[摘要]目前，民族地区高校人才流失呈现层次高、年轻化、集中化的特点，严重影响了当地高校教学科研工作的开展和地方经济社会的发展。因此，要从人才评价机制、人才激励机制、高校管理机制和公平竞争环境方面入手进行改革，吸引和留住人才。
　　[关键词]民族地区高校　人才流失　管理机制
　　
　　目前，民族地区高校人才流失问题已日益成为制约当地高等教育发展和经济社会发展的突出问题。如果不能迅速扭转这种局面，民族地区高等教育和经济社会的可持续发展将面临严峻危机。
　　
　　民族地区高校人才流失现状分析
　　
　　人才流失现象突出。民族地区高校人才流失现象已经非常突出，不可回避。可以说，民族地区的任何一所高校，普遍存在着人才流失的现象，即使像兰州大学这样的老牌重点大学，也不例外，并且其人才流失的规模也是非常惊人的。张家界航空职业技术学院近几年流失的高水平人才可以再办一个航空职院。近三年来，吉首大学仅流失到南京市的人才就有10位，而且都是年富力强的学术带头人和学术骨干。很多高校在人才问题上陷入了“流失一培养一再流失”的恶性循环。
　　人才流失特点鲜明。一是层次高。民族地区高校流失的人才，主要集中在高学历、高职称人才上，特别是一些具有硕士以上学位和副教授以上职称的教师，而具有博士学位和教授职称的学科带头人，更是成了人才流入高校最欢迎的人才群体。二是年轻化。流失人才的年龄集中在25～45岁，基本上度过了毕业后的过渡期或创业前的准备期，是各校科研队伍中的重要力量。从甘肃省高校近十年来的外流人才年龄结构来看，45岁以下的人才占流失人才总数的89％，西部其他地区高校的外流教师也以45岁以下的中青年教师为主。三是集中化。流出人才主要集中于应用学科，比如工科、艺术、临床医学及法律等。吉首大学音乐舞蹈学院，2005年一次就调离4位教师，其中有2位副教授和唯一的一位笛子老师。
　　人才流失后果严重。人才的大量流失，首先给民族地区高校带来的直接冲击是严重影响了正常的教学科研活动。有些关键岗位的人才外流，导致有些课程无法开设或有些科研项目无法启动。吉首大学音乐舞蹈学院，唯一的一位笛子教师于2005年调离，笛子课程就无法开设，学此专业的学生只能换专业或长途奔波到省城找老师学习。其次，导致高校师资队伍结构失衡，人才梯队出现断层，甚至很多学科建设难以为继。此外，大量高层次人才的流失，无疑会降低师资整体水平，其直接后果是教学科研实力的大幅下降。再次，这对在岗教师也形成一定的心理暗示，有可能刺激更多人才外流，造成“走了一个人，涣散一片心”的后果。最后，人才流失还给民族地区高校造成巨大的经济损失，高校为引进和培养人才而进行的大量投入都付诸东流。例如西部某高校，2000年～2002年，3年间流失了21名具有研究生以上学历的教师。他们的流失，仅培养费一项就给该校造成210多万元的经济损失。
　　
　　民族地区高校人才流失的主要原因分析
　　
　　自然地理、经济社会因素。民族地区自然环境严酷，区位劣势明显。在此环境下生活和工作，身心付出相对较高。加上自然地理造成的交通信息闭塞，教学科研条件相对落后，这对人才的发展客观上造成制约。按照惯例，全国大部分的学术会议和高校工作会议都很少安排在民族地区的高校召开，其中重要的原因就是这些地区的高校交通不便利、条件艰苦。
　　政府政策因素。一是高等教育投资体制不合理。长期以来，国家财政对高等教育的投资主要集中在发达地区的名牌高校和重点高校，如“211工程”和“985工程”等就是明显的例证。国家对民族地区高校的投资严重不足。这种不合理的投资体制逐渐造成了高等教育投资的“马太效应”，拉大了民族地区高校与发达地区高校的“贫富差距”。二是高校人才评价机制比较单一。由于民族地区高校教师科研条件差，科研立项少，必然导致科研成果难以达标。为了达到同样的职称级别，民族地区高校的教师可能要付出数倍于发达地区高校教师的努力。
　　高校内部因素。一是学校管理方式极端“行政化”。民族地区高校的管理观念、管理方式还比较落后，基本沿用计划经济遗留下来的行政管理手段，往往忽视教师的基本权利和感情，容易造成人才对学校管理的不满与抵触。二是激励机制不健全。比如职称评定上“论资排辈”的现象依然盛行。对于高校教师来说，职称评定是至关重要的大事，因为当前绝大部分高校教师的工资待遇都与职称挂钩。然而职称评定的资源是有限的，因此在民族地区高校中广泛沿用传统的“论资排辈”方法来解决这有限的资源分配问题，结果往往影响了年轻教师的晋升，不仅有失公平，而且不利于激发年轻人才积极进取的动力。三是办学条件跟不上。由于民族地区高校除了接受财政拨款外，基本没有其他的经济来源，但是政府投入长期不足，因此高校长期面临资金短缺的困难。有的高校依靠贷款维持运转，而有些高校甚至贷款无门。
