”的承诺，都会令每一位求职者眼前一亮，但如果把它想像成可以颐养天年的养老院、养生馆，那就是想入非非了。没有规矩不成方圆，面对讨厌制度约束的广告人，拿捏管理的尺度尤为重要。视新公司有严格的制度，例如，如果有员工周一例会迟到，要请全公司的人吃冰淇淋；浏览与工作无关的网站，要扣发当月全部工资；工作时间玩电子游戏，开除。而且公司制度还在不断地完善，触犯公司的制度一定会受到相应的惩罚。朱庆辰的高明之处在于他刚柔并济的处罚“艺术”，“虽然员工触犯了制度，但遭到处罚时，难免会有抵触情绪，我们会通过其他方式化解，以保证他的良好心态”。例如，一位员工由于浏览与工作无关网站，被扣发了全部工资，公司在这位员工生日时，不仅以红包的形式将工资返还给他，还专门为他举办了生日宴会，该员工生日致辞的第一句话就是：“希望大家引以为戒。”像这样的小小创意，既保证了公司制度的刚性，又维护了员工的尊严，还活跃了公司的气氛，可谓一举多得。
朱庆辰很少看管理类的书，但他首创的冰激凌制度，却被收录到《中国MBA经典管理案例》中。他说，其实管理的东西就是要尊重被管理者，能够让他适应你的管理。于是，在别的公司将奖惩作成“革命”的时候，视新已经成功的变“革命”为“请客吃饭”。
“硬性比稿，弹性打卡”
雇员希望依据他们个人的贡献大小获得相应的报酬，清晰、客观的绩效管理能够增加员工对公司的承诺度。然而，绩效管理不仅仅意味着金钱，应该让员工看到自己的成功，并与企业的成功紧紧相连。
广告行业工作量大、工作时间要求紧迫、突发事件多的特点要求广告人必须迅速进入工作状态，用朱庆辰的话说，“有的产品只有半年的生命周期，三个月才想出广告创意，早就失去了意义，所以一定要迅速进入工作状态”。公司客户部在接到客户的订单后，会组织至少两个部门的同事聚在一起开会。订单会同时给设计部门，每个设计部门至少拿出两个作品，然后由客户部进行把关审查，最后由客户选择作品。
视新的打卡制度并不像别的公司那样按朝九晚五考勤。创意人员经常加班，公司规定晚上加班在9：00～1：00之间的员工，第二天可以相应的补上，比如晚上10点回家，第二天可以10点钟报到。而1：00以后回家的人可以在第二天下午3：00之前来公司报到。
创业十五年来，朱庆辰更愿意用和“伙伴”来称呼他的每一位员工。在他看来，“伙伴”是一种抛开了纯粹物质关系的人与人之间的交流体验，是长期的、互利的、同步的、体贴的、温馨的关系，既是青葱岁月的两小无猜，也是危难时刻的拔刀相助，是锦上添花，更是雪中送炭。
凭借这些伙伴，视新与摩托罗拉、中国联通、可口可乐、以色列航空以及联想、民生银行等国内外知名企业建立了长久的合作关系，连续三年营业收入超过七千万元人民币，连续两年跻身IAI年鉴中国广告公司创作实力50强之列。同样，对于在视新工作的每一位员工而言，“视新是一把好枪，而自己是一颗在枪膛里的子弹，不同的枪射出的子弹的加速度是不同的”。