　　人才自身因素。与民族地区高校相比，大城市、名牌大学能为优秀人才提供更广阔的发展空间和更多的发展机遇，能提供更丰富的生活内容和更适合子女成长的良好环境。这些客观条件正好契合了民族地区高校大多数人才的价值取向，任何一个优秀人才都不可能对这些有利于自身发展的现实条件视而不见。高校人才对事业、生活的追求固然无可厚非，但客观上也成了民族地区高校人才流失的心理动机。
　　
　　民族地区高校减少人才流失的对策
　　
　　改革高校人才评价体制，建立开放、灵活的立体人才评价和激励机制。国家应有针对性地改革民族地区高校人才评价和激励机制，为当地高校人才的成长营造良好的制度环境。首先可从实际出发，积极拓宽人才评价的渠道，补充以职称评定为主体的人才评价模式。比如，对当地经济社会发展做出重要贡献者，可以将其贡献量化成人才评价指标，纳入评价体系，并与其工资待遇挂钩。其次，应设立专门的人才奖励基金，对那些作出重大贡献的人才进行专项奖励。
　　地方政府要为高校人才发展提供有利条件。民族地区的当地政府应该高度重视当地高校人才对本地经济社会发展的巨大作用，积极配合中央政府对当地高校的扶持政策，大力支持本地高校建设，从财政、政策上切实予以扶持。首先，要结合本地发展实际，帮助本地高校做好学校发展定位工作，使高校的规划发展真正做到扬长避短，实现高校与地区的双重发展。其次，可以安排专门资金、项目，支持本地高校的建设，在本地高校建设用地、贷款等方面给予支持。此外，要充分尊重人才、利用人才、培养人才、扶持人才，立足本地人才实施人才战略。比如设立本地高校人才专家库，结合本地发展实际，为这些专家的家属就业、子女上学等开设“绿色通道”，解除他们生活上的后顾之忧。另外，重视本地高校人才科技成果的转化，为成果转化创造条件，提供服务，并对为本地科技进步做出突出贡献的高校人才进行专门的物质、精神奖励。 　　改革管理体制，更新人才理念，健全人才激励机制。要想留住人才，首先要更新人才理念。把人才放在学校发展的首要位置。树立“人才立校、人才强校”的基本观念，充分认识到“人才是第一资源”。其次，要真正确立“尊重知识、尊重人才”的人事管理理念。彻底改变传统的“大锅饭”分配机制，在分配中实现工作业绩与待遇的对等关系，坚持“多劳多得”，设立多种人才奖励机制，要让人才对学校的贡献充分体现在工资待遇上。此外，在人才评价机制上要坚决打破“论资排辈”的怪圈，强化人才发展的异质化、实现人才评价的立体化。最后，要营造自由公平竞争的环境，集中处理好“引进人才”与“本土人才”的关系，为他们的共同成长创造自由公平的竞争环境。通过管理体制的改革，力争形成“岗得其人、人尽其才、才尽其用”的良好局面。
　　改善办学条件。充分利用中央政府和当地政府的财政和政策支持，有计划有步骤地改善办学条件。首先，必须拿出专项经费适当提高教师的薪酬待遇，改善人才的生活条件，提高他们的社会地位。其次，要花大力气改善教学科研条件。一方面要搞好硬件建设，比如更新实验设备，建造高质量的实验室、高质量的教学设施和学生活动中心等。另一方面也要搞好软件建设，做好学科建设规划，为学科建设打好基础。学科建设是高校人才发挥作用、体现自身价值的核心工作，同时也是高校培养人才的关键环节。高校要想留住人才，发展人才，首要的就是要具备人才发展的事业基础。因此必须大力加强学科建设，以学科建设为依托，促进人才发展，提升学校层次。最后，积极加强学校的基础设施建设，营造优美舒适的校园环境，使人才愉快地工作与生活。(作者单位：湘西民族职业技术学院)
　　
　　注释
　　①王相平：“西部高校人才流失的现状、原因与对策研究”，《西华大学学报(哲社版)》，2006年第5期，第93页。
　　②刘友忠：“中西部地区高校教师队伍建设的困境和建议”，《人才开发》，2005年第6期，第24页。
　　③洪德山：“西部高校人才流失现状、原因及对策研究”，硕士学位论文，兰州大学，2006年5月，第13页。
　　④赵凌：“西南政法大学：风雨五十年”，《南方周末》，2003年11月27日。
　　⑤张翠莲：“谈谈西部高校教师流失问题”，《内蒙古财经学院学报(综合版)》，2003年第2期，第10页。
　　⑥广少奎等：“地方高校教师流失的原因分析及对策思考”，《当代教育论坛》，2005年第1期，第43页